miércoles, 17 de julio de 2013

SinControl Newsletter - Spring 2013 Edition

Estimados compañeros/as,
Nos gustaría manteneros informados de todas la tareas que desarrollamos desde la Sección Sindical de CGT-CELLS, tanto a través de nuestros representantes en el Comité de Empresa como a través del resto de miembros de la Sección, y para esto mismo, hemos decidido crear un tipo especial de entrada en el blog: la “SinControl Newsletter”.
Comenzamos con la Spring 2013 Edition, que resume las actividades de la Sección durante los meses de Marzo a Junio de 2013.


Delegados de Prevención (DPs)

La actividad de los delegados de prevención de la Sección ha sido especialmente intensa en los siguientes asuntos:
  • Electrocucion de trabajador en línea CIRCE:
En Febrero de 2013 ocurrió un accidente por electrocucion de un trabajador en CIRCE. Las primeras noticias sobre la investigación que se recibieron desde Dirección fueron que el trabajador incumplió ciertos procedimientos/protocolos que se averiguó no existían.
Después de tener que solicitar el documento sobre la investigación del accidente, se presentó un escrito con comentarios a dicho documento. De la investigación se desprende que no se sabe el porqué de la electrocución del trabajador y sus conclusiones no son útiles para prevenir futuros accidentes.


  • Documentación que se pide a los usuarios para experimentar en ALBA:
Tras evidenciarse las dificultades causadas por la burocracia excesiva del actual procedimiento de coordinación preventiva con los usuarios (sin eficacia preventiva real), el Comité de Seguridad y Salud (CSS) creó una comisión paritaria 3+3 para presentar una propuesta de mejora con el asesoramiento de expertos de la Generalitat.


  • Consulta sobre Medidas de Protección Radiológica y visitas del CSN:
En Diciembre de 2012, el inspector de trabajo resolvió que la Dirección debía realizar consulta previa a los DPs sobre las medidas de protección radiológica, así como que no se les podía negar la participación en las visitas del Consejo de Seguridad Nuclear (CSN).
A pesar de esto, la Dirección se ha negado a cumplir con los requerimientos solicitados por el inspector. Puesto esto en conocimiento de la Inspección de Trabajo, ésta ha iniciado nuevas actuaciones y estamos pendientes de una nueva resolución.


  • Incidente de operación en MISTRAL:
En Octubre de 2012 se detectó que la chicane de seguridad de MISTRAL quedó abierta durante parte de un RUN de operación de la máquina. Como viene siendo habitual, los DPs tuvieron que solicitar el informe de la investigación del accidente en diversas ocasiones antes de que se les entregase más de 6 meses después del suceso. También solicitaron a la Dirección respuesta escrita del criterio con el que se decidió no informar al CSN en las 24h siguientes a la detección del incidente.



Negociación Regulación de Experimentos

El acuerdo que regula las condiciones de trabajo de Experiments se firmó el 19 de Febrero con carácter retroactivo desde el 1 de Enero de 2013. El acuerdo se firmó 5 meses después de que empezaran las negociaciones, pasando por la convocatoria de una huelga (en Noviembre) para desbloquear las negociaciones que habían llegado a un punto muerto.
Al poco de firmar el acuerdo, recibimos quejas de los trabajadores ya que no disponían de las horas extras generadas y su intento de solicitarlas a través de Recursos Humanos no solo fue improductivo sino que además provocó una respuesta desmedida por parte del Jefe de Administración.
Si bien la Directora declinó reunirse con nosotros para discutir sobre este tema alegando que el problema estaba resuelto, al menos pudimos reunirnos con el Jefe de Experiments para discutir sobre este conflicto. Una vez identificadas las causas y propuestas las soluciones, ambas partes dimos por resuelto el problema.


Negociación Regulación de Aceleradores

A principios de Octubre de 2012, y puesto que preveíamos que la cosa iba a ser larga, solicitamos a Dirección iniciar las negociaciones para la regulación de turnos de aceleradores de 2013 (y sucesivos). Pero, no fue hasta el 11 de Diciembre que la Dirección nos convocó para iniciar las discusiones, con el argumento de que 15 días eran suficientes para llegar a un acuerdo e implementar la regulación ya al inicio de 2013.
El acuerdo se firmó el 8 de Mayo de 2013; lo que iban a ser 15 días acabaron siendo unos 5 meses, contados a partir del inicio de las negociaciones. Tanto esta regulación como la anterior de experiments eran regulaciones complejas, que obviamente iban a necesitar de más de 15 días (por ambas partes) para poder llegar a un acuerdo.
El mismo día de la firma del acuerdo, solicitamos copia electrónica de éste. Dirección alegó que tenían temas más urgentes a tratar y que cuando tuviesen un momento lