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viernes, 15 de junio de 2018

Retiran la denuncia a nuestros compañeros

Hoy, en la mediación con motivo de la huelga, CELLS ha acordado retirar la demanda contra nuestros compañeros. La jefa de RRHH y de finanzas también la retirará, por lo que el juicio previsto para el próximo lunes se cancela. 

El acuerdo incluye también la garantía por parte de CELLS de que las personas que representen a la Dirección en las negociaciones con el Comité de Empresa no estarán presentes en los espacios de debate de los trabajadores y trabajadoras.

Por tanto, este acuerdo cierra satisfactoriamente el conflicto iniciado hace más de 2 años y por ello anunciamos la cancelación de la huelga prevista para el lunes así como de la campaña de protesta.

Pese a esto, no debemos olvidar que jamás debería haberse llegado a esta situación, y que la práctica habitual en CELLS de llegar a acuerdos a última hora antes de un juicio, es sólo la menos mala de las soluciones. Por no haberlo resuelto antes, se ha generado un clima de tensión innecesario, la imagen del laboratorio se ha visto afectada, se han generado costes económicos a los/as trabajadores/as y sus representantes y varias negociaciones sobre regulaciones que afectan a la plantilla se han visto afectadas. Esperamos que a partir de ahora podamos resolver los conflictos de manera más eficiente.

Por último, queremos agradeceros el apoyo recibido: a las personas que habéis participado en la campaña de protesta dentro y fuera del Sincrotrón, a las organizaciones sindicales que han hecho llegar muestras de solidaridad y nos han dado apoyo moral y logístico y a los abogados que se han volcado con nosotros. Entre todas habéis vuelto a demostrar el gran valor de la unión y la solidaridad en la defensa de los derechos de los trabajadores y trabajadoras.

jueves, 24 de mayo de 2018

Gràcies per les mostres de recolzament !

Volem agrair a totes les organitzacions sindicals que s'han adreçat a la Direcció de CELLS expressant la seva solidaritat amb els nostres companys denunciats.

Tenim constància que les cartes han tingut efecte: la Direcció va escriure al Comitè d'Empresa en aquests termes:



Al que el Comitè va respondre el següent:


A continuació recollim (per ordre d'arribada) les cartes rebudes:

Federació local de Barcelona de la CGT
Confederació General del Treball de Catalunya
Federació Local de Sindicats de la CGT de Sabadell
Asamblea de CGT Mar Barcelona
Coordinadora d'informàtica de la CGT
Secció sindical de la CGT de la Universitat Autònoma de Barcelona (CGT-UAB)
CGT Ensenyament
Secció Sindical CGT Golondrinas
Sindicat del Metall de la CGT de Sabadell

lunes, 7 de mayo de 2018

Y un día antes del juicio cayeron las caretas

(Crónica de una negociación-farsa)


Desde que los trabajadores denunciados por Dirección tomaron la iniciativa para buscar una salida acordada al conflicto, se abrieron conversaciones con la Dirección de CELLS. En una primera fase, se acordaron líneas generales y después se dio paso  a los abogados para que encontrasen la manera de plasmar en un documento legalmente aceptable esas líneas generales.

Durante la primera fase, el punto más controvertido fue el requerimiento de no asistencia a las asambleas de las personas que actuen como representantes de la Dirección. De hecho fue la aceptación de este punto la que dio luz verde a pasar a la segunda fase (las conversaciones entre abogados).

Es decir, la negociación lleva más de 3 semanas desarrollándose sobre la premisa de que tan sólo hacía falta encontrar la fórmula para regular cómo se determinaba quién actuaba como representante de la Dirección.

En esta línea, se elaboró una propuesta en la que se recogían todas las pretensiones de CELLS (se da a todo el mundo capacidad de voto en las asambleas y se garantiza el acceso a la información y a ser atendidos por el Comité de Empresa). A cambio, y con el fin de disponer de un espacio de deliberación de los trabajadores sin la presencia de representantes de la Dirección, se recogía que las asambleas tendrían una primera parte deliberativa a la cual se abstendrían de acudir los/as representantes de  Dirección.

Ante estas propuestas, las respuestas de la Dirección siempre expresaban dudas, pero en ningún momento han ofrecido redactados alternativos o han siquiera aclarado verbalmente cual seria el enfoque que ellos preferirían.

Y en esta situación llegamos al día anterior al juicio, cuando ya por la noche cayeron las caretas: la Dirección informó de que "no veían posible aceptar la no-presencia de los representantes de la empresa en las asambleas de trabajadores".

Dado que este punto (fundamental para nosotros/as) estaba aclarado hacía más de tres semanas y se había procedido a negociar bajo el entendimiento de que estaba aceptado, no podemos si no pensar que estas tres semanas han sido una estratagema para ganar tiempo y enorme tomadura de pelo de la Dirección tanto a nosotros como al resto de la plantilla que había reclamado y puesto sus esperanzas en una salida no-judicial a este conflicto.

miércoles, 2 de mayo de 2018

Cuarto cartel CELLSshame

La semana pasada, el Comité de Empresa de CELLS ha publicado el tercer cartel de la campaña #CELLSshame:



CELLS sigue empujando la denuncia contra nuestros compañeros, aunque la plantilla ya haya dejado claro que cree que es una gran bola de...


miércoles, 4 de abril de 2018

Tercer cartel CELLSshame

El Comité de Empresa de CELLS ha publicado el tercer cartel de la campaña #CELLSshame:


Eugenio quiere poner un toque de humor. El problema es que la Directora lo dice sin reirse...



jueves, 22 de marzo de 2018

Segundo cartel CELLSshame

Esta semana el Comité de Empresa de CELLS ha publicado otro cartel de la campaña #CELLSshame:

Esta vez hacemos hincapié en la respuesta colectiva: "si tocan a un@, nos tocan a tod@s"


Más información en entradas relacionadas y en la web de la campaña.



jueves, 15 de marzo de 2018

Inicio de la campaña CELLSshame

Frente al proceso judicial iniciado por la Dirección de CELLS contra 5 trabajadores del sincrotrón (cuatro de ellos compañeros de esta Sección Sindical, y uno de CSC-Intersindical), el Comité de Empresa de CELLS ha puesto en marcha la campaña #CELLSshame (ver comunicado).

El primer paso de esta campaña consiste en la difusión de un cartel para visibilizar el rechazo de la plantilla ante este ataque a los trabajadores de CELLS. A éste cartel le seguirán otros, así como más movilizaciones y acciones si la Dirección de CELLS no cambia su postura

Desde aquí os animamos a tod@s a mostrar vuestro apoyo a los compañeros denunciados imprimiendo y colgando los carteles en sitios visibles de vuestros lugares de trabajo.




jueves, 1 de marzo de 2018

¿Por qué pensamos que algunas personas no deberían votar en las elecciones sindicales?

En las últimas elecciones sindicales en CELLS el censo constaba de 201 electores/as. Pero si hubiera sido por nosotros (y por la CSC-Intersindical), 9 de esas personas (el Gerente, la Jefa de Personal y Finanzas y los miembros del “Management Board”) no habrían debido tener derecho a voto ni derecho a ser candidatas para el Comité de Empresa.

¿Y esto? ¿Es que no creemos en la participación democrática?

Todo lo contrario. Lo que sucede es que la democracia es un sistema de controles y equilibrios y el papel del Comité de Empresa es justamente el de actuar como contrapeso frente a la Dirección para intentar equilibrar en la medida de lo posible las decisiones que afectan a los y las trabajadoras.

Se trata pues de una situación en la que hay dos partes que representan distintos intereses y que deben negociar para alcanzar acuerdos que contemplen las necesidades de ambos. Por eso no tiene sentido que quienes forman parte de la Dirección elijan a quien se va a sentar frente a ellos en las mesas de negociación. Aún es más: si los miembros de la Dirección están en el censo (y por tanto pueden ser candidatos al Comité), podría darse el absurdo de que nuestro próximo convenio o regulación lo negociara la Directora “en nombre de CELLS” y el Gerente y la Jefa de Personal “en representación de los trabajadores”.

Por eso las leyes establecen que el personal de Alta Dirección verá limitado su derecho a ser electores y elegibles en las elecciones sindicales. El problema es que los criterios para considerar a una persona como “Alta Dirección” son interpretables, siendo la Inspección de Trabajo y los Tribunales quienes han tenido que decidir en casos concretos. Por ejemplo, la resolución B-43/2014 considera que deben excluirse del censo a “todas aquellas personas que forman parte del Consejo de Dirección”  así como “aquellas que tengan potestad en el ámbito de RRHH” o “forman parte, en representación de la empresa de las Comisiones de Trabajo compuestas por representantes de la empresa y representantes sindicales”.

Por eso, el anterior Comité solicitó por escrito antes de las elecciones que el censo no incluyera a las 9 personas mencionadas, a lo que la empresa se negó. CGT-CELLS presentó entonces una impugnación del censo (a la cual se adhirió Intersindical-CSC), para que sea una instancia superior quien aclare a cuál de las dos partes (Dirección o trabajadores) pertenece cada una de las 9 personas sobre las que no nos ponemos de acuerdo. Dicho de otra manera: se trata de dirimir si los cargos que ocupan estas 9 personas deben ser considerados como de “Alta Dirección” y por tanto excluidos del censo.

Lamentablemente los plazos de las elecciones son demasiado ajustados como para que el caso se resolviera antes del día de votación. El día 7 de febrero tuvo lugar una vista en el Departamento de Trabajo y 20 días después recibimos la resolución del arbitraje, en la que se desestima nuestra petición, ante lo cual sólo nos queda recurrir a los Tribunales.

Por cierto: en la mencionada vista, la Directora acudió personalmente para exponer la postura de la Dirección (básicamente que “en CELLS todas las decisiones las toma en exclusiva la Directora”). Esta escenificación resulta sorprendente, ya que es la primera vez que la Directora acude a representar a CELLS en un asunto de este tipo. Hasta la fecha, CELLS siempre había sido representado en Inspección o Tribunales por el Gerente y la Jefa de Personal…

martes, 13 de febrero de 2018

Resultados elecciones 2018



Ya se ha realizado el recuento de votos en las elecciones de Febrero de 2018 a representantes en el Comité de Empresa. Los resultados han sido:



CGT-CELLS
CSC-Intersindical
Blancos
Nulos
Participación
2018
82 votos
5 repr
60 votos
4 repr
6174%
2013
57 votos
4 repr
71 votos
5 repr
4
0
84%


Queremos agradecer a los trabajadores y trabajadoras su participación así como la confianza depositada en nuestra propuesta.



miércoles, 7 de febrero de 2018

Resumen Programa CGT-CELLS Elecciones 2018

Este es el resumen de nuestro programa para las elecciones de 2018 (castellano):

Tríptico2018


Aquest es el resum del nostre programa per les eleccions sindicals al 2018 (català):
https://sites.google.com/site/cgtcells/docs/Triptico2slides-CAT.png


This is the summary of our programme for the elections in 2018 (English):
https://sites.google.com/site/cgtcells/docs/Triptico2slides-ENG.png

martes, 6 de febrero de 2018

Programa CGT-CELLS Elecciones 2018


1.- PRESENTACIÓN

¿Quiénes somos?

Nuestra candidatura está integrada por afiliados y afiliadas a la sección sindical CGT-CELLS, compañeros y compañeras de CELLS organizados y con ganas de trabajar por el bien común.

¿Por qué una sección? ¿Por qué un sindicato?

La sección sindical es una herramienta de acción colectiva formada por el conjunto de afiliados y que tiene plena autonomía en su funcionamiento. El sindicato CGT, con experiencia en muchas instituciones y empresas, nos proporciona apoyo, asesoramiento, infraestructura y nos facilita la coordinación con otros colectivos y representantes de los trabajadores. A la vez nos garantiza plena autonomía en la toma de decisiones y la pertenencia a un Sindicato legalmente constituido nos permite disfrutar de ciertos instrumentos y coberturas legales en el ejercicio de nuestras funciones.

Creemos que la afiliación de los trabajadores a un sindicato es muy importante porque rompe el inmovilismo y la sensación de aislamiento cuando se sufren abusos, y da posibilidades de defender los propios intereses de forma colectiva. Por todas estas razones, valoramos positivamente que los trabajadores de CELLS decidan afiliarse a un sindicato, no solamente al nuestro, sino a cualquier otro. Como hemos hecho durante los últimos años, continuaremos buscando el máximo de colaboración y consenso con las otras secciones sindicales existentes en el consorcio.


¿Cómo funciona la sección?

El centro de decisión se sitúa en la asamblea de afiliados. Somos un grupo sólido, numeroso y con experiencia que funcionamos de forma asamblearia desde la constitución de la Sección en 2009. Nos reunimos con regularidad para debatir cuestiones y casos concretos de la realidad laboral del sincrotrón, y tomar decisiones sobre las formas de intervención que nos parecen más adecuadas. Así pues, los representantes en el comité de empresa que salgan de esta lista tendrán un espacio para debatir y decidir colectivamente cuál será su posición ante los diferentes temas que vayan tratándose en el comité. Además del espacio de debate, el trabajo colectivo y permanente en el seno de la sección, permite aumentar la capacidad de trabajo, puesto que no se limita a lo que puedan hacer los delegados del CE.

2.- ¿POR QUÉ NOS VOLVEMOS A PRESENTAR A LAS ELECCIONES?

Porque creemos que nuestra forma de trabajar ha dado buenos resultados. Hay varios ejemplos en que la actuación de trabajadores y representantes ha permitido poner límites y mejorar el resultado de las negociaciones que hemos tenido que encarar durante nuestra estancia en el CE.

Porque hemos aprendido. Entramos con mucha ilusión y ganas de trabajar. A lo largo de los años hemos ido edificando la infraestructura que nos permite funcionar y hemos adquirido una experiencia que hay que preservar. Por otro lado, estamos convencidos de que es bueno que haya rotación y no se profesionalice la presencia en el CE, y por eso hemos creado una candidatura que combina nuevas caras con miembros del actual CE. Tanto las personas que finalmente sean elegidas como las que no, seguirán participando activamente en el proyecto de la sección sindical y, por lo tanto, aportando su experiencia a los debates que orienten la actuación de los nuevos delegados.


Porque hemos construido una infraestructura que nos proporciona un buen asesoramiento legal y técnico. Y queremos aprovecharla al máximo al servicio de los intereses del conjunto de trabajadores y trabajadoras de nuestro centro. Así mismo hemos ido tejiendo relaciones con otros representantes de los trabajadores de la zona (UAB, HP, APPLUS, etc.) y esto nos permite trabajar en red y aprovechar las experiencias de nuestros vecinos, así como darnos apoyo mutuo cuando hace falta.


Porque no nos rendimos. La Dirección nos denuncia y nos intenta acallar para que no llevemos a cabo las funciones por las cuales vosotros nos disteis vuestra confianza. Pero no vamos a traicionar dicha confianza. Nuestro cometido siempre ha sido el de proteger los intereses de los trabajadores y trabajadoras de este laboratorio, y eso es algo que NO va a cambiar. 


Porque queremos seguir fomentando que el protagonismo de la acción del CE esté en manos de los trabajadores y trabajadoras, asegurando que son los afectados quienes toman las decisiones y potenciar su participación directa en las negociaciones con la Dirección, siempre que sea posible. No hemos firmado ni firmaremos NUNCA ningún acuerdo que no sea refrendado por los afectados. Entendemos nuestra labor al CE como una tarea de representación, por lo tanto, tenemos que vehicular las demandas y propuestas de la plantilla, acompañando los procesos de negociación de la forma más eficiente posible y poniendo a disposición de los y las trabajadoras la infraestructura y experiencia de que disponemos. Como siempre, vamos a velar por que estas decisiones se tomen libremente, sin presiones que puedan influir sobre la decisión de nuestros compañeros y compañeras. Creemos que los espacios de decisión colectiva son los pilares para construir nuestro proyecto, escuchando todas las opiniones y tomando decisiones en conjunto. Trabajaremos para que dichos espacios de debate y decisión colectiva no se vean intervenidos. Tod@s tenemos voz!



3.- PRIORIDADES Y PROPUESTAS

3.1.- Participación de las Trabajadoras y Trabajadores

Siempre hemos procurado mantener la plantilla informada de las cuestiones importantes. Y antes de establecer la posición del CE sobre los diferentes temas que hemos ido trabajando, hemos convocado reuniones con los afectados y afectadas. Nunca hemos tomado decisiones al margen o en contra de lo que las y los trabajadoras han manifestado.

Mantenemos el compromiso de no firmar ningún acuerdo sin someterlo a votación entre todos los afectados por el mismo.


También mantenemos el compromiso de seguir fomentando la participación y el debate entre las trabajadoras y trabajadores con los medios de que disponemos, mediante e-mails, el blog de la sección (sincontrol.org), reuniones y lo que consideremos necesario para lograr este objetivo. Como siempre, intentaremos mantener estos canales de participación como lugares donde cada uno de los trabajadores y trabajadoras de este centro se sienta en plena libertad para expresar sus ideas y exponer sus opiniones libremente.



3.2.- Temporalidad

Como todos sabemos, los trabajadores y trabajadoras de este centro se ven afectados por una alta tasa de temporalidad. Aproximadamente la mitad de la plantilla actual tiene un contrato temporal. Desde nuestra sección sindical nunca hemos estado de acuerdo con las políticas de contratación que fomentan la precariedad de los trabajadores y trabajadoras del centro, políticas que por una parte crean inseguridad y por otra parte hacen que nuestros compañeros y compañeras no se sientan integrados con todas las garantías dentro de la empresa.

Siempre nos hemos mostrado muy críticos con todas estas políticas y seguiremos luchando para que todos los trabajadores y trabajadoras del centro tengan un contrato acorde con su situación laboral. Creemos que para poder llevar el proyecto de Alba adelante, las plazas estructurales que actualmente se cubren con contratos de interinaje se tienen que convertir a indefinidas. Y obviamente, no compartimos la opinión de la Dirección de que “es positivo poder encadenar contratos temporales”. 


Sabemos que la incertidumbre respecto al contrato afecta la vida personal del trabajador/a, que vive bajo la amenaza de perder su puesto de trabajo y no puede planear su futuro. Además, el uso extenso de contratos temporales tiene consecuencias negativas sobre el ambiente de trabajo, dificulta que los trabajadores y trabajadoras puedan hacer respetar sus derechos y que la plantilla emprenda acciones colectivas.


Continuaremos trabajando para resolver esta situación de la mejor forma posible, con el objetivo de convertir en indefinidos todos los contratos temporales correspondientes a puestos de trabajo estructurales.



3.3.- Igualdad

Sigue siendo una de nuestras prioridades. Seguimos creyendo que es muy importante fomentar la igualdad de género dentro de nuestro laboratorio.
Queremos seguir insistiendo en que:

  • Se elimine la brecha salarial de género: igual responsabilidad, igual salario
  • Haya paridad en puestos de directivos
  • Se cumplan los ratios de contratación por sexo
  • Se introduzcan medidas de fomento de la corresponsabilidad en los cuidados familiares
  • Se proporcione información que permita vigilar el cumplimiento de los puntos anteriores
Desde CGT-CELLS impulsaremos el trabajo colectivo para elaborar propuestas que ayuden a corregir los desequilibrios existentes. Y continuaremos planteando la profundización en las medidas de conciliación de la vida personal y laboral para hombres y mujeres, para mejorar las condiciones de vida y fomentar la corresponsabilidad en aquellas tareas tradicionalmente asumidas por las mujeres.

3.4.- Trabajar para garantizar la seguridad de los Trabajadores y Trabajadoras

Año tras año, el trabajo de CGT-CELLS en materia de Prevención de Riesgos Laborales (PRL) ha permitido hacer avances importantes en la seguridad del CELLS. A base de insistir e invertir muchas horas y energía, se han incorporado muchas medidas preventivas, se han mejorado procedimientos y poco a poco la dirección está cambiando su posición frente a la prevención.

Durante este tiempo hemos priorizado el asesoramiento directo a los trabajadores y trabajadoras, así como la intervención en casos concretos cuando los afectados así nos lo han pedido. De esta forma, hemos actuado de intermediarios entre trabajadores y responsables cuando ha habido dudas sobre la adecuación de las medidas preventivas a las tareas encomendadas, hemos revisado instalaciones y procedimientos que en mayor o menor medida suponían un riesgo para la salud, hemos ayudado a encontrar información preventiva a los compañeros que lo han necesitado y un largo etcétera. Así hemos conseguido corregir algunas deficiencias importantes y hemos impedido en varias ocasiones que se llevaran a cabo tareas que creaban riesgos innecesarios al personal.


Hemos actuado de forma constructiva, señalando los aspectos a corregir y proponiendo medidas concretas para hacerlo, argumentando técnicamente nuestras observaciones. Para estar en condiciones de hacerlo, los Delegados de Prevención de CGT-CELLS, hemos asistido a varias acciones formativas organizadas por la Generalitat de Cataluña en materia de seguridad y salud laboral, invirtiendo muchas horas sindicales en nuestra formación técnica. 

Desde CGT-CELLS, continuaremos señalando que un laboratorio como nuestro no puede funcionar con un Servicio de Prevención subcontratado, donde los técnicos llevan cantidades excesivas de trabajadores y no disponen del tiempo ni los medios para llevar a cabo sus funciones. Hemos solicitado varias veces la constitución de un Servicio de Prevención Propio, con personal formado para la gestión de la prevención en instalaciones de complejidad similar a nuestra y seguiremos trabajando en esta dirección.


Queda mucho trabajo por delante, somos conscientes de los retos que tenemos por delante y seguiremos proponiendo y trabajando por la mejora de la salud y seguridad de todos los compañeros de CELLS.



3.5.- Trabajar por la Transparencia

La transparencia en la gestión empresarial es uno de los objetivos más importantes de la sección, puesto que es condición indispensable para conseguir muchos otros. Es clave para evitar discriminaciones en la asignación de salarios, promociones profesionales, plazas para actividades formativas, etc. También es necesaria para evitar factores estresantes debidos a una incorrecta organización del trabajo y para luchar eficazmente contra las conductas hostiles y de violencia en el trabajo, así como para disipar sospechas de arbitrariedad o mala gestión. 

Por poner un ejemplo, actualmente en la tabla salarial de CELLS hay casi tantas casillas con sueldo base diferente como trabajadores en plantilla. Además, la definición de las categorías profesionales es muy abstracta y no incluye elementos objetivables. Por lo tanto, la clasificación de la plantilla es bastante arbitraria. Respecto al nivel que se tiene que ocupar dentro de un determinado grupo -cosa que determina significativamente el sueldo- no hay ninguna indicación en el Convenio Colectivo vigente.



3.6.- Preparar las Negociaciones y Seguir la Aplicación de los diferentes Acuerdos y Regulaciones

Desde CGT-CELLS hemos dado mucha importancia a la preparación de la negociación y al análisis de las propuestas y textos definitivos con nuestros abogados, con el objetivo de defender de la mejor forma posible los intereses de los trabajadores y las trabajadoras afectadas, conociendo las implicaciones, consecuencias y marco legal de aquello que se intenta regular.

La experiencia nos ha enseñado que después de firmar un acuerdo con la Dirección hay que prestar mucha atención a su aplicación. En más de una ocasión se han reabierto debates mantenidos durante la negociación, puesto que las dos partes habían entendido de forma diferente el significado del texto final y ha sido necesario volver a hablar para resolver la situación.


La participación directa de los afectados es capital para que la negociación llegue a buen puerto. Multiplica la capacidad de trabajo y la eficiencia, puesto que son los implicados los que tienen un conocimiento más amplio de los temas que se debaten.


Continuaremos trabajando en la línea de fortalecer la participación y la posición de los y las trabajadoras en la negociación colectiva, utilizando los instrumentos más adecuados en cada situación.



3.7.- Defender a los trabajadores y trabajadoras en caso de conflicto

Desde la sección de CGT-CELLS se ha proporcionado siempre apoyo y orientación a todos aquellos compañeros que han visto vulnerados sus derechos como trabajadores. Hemos realizado las consultas pertinentes a los servicios jurídicos y, cuando ha hecho falta, se les ha acompañado en el proceso de reclamación a instancias externas. 

Desafortunadamente también hemos tenido que utilizar instrumentos de conflicto colectivo en algunas ocasiones en que se habían producido serias vulneraciones de los derechos de algunas personas. En estos casos, nuestra actuación ha sido firme y decidida, con el objetivo de poner límites claros a aquellas actuaciones calificadas de inadmisibles por la gran mayoría de la plantilla.


En casos de vulneración de derechos, creemos que las acciones firmes son necesarias y que hubiera sido una grave irresponsabilidad no tener el coraje de llevarlas a cabo por parte de la representación legal de los trabajadores. Además, estamos convencidos de que ya se han recogido algunos frutos, haciendo más difícil que en un futuro se puedan repetir episodios parecidos, y que paulatinamente la posición de la plantilla se ha ido reforzando.


Como sección sindical y como representantes en el comité, tenemos muy clara cual es nuestra tarea: defender los intereses de los trabajadores y actuar de contrapeso para que la Dirección nos tenga más en cuenta. Es cierto que en términos generales todo el mundo queremos los mismo: que el proyecto funcione y se trabaje a gusto, pero también es cierto que en el terreno de lo concreto, trabajadores y empresa vemos las cosas desde ángulos diferentes y, a menudo, con intereses contrapuestos.



3.8.- Prevención del acoso en el Trabajo

Desgraciadamente, las situaciones de violencia en el trabajo son mucho más habituales de lo que se podría pensar. Se definen por la existencia de conductas hostiles sistemáticas y de forma sostenida en el tiempo, dirigidas normalmente contra una persona que se encuentra en una situación más débil (normalmente la víctima ocupa un lugar jerárquico inferior).

CELLS no es una excepción: a lo largo de la historia del proyecto han sido varias las personas que han sufrido acoso en distintos momentos, llegando incluso a necesitar asistencia médica y causando bajas laborales, y recibiendo escaso o nulo apoyo (cuando no hostilidad abierta) por parte de la Dirección. 

En CGT hemos tratado estos temas, nos hemos formado y hemos apoyado a las personas que se han visto en esta situación. Desde CGT-CELLS trabajamos y trabajaremos para que la prevención del acoso sea una verdadera prioridad en la empresa más allá del papel. Para que la prevención, la protección de las víctimas, la reparación del daño y la asunción de responsabilidades sean los objetivos reales, en lugar del silencio y la supresión del escándalo.


4.- CONCLUSIÓN

Como sección sindical tenemos un proyecto claro y consolidado. Nuestra prioridad siempre ha sido y será la de velar por los intereses de tod@s. Nos tomamos muy en serio vuestra confianza. Tenemos ganas de seguir dando voz a todos los trabajadores y las trabajadoras, ofreciendo una acción sindical clara y transparente.

Vuestro apoyo es fundamental para poder llevar a cabo nuestro cometido y poder seguir trabajando en lo que creemos. Obviamente, hay muchas más cuestiones a trabajar, pero hemos querido comentar las más importantes y explicar una pequeña muestra de nuestro proyecto.



Ahora te toca decidir. Que no decidan por ti. 


Organizad@s somos más fuertes

jueves, 20 de julio de 2017

Donde dije digo, digo Diego…

De un tiempo a esta parte, además de denunciar a algunos de los miembros del Comité de Empresa y de esta Sección Sindical, la Dirección del Consorcio ha iniciado una cruzada de no-aplicación de las regulaciones pactadas entre ésta y los trabajadores.

Para los más nuevos del lugar y para aquellos que ya lo han olvidado, explicaros que el Convenio Colectivo (CAS, CAT, ENG) es la normativa pactada entre la Dirección de CELLS y los trabajadores para regular aspectos laborales como los horarios, los permisos y descansos, las categorías profesionales, las retribuciones, …
Además de esta normativa principal, también se ha llegado a acuerdos en otros aspectos de la organización del trabajo como son, por ejemplo, la regulación del trabajo a turnos, la disponibilidad horaria (on-call), las evaluaciones anuales, las conversiones de contratos temporales … Encontrareis todos estos acuerdos aquí.

A pesar de ser un pacto ya muy asentado y que viene aplicándose desde el 2009, la Dirección ha decidido incumplir algunos de los artículos del Convenio Colectivo sin previo aviso y sin más explicación. No conocemos las razones que han motivado a la Dirección a pretender ignorar el Convenio y pasar a reducir derechos de los trabajadores que ambas partes habíamos acordado.

El incumplimiento de los artículos del Convenio (que sepamos hasta la fecha) y de otros que afectan a regulaciones como las del on-call, hacen referencia a:

1) Compensación por gastos de primer establecimiento: la Dirección ha decidido dejar de dar parte de estas ayudas a los contratados bajo programas MINECO, a los que les aplica el Convenio Colectivo de igual forma que al resto de trabajadores de CELLS.

2) Cursos de formación: Igualmente, la Dirección ha negado a estos trabajadores el acceso a cursos de formación, incluso en formaciones que fueron propuestas por los propios jefes de división. Recordaros que las bases del programa MINECO establecen que “El objetivo de esta convocatoria es la concesión de ayudas, de una duración de dos años, para mejorar la formación y empleabilidad de personal técnico y de gestión de la I+D”
Sobre estos incumplimientos, el Comité de Empresa realizó esta petición a la Dirección, que fue fulminantemente contestada con un: “la Dirección del Consorcio, como no podría ser de otra manera, está por el cumplimiento del vigente Convenio en todos sus aspectos”

3) Procesos de selección de personal: a raíz de las quejas públicas realizadas por un extrabajador de CELLS, el Comité solicitó aclaraciones sobre el proceso de selección en aspectos que vienen definidos en el Convenio Colectivo y que deberían garantizar la transparencia y legalidad de las selecciones de personal. La claridad en las explicaciones y la transparencia que mostró la Dirección sobre este caso la encontraréis en este otro artículo.

4) Compensación por viajar el festivo: Desde el 2009 hasta este año 2017, la Dirección no había puesto ninguna pega en la aplicación del artículo 22.7 del Convenio que estipula que, si un trabajador debe realizar un viaje de trabajo en festivo, CELLS le compensará con medio día de descanso a recuperar más adelante. Pues bien, según parece, la Dirección debe creer que 7 años de aplicación de este artículo son más que suficientes y que ya está bien. A partir de 2017 ha decidido incumplir el Convenio y no compensar por este día de descanso. Sin más explicaciones.

5) Asistencia a Congresos y Seminarios: No parece discutible que la asistencia a congresos y conferencias internacionales se trate de una actividad laboral. Está claro que la presentación del trabajo y participación del personal de CELLS en los diferentes foros y comunidades científico-tecnológicas es imprescindible para mantener la visibilidad del consorcio y garantizar la colaboración con el resto de instituciones. Por si alguien tiene dudas al respecto, el artículo 45.1 del Convenio Colectivo establece que la totalidad del tiempo de asistencia a congresos y seminarios debe computarse como jornada laboral. Aun así, la Dirección se niega sistemáticamente a devolver los días festivos a los trabajadores y trabajadoras que los han trabajado por participar en congresos o conferencias, incluso dando charlas presentando desarrollos y resultados.

6) No compensación de las intervenciones de on-call: En el 2013, la Dirección y los representantes de los trabajadores acordaron que las intervenciones que hiciesen los Supervisores del acelerador fuera del horario laboral (noches, fines de semana y festivos) se compensarían de la misma forma que se compensan las intervenciones que realiza el personal que da servicio de on-call (controls, electrónica, systems, infraestructuras, vacío ...). Pues bien, donde dije digo, digo Diego, y para los de aceleradores se compensa sólo parcialmente, negando la compensación de horas realmente trabajadas así como del tiempo de desplazamiento. La diferencia con el resto de trabajadores es que para el caso del personal de aceleradores el servicio es obligatorio, mientras que para los demás es voluntario. ¿cuántos voluntarios habría si la Dirección también decidiese dejar de compensarles parte de las intervenciones?

En referencia a los incumplimientos 1 y 4-6, el Comité ha solicitado reunirse hasta en dos ocasiones con la Dirección (30 de Mayo y 16 de Junio) y todavía estamos esperando.

¿Qué mueve a la Dirección a dejar de cumplir con los pactos que firmó con los trabajadores?
No puede tratarse de razones presupuestarias, ya que estas medidas tienen un impacto económico despreciable. Nosotros sólo hemos encontrado una explicación: tenernos a los trabajadores entretenidos con estos “casos menores”, obligándonos a invertir tiempo y energías en evitar la pérdida de derechos ya adquiridos.

viernes, 10 de marzo de 2017

El comité ya no es necesario

El comité de empresa ya no es necesario. De hecho incluso supone una terrible amenaza para los trabajadores. Entonces, ¿quién asumirá su papel? ¿Quizás debamos volver a esos pasados y oscuros tiempos de asambleas clandestinas? Afortunadamente no será necesario. A partir de ahora la dirección de Alba asumirá personalmente la ingrata tarea de defender los derechos de sus colaboradores.

Al menos esto es lo que parece inferirse a raíz de la reciente enconada defensa de una de las colaboradoras del consorcio. En nombre de CELLS (y por tanto siguiendo instrucciones de la dirección, a no ser que se trate de un repentino arranque de insubordinación) el Gerente ha iniciado una cruzada sin precedentes en defensa de sus estimados colaboradores, denunciando al pérfido comité de empresa y a algunos de los miembros de las secciones sindicales por vulnerar los derechos de los trabajadores.

Aunque algunos desconfiados recalcitrantes afirmen que todo esto es jugar al cuento al revés y que el objetivo de la Dirección es mantener al CE enredado mientras ellos aprovechan, por ejemplo, para hacer juegos de trilero con los bonus y tener a gente de interino en puestos estructurales, nosotros desde CGT-CELLS no podemos más que aplaudir esta nueva e inesperada faceta de la dirección de CELLS. Si bien es cierto que ésta ya había mostrado cierta propensión a la defensa de sus colaboradores (por ejemplo usando el sincontrol de los jefes, actuando con energía ante incidentes de tráfico, defendiendo el interés del consorcio, ...), este último episodio nos lleva incluso a plantearnos nuestra propia disolución por innecesarios. Tan solo lamentamos que en otras muchas ocasiones la Dirección no actuase de forma tan enérgica en la defensa de los trabajadores, aunque probablemente aquellos incidentes menores simplemente pasaron desapercibidos:

lunes, 4 de julio de 2016

Carta abierta a la Directora

Tras la queja realizada por el Comité de Empresa (CE), la responsable de Recusrsos Humanos (RRHH) contestó a la plantilla acusando al CE de mentir y coaccionar a los trabajadores. Lo hizo sin aportar pruebas que sustenten sus acusaciones.
Días después, la Directora del centro, ante toda la plantilla, no solo no censuró los actos de la responsable de RRHH, sino que se deshizo en alagos hacia ella, avalando así su conducta.
Como respuesta, el CE ha escrito la siguiente carta abierta:

_______________________________________


Sra. Directora,

El pasado 3 de junio recibimos un correo electrónico de la responsable de personal del consorcio, dirigiéndose a la representación legal de los trabajadores de forma absolutamente fuera de lugar, tanto por su contenido como por su tono, y especialmente teniendo en cuenta el rol que ejerce su remitente en nuestra institución.

Dicho mensaje respondía a una queja formal presentada por el Comité de Empresa en la que se pedía a la Directora del laboratorio que tomara medidas ante la reiteración de episodios en que algunos jefes habían amenazado a diferentes grupos de trabajadores.

Aunque la responsable de personal realizó su respuesta públicamente entre la plantilla de CELLS, decidimos no responder a la provocación entendiendo que un mensaje de estas características se califica por sí solo.

Pero después de su intervención durante la reunión con la plantilla del pasado Lunes 20 de junio, nos vemos obligados a hacerlo en los siguientes
términos:

• Es del todo inaceptable que una representante de la Dirección lance acusaciones graves contra los miembros del Comité de Empresa, sin concretar los hechos que las sustentan. En concreto, se nos acusa de mentir, de coaccionar a los trabajadores y se hace referencia a supuestas divisiones internas, cuando en realidad lo que afirmamos puede ser avalado por testigos presenciales, nunca hemos coaccionado a nadie (al contrario, en numerosas ocasiones hemos defendido a los trabajadores ante coacciones de la dirección) y todas nuestras acciones como comité se toman por consenso.

• Es importante no desviar el foco del asunto que motiva la protesta de la representación legal de los trabajadores de CELLS: el hecho de que en distintas ocasiones algunos jefes han intentado impedir el ejercicio de sus derechos a diferentes grupos de trabajadores amenazándolos con la posibilidad de perder sus puestos de trabajo.

• Recientemente, desde la Dirección del consorcio se ha vuelto a decir a un grupo de trabajadores y trabajadoras que si deciden denunciar las irregularidades de su situación contractual ante los tribunales, incluso ganando el juicio y con una sentencia declarando el carácter indefinido de su contrato de trabajo, los responsables del consorcio pueden tomar la decisión de despedirlos improcedentemente pagando la indemnización correspondiente.

• Estos mensajes constituyen claramente un intento de impedir que dichas personas acudan a la justicia si consideran que se han vulnerado sus derechos laborales, ya que se les hace creer que se enfrentarían al riesgo de perder el puesto de trabajo.

• El último episodio del que tenemos constancia tuvo lugar durante la primera de las reuniones con las personas que debían solicitar la conversión de su contrato de obra y servicio a uno de interinidad. En dicha reunión actuaban en representación de la Dirección el Gerente, la responsable de personal y el jefe de la división de experimentos.  Las afirmaciones que calificamos de amenaza fueron expresadas en respuesta a una de las preguntas de los asistentes a las reuniones, durante la cual intervinieron la responsable de personal y el jefe de experimentos. Aunque lo más grave es que ninguno de los tres representantes de la Dirección contradijo ni matizó dichas afirmaciones que motivan la queja, dejando claro a los asistentes que se trataba de la posición de la Dirección del centro.

• Para dar respuesta a nuestra queja formal, el pasado 19 de mayo usted convocó al Comité de Empresa a una reunión en la que se refirió a los episodios detallados en nuestro escrito como posibles malos entendidos, y nos pidió que no hiciéramos más comunicados a plantilla para así evitar que desde el Ministerio pudiesen venir a preguntar a CELLS sobre las conversiones de contratos temporales a interinos. En otras palabras, nos pidió cierta “paz social”. Desde el CE no sólo nos comprometimos con usted a obrar de buena fe al respecto, sino que además facilitamos, junto con los trabajadores y resolviendo sus dudas, que estos cambios de contrato se hiciesen sin la menor traba ni complicación.

• En la misma reunión, le pedimos que la Dirección hiciese un comunicado a la plantilla aclarando su posición y comprometiéndose a no tomar represalias contra aquellos trabajadores que decidan acudir a los tribunales para intentar regularizar su contrato temporal.

• Tras convocar en reunión a todos los trabajadores, no sólo desaprovechó la oportunidad para comunicar que la Dirección no represaliaría a los trabajadores que decidieran denunciar, tal como se nos comentó verbalmente, sino que además decidió legitimar la respuesta enviada por la responsable de personal con la que abrimos la presente carta y dar cobertura explícita a unas formas de llevar las relaciones laborales que, como todos sabemos, se basan en la desconfianza y el autoritarismo, y tantas tensiones generan en nuestro laboratorio.

¿Es esto lo que entiende por “paz social”?

• Ante esta situación, consideramos grave que desde la Dirección no se haya tomado ninguna medida para evitar la repetición de situaciones como las que motivan nuestra queja formal, no se haya clarificado su posición frente a las amenazas sobre los trabajadores y se haya cerrado filas de forma acrítica alrededor de unas actitudes del todo inaceptables.

• Visto lo expuesto, consideramos incumplido por parte de Dirección el acuerdo de no generar ruido mediático con el tema de los contratos, habiéndonos defraudado completamente. Mientras que por nuestra parte se ha mantenido una actitud constructiva y de buena fe, la Dirección ha avalando y alentado a los que nos tratan infundadamente de mentirosos y coaccionadores. Es por ello que consideramos rotos todos los acuerdos verbales al respecto, y anunciamos nuestra intención de divulgar por los medios que consideremos oportunos la deplorable situación contractual del Consorcio, y las medidas que eventualmente tomaremos para remediarla, tal y como es nuestra obligación.


Atentamente,
El Comité de Empresa de CELLS

Queja a la dirección sobre presiones a los trabajadores

El pasado 17 de Mayo de 2016 el Comité  de Empresa de CELLS realizó una queja formal a la Dirección del consorcio en relación a las amenazas que algunos de sus representantes han llevado acabo en los últimos tiempos en ALBA.

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miércoles, 17 de septiembre de 2014

Sentencia judicial paga extra de 2012: el juez nos da la razón.

Hoy hemos recibido la sentencia del juicio sobre la paga extra suprimida en el 2012.

En la sentencia, el juez considera que el Consorcio no aplicó correctamente el Real Decreto 20/2012 y condena a CELLS a devolver a los demandantes[*] la parte de paga extra ya devengada desde enero hasta la fecha de aplicación del RD (aproximadamente el 53% de la paga).

Felicidades a todos y todas los que participasteis en la demanda y vaya nuestro agradecimiento a los asesores legales de CGT-CELLS (Vidal Aragonés, del Col·lectiu Ronda) y de CSC-Intersindical (Marius Lleixa) por su gran trabajo.

Podéis ver el texto de la sentencia, aquí.

[*] En la demanda participaron 101 trabajadores/as (de una plantilla de aprox. 150 personas)

martes, 17 de junio de 2014

De presidente a presidente



(També pots llegir-ho en Català
  
Pasados unos meses desde las últimas elecciones al Comité de Empresa de CELLS con el consiguiente cambio de mayoría y presidencia del mismo, creemos muy interesante publicar una entrevista con el nuevo presidente del CE (Pep, de CSC-Intersindical), realizada por el anterior presidente (Carlos, de CGT-CELLS).




Carlos: Hola Pep, muchas gracias por participar en esta conversación-entrevista. Antes de nada: ¿sigues puntualmente SinControl?
Pep: No miro la web regularmente, sólo cuando recibo los emails de actualización, y cuando dispongo de tiempo.

C: Comencemos con un poco de historia: tú eres el trabajador más antiguo de CELLS, y además has estado involucrado en la representación de los trabajadores desde la creación, en 2005,  del primer Comité de Empresa en este centro… ¿puedes contarnos cómo comenzó?

P: Varios hechos relacionados con despidos traumáticos de CELLS –hablo del 2005– hicieron pensar a algunos trabajadores que había que organizarse sindicalmente, porque estábamos completamente desprotegidos ante posibles conflictos laborales, y nos encontrábamos desorientados y carentes de apoyo cuando surgían problemas de relaciones laborales. Esta inquietud coincidió con una petición, que puede resultar sorprendente, del antiguo director, Joan Bordas, de organizar algún órgano representativo de los trabajadores.

C: ¿?

P: Efectivamente. Lo que pasa es que el director no quería exactamente un Comité de empresa, sino un órgano de representación de los trabajadores sin presencia sindical, cosa que es completamente ilegal, pero él no era consciente de ello. Por cuestiones personales, tenía animadversión a los sindicatos, y cuando le hice ver que nos hacía falta asesoramiento legal de expertos en temas laborales, sugirió incluso que el Comité tuviera abogados pagados por la Dirección. Cuando le hice ver que, además de inaceptable, esta propuesta era ilegal, se puso en contra, y a partir de aquel momento se produjo un divorcio total entre Comité y dirección.

C: Creo que un hecho muy significativo de las primeras elecciones fue la presentación de una  lista que para algunos podía ser calificada de “amarilla” (es decir, de estar promovida y/o representar los intereses de la Dirección), ya que estaba integrada, entre otros,  por un jefe de División, la pareja del Director, la responsable de Recursos Humanos,... ¿Qué resultado obtuvo dicha lista? ¿cómo eran las relaciones dentro del primer Comité de Empresa?

P: ... Yo no fui miembro del primer Comité de empresa. Ayudé a organizar las primeras elecciones sindicales, pero no resulté elegido. Se presentaron dos candidaturas, una de la Intersindical, que sacó 3 miembros, y otra que no estaba vinculada a ningún sindicato, que es la que tú denominas “amarilla”, que sacó 2 miembros. La campaña electoral tuvo un marcado tono antisindical, sí, y parte de la plantilla apoyó a esta idea.

Además de esta diferencia fundamental en la concepción de lo que tiene que ser un órgano de representación de los trabajadores, los inicios fueron difíciles porque se tenía que partir de cero en muchos temas. Creo que internamente había buena relación, pero era difícil concretar resultados. Es justo decir que los primeros responsables del Comité, precisamente para no dividirlo, renunciaron voluntariamente, en muchos casos, a utilizar todas las herramientas que el sindicato les proporcionaba. Hubo mucho de autocontrol.

C: ¿Es cierto que el entonces Director (Joan Bordas) y tú manteníais una relación muy cordial hasta el momento en que tú promoviste las primeras elecciones sindicales de Alba y que ésta se rompió a partir de ese momento?

Sí, al 2007 se hicieron unas nuevas elecciones complementarias, donde la intersindical sacó 2 miembros más y otra lista de CCOO 2 representantes más. Por lo tanto, el primer Comité acabó teniendo 5 miembros de la intersindical, 2 de independientes y 2 de CCOO.P: Efectivamente. Creo que no apreció positivamente mi implicación al montar el Comité de empresa, ni mi vinculación sindical. Yo diría que se lo tomó como un ataque personal.

C: ¿Y cuál fue la actitud ante el primer Comité por parte de los otros responsables del Centro (Presidente, jefes de división, gerente,...)?

P: Es muy difícil generalizar, pero tengo la sensación de que durante años nunca se consideró positivamente el Comité de empresa, como un órgano necesario para canalizar los conflictos laborales en los aspectos que le son propios (recursos humanos y seguridad y salud). Cuando el Comité se quejaba de algo, la queja se consideraba más una molestia que un reto a solucionar en beneficio de todos.

C: Más tarde, en 2007 se realizaron elecciones parciales por ampliación de plantilla, en las cuales  la lista “amarilla” no se presentó pero sí lo hizo una lista asociada a CCOO. ¿Cómo quedaron las cosas después de la ampliación? y ¿cómo eran entonces las relaciones en el seno del Comité entre las listas que lo integraban?

P: Sí, en 2007 se hicieron unas nuevas elecciones complementarias, donde la Intersindical sacó 2 miembros más y otra lista de CCOO 2 representantes más. Por lo tanto, el primer Comité acabó teniendo 5 miembros de la intersindical, 2 independientes y 2 de CCOO.

Cómo te he comentado antes, yo no estaba en el Comité, pero tengo entendido que había muchas discusiones y costaba llegar a acuerdos. Casi todos los que participaron en aquel primer Comité acabaron muy cansados y no quisieron repetir.

Los retos a los que se enfrentó el primer Comité fueron muy duros, porque tuvieron que hacerlo todo desde cero. Ahora bien, los dos primeros presidentes, Inma Ramos y Xavi Permanyer, consiguieron acordar el primer (2006-2007) y segundo (2008-209) convenios colectivos de CELLS y su trabajo, y el de los miembros de otras candidaturas que les ayudaron, me merece una gran admiración. Ahora, por lo que sé, los miembros del Comité que se implicaban en su trabajo se sentían muy solos, poco apoyados por la plantilla.

C: Nos trasladamos a 2009: habían pasado 4 años desde la creación del primer Comité y tocaban otra vez elecciones. Los meses previos a las elecciones habían sido muy calientes: por un lado se estaba finalizando la negociación de un controvertido II Convenio Colectivo; por otro lado, un trabajador de CELLS había sido despedido en lo que la gran mayoría de la plantilla interpretó como una represalia por rebatir al Director tras su irrupción ilegal en una asamblea de Trabajadores. En ese contexto se crea CGT-CELLS, que gana las elecciones con una mayoría holgada. Para nosotros mismos, los resultados fueron una gran sorpresa (yo, desde luego, nunca pensé que me tocaría ser presidente del Comité). ¿Cuáles crees que fueron las causas de esos resultados?

P: Tú lo has descrito bastante bien, había un estado de excitación colectiva provocado por varios hechos como los que has descrito, que se unía a un cansancio generalizado de la gente del Comité, de forma que se vivía una sensación de “cambio de ciclo” que se evidenció a las elecciones.

C: En esas elecciones, la lista de CSC-Intersindical fue completamente renovada. Quienes habían sido representantes no repitieron ¿Por qué? ¿se habían quemado/agotado los que se fueron?

P: Estaban muy cansados, sobre todo por el hecho de que tenían que defender los intereses de los trabajadores ante la Dirección, mientras sentían que no tenían el apoyo de la mayoría, y se sentían víctimas porque algunos criticaban que habían tenido una actitud pasiva ante determinados hechos que se habían percibido como agresiones a determinados trabajadores. Yo creo que no era así, pero ya se sabe que en muchas ocasiones la realidad se puede ver desde muchas perspectivas, y la mayoritaria, en aquellos momentos, no era favorable a los miembros de aquel Comité. Por eso los resultados de las elecciones fueron los que fueron.

C: En la etapa 2009-2013, el Comité, fue bastante singular, en el sentido de que actuó unánimemente casi en todo momento. Esto es algo muy inusual (en la mayoría de los centros, las tensiones entre secciones sindicales consumen gran parte de la energía de los Comités de Empresa). Esto hace que mucha gente nos haya preguntado… “¿era todo tan bueno como se pintaba?” “¿De verdad estabais de acuerdo en los temas que se llevaban como Comité?”

P: Estuvimos de acuerdo en todo lo que surgió del Comité. Y cuando no nos poníamos de acuerdo, que fueron pocas veces, actuábamos como secciones sindicales. Administrasteis la mayoría con una gran inteligencia, y nosotros, como minoría, siempre nos sentimos escuchados. Ahora, tú sabes perfectamente que internamente teníamos muchas discusiones, a veces bastante agitadas. Pero creo que nunca se rompió una cosa básica: la confianza entre nosotros y el convencimiento de que, aunque tuviéramos puntos de vista diferentes, nuestros objetivos coincidían en lograr mejoras para los trabajadores. Por eso siempre se llegaba a acuerdos, y siempre se cumplían, y creo que entre nosotros reinó el “fair play”. Yo estoy muy satisfecho, de aquella etapa, y espero que vosotros también.

C: Por supuesto. Como dices, no era todo acuerdo inmediato, pero las discusiones siempre sirvieron para alcanzar posturas comunes más ricas en matices y con las que creo que todos nos sentíamos agusto. Pero en contraposición con la situación de entendimiento dentro del Comité, la actitud por parte de la Dirección y sus representantes hacia el Comité que yo presidí no podemos decir que fuera amigable. Yo recuerdo reuniones que iban desde lo cortés pero bloqueante hasta otras abiertamente hostiles o cargadas de descalificaciones hacia nosotros, por no entrar a valorar las actuaciones del entonces Director, que no cabían en ninguna escala de lo racional. ¿Crees que este clima hostil formaba parte de una estrategia deliberada por parte de los responsables de CELLS para neutralizar al Comité? ¿O era debido a su incapacidad para asumir que debían contar con los trabajadores en la gestión de Alba?  

P:  Mi opinión personal es que había una mezcla de muchos factores. Por un lado, creo que estaba la base que he comentado al comienzo, es decir, que se nos consideraba, al Comité, un estorbo, un problema. No se nos consideraba un elemento importante a tener en cuenta. Por otro lado, ciertamente, creo que había animosidad concreta del Director hacia determinadas personas –al menos esto decía él mismo en privado–, y finalmente, había una incapacidad colectiva –quizás deliberada, o quizás porque no sabían otra cosa– por parte de la Dirección de establecer canales de diálogo y de contacto para buscar soluciones a los problemas. Pero a pesar de todo logramos acuerdos como el de turnos de aceleradores y el de experimentos, o acuerdos para hacer progresivo el recorte del 5%. Sí que en determinados momentos hubo tensiones, pero visto en perspectiva creo que conseguimos unos buenos acuerdos.

C: Recientemente hemos oído al Gerente quejarse en público de la tensión a la que según él se ve sometido a causa de tener que reunirse con los representantes de los trabajadores… A mi , personalmente, y sin quitar importancia a esa posibilidad, me sorprende mucho la afirmación, viniendo de una persona a la que yo personalmente he tenido que aguantar salidas de tono intolerables mientras me reunía con él en el ejercicio de mis funciones como representante de los trabajadores. ¿Cómo valoras tú esas quejas?

P: Mi opinión personal es que esta queja es una respuesta a las críticas recibidas desde este blog. Tenemos que ser conscientes de que no todo el mundo encaja las críticas igual. Tú hablas de que has tenido que aguantar “salidas de tono intolerables”, pero en cambio no has hecho bandera de ello, porque sabes que esto va con el cargo. En cambio, otra gente quizás no puede hacer lo mismo. En el ámbito de las relaciones laborales, hay dos temas que son comunes a las esferas de actuación del Comité de empresa y la Dirección: Recursos Humanos y Seguridad y Salud. Por lo tanto, en estos dos ámbitos, encuentro normal que haya críticas y acusaciones cruzadas. Forma parte del juego de equilibrios que tiene que servir para mejorar el estado laboral, por eso los legisladores lo determinaron así. En consecuencia, las críticas y réplicas en estos ámbitos se tienen que entender en el marco de la dialéctica de las relaciones laborales, y creo que se equivoca quien se las toma personalmente. En definitiva, pienso que tendríamos que aprender entre todos a aguantar las críticas, y considerar que no se suelen hacer gratuitamente, sino que suelen tener fundamento.

Por lo tanto, entre todos, hay que estudiar las motivaciones de las críticas y réplicas, e intentar solucionar las causas para evitarlas en el futuro.

C: En 2011 Joan Bordas abandona Alba, con el agradecimiento oficial por “su contribución” al proyecto, pero sin siquiera exponerse a un acto de despedida con la plantilla (lo hizo “en la intimidad” con un grupo reducido de personas seleccionadas a dedo). Meses más tarde, tras varios intentos infructuosos de encontrar a quien quisiera hacerse cargo de la Dirección de CELLS, llega la actual Directora, y con ella se anuncian vientos de cambio. Las formas desde luego cambiaron para mejor, pero, ¿hasta dónde opinas tú que llegaron los cambios de fondo?

P: No lo sé, el tiempo lo dirá. De entrada, y esto ya es importante porque constituye un cambio cualitativo, han cambiado las formas. Ahora, ya veremos si el cambio es sólo cosmético o realmente se llega a un estado en que la colaboración entre el Comité y la Dirección se vuelve real. Creo que hay que esperar y dar crédito, todavía. Cómo dijo alguien, el sincrotrón es como un gran transatlántico, y los cambios de rumbo son lentos.

C: En mi opinión la Directora es muy consciente de los problemas estructurales de CELLS, pero algunos de ellos parecen no haber sido abordados. Creo que eso sólo se entiende si se considera que hay una “vieja guardia” que tiene mucha influencia y mucho interés en mantener el status quo heredado de la administración anterior… ¿Crees que eventualmente se solucionará este problema?

P: Por lo que veo, la dirección está abocada a gestionar un día a día muy absorbente, y esto a la fuerza retarda cambios en los temas de competencia del Comité. Y, ciertamente, hay un estado de opinión en determinados ambientes que no es nada favorable al Comité. Es un estado de opinión que viene de lejos, y que probablemente surge también de muchos convencimientos individuales previos. Hay que tener presente que la cultura laboral, la cultura sindical, en nuestro país, no está generalizada. Aparte de determinadas minorías sensibilizadas, la mayor parte de la sociedad ni entiende ni quiere entender el papel de los sindicatos, ni de los Comités de Empresa. Y la actual hegemonía neoliberal no ayuda en este sentido. Por lo tanto, es lógico hasta cierto punto que mucha gente, en CELLS, mire al Comité con recelo. Pero como yo siempre digo, estas cosas se curan con el tiempo y con el trato. Desde el Comité hemos demostrado que sabemos luchar por los derechos de los trabajadores de CELLS, y que sabemos llegar a acuerdos con la Dirección que siempre mejoran las situaciones de partida. Y podemos estar discutiendo si un acuerdo se cumple o no en ciertos detalles y aspectos, pero en general creo que es una evidencia que el trabajo de los Comités –desde el primero que se creó hasta el último– ha sido benéficiosa. Y esto tendría que servir a la Dirección para no sentirse amenazada por nuestras propuestas y sugerencias, porque las hacemos con buena intención.

C: Los responsables de CELLS se han han mostrado siempre muy incómodos ante el debate público sobre sus actuaciones. En este sentido, SinControl (y antes la web de CGT-CELLS) ha levantado ampollas en varias ocasiones. ¿No debería el debate público sobre un centro público estar mucho más normalizado? ¿Qué crees que les lleva a tener ese temor al escrutinio?

P: Antes he hablado de la carencia de cultura sindical de la sociedad. Creo que estamos en el mismo caso. Hay también, socialmente, una carencia de la cultura de la transparencia. Venimos de donde venimos, y las tradiciones son difíciles de cambiar, pero si queremos ser una sociedad democrática y evolucionada, hay que ser más transparentes. Y esto pasa necesariamente por exponerse a la crítica, saber gestionarla, y utilizarla para mejorar. La persona que nunca dice “me he equivocado”, difícilmente mejorará. Como científico, sé que la localización del error es el primer paso hacia la corrección y el éxito. Nadie tendría que ser castigado para equivocarse, pero sí que lo tendría que ser por negarse a reconocer que se ha equivocado. Dicho esto: cualquier herramienta de expresión me merece el máximo respeto, y la web de CGT-CELLS es una herramienta de expresión que hay que respetar y saludar. Ahora, esto también es un riesgo para vosotros: cuando uno critica una cosa en público, no sólo está señalando un error de otros, sino que también se retrata a si mismo. De aquí viene que no tenga la misma credibilidad una revista satírica que una revista de opinión o una revista informativa. Hay que saber modular las críticas.

C: Cierto. Y ese es el aspecto que más debate origina durante nuestro proceso editorial… En fin, llegamos a 2013 y las siguientes elecciones sindicales, en las que CSC recupera la mayoría del Comité y tú pasas a ser el nuevo Presidente del Comité de Empresa. ¿Qué tal se lleva esa responsabilidad?

P: En general me gusta, sobre todo cuando tengo la oportunidad de ayudar alguien en concreto en algo. Lo que más me desagrada es el “trabajo burocrático” que comporta. Pero no me puedo quejar.

C: Con el cambio de composición del Comité y la nueva mayoría, ¿ha cambiado en algo la relación entre las secciones sindicales respecto al anterior periodo?

P: Yo personalmente creo que no, pero no sé como lo veis vosotros... Por lo que a mí respecta, creo que en la anterior etapa establecimos suficientes complicidades y vínculos como para garantizar una relación fluida y natural entre todos los miembros del Comité. Yo particularmente no he notado ningún cambio.

C: En “Radio Patio” (el principal canal informal de circulación de información/rumores en CELLS) se comenta que entre algunos de los responsables de CELLS se daba por hecho que con CGT-CELLS en minoría, el Comité dejaría de  “molestar” en algunos temas incómodos para la Dirección (como por ejemplo, la gestión de la Prevención de Riesgos) ¿Qué tienes que decir sobre esto?

P: Pues que los que propagaron esta opinión no tenían ni idea de cómo funcionábamos internamente. Todo lo que decidíamos como Comité lo hicimos de forma consensuada, y por lo tanto aquello que se inició entonces, continuará ahora. Ahora, si alguien se puso contento con el resultado electoral, pues fantástico. Siempre es mejor negociar con gente contenta que enfadada.

C: Pep, tú que has conocido todas las etapas del Comité desde su creación, ¿crees que ha habido una evolución en el perfil o la actitud de los representantes de los trabajadores? ¿y en la de los interlocutores de la empresa?

P: El perfil de los representantes de los trabajadores depende mucho las personas concretas que hay. La forma personal de ser influye mucho. Ahora, una cosa es la imagen y otra el fondo. Y en esto creo que no ha habido tantos cambios. Quizás con el tiempo hemos ganado en experiencia, conocemos mejor  a la Dirección, y por lo tanto podemos enfocar los problemas de forma más resolutiva. Pero creo que la manera de ver las relaciones laborales no ha cambiado, a excepción de los dos representantes independientes del primer Comité, que no querían tener nada que ver con sindicatos.

C: ¿Cómo valorarías la implicación de la plantilla en los problemas de la empresa? ¿Has visto una evolución también?

P: Ahora hay más conciencia de grupo, a pesar de que la plantilla se ha renovado mucho los últimos dos años, y creo que aquel sentimiento antisindical del principio va desapareciendo. Ahora se ve normal la existencia del Comité entre los trabajadores, y de hecho en muchos centros de investigación de Cataluña se están creando Comités de empresa parecidos al nuestro, cuando hasta ahora no había.

C: ¿Cuales son tus prioridades inmediatas respecto a la representación de los trabajadores? y ¿cual sería tu objetivo principal a medio-largo plazo? ( y dado que parece que la Dirección sigue fielmente nuestra publicación, ¿hay algún mensaje que quiseras aprovechar para transmitir?)

P: La prioridad principal es establecer canales sólidos para solucionar los problemas laborales que se presenten de forma rápida. Además de esto, hay temas “históricos”, como la carencia de documentación, que posiblemente tendremos que dirimir a los tribunales, con resultado incierto, o el regreso de la paga extra de la navidad del 2012. En cuanto a los mensajes, ya lo saben: que nos gustaría que estudiaran sin prejuicios las propuestas que les hemos hecho llegar sobre teletrabajo, retribución flexible y precio progresivo del menu del restaurante, porque creemos que si se implantaran –y podemos discutir los detalles– resultarían en una mejora muy importante del clima laboral. Creo que son propuestas muy trabajadas por nuestra parte y que nos gustaría discutir punto por punto con la Dirección.

C: Antes de terminar, queremos darte nuevamente las gracias por esta entrevista y desearte mucha fuerza en esta nueva etapa.

P: Y yo os deseo mucho acierto en este blog, que veo como una herramienta necesaria para exponer las diferencias que tenéis con la dirección en los temas de ámbito laboral.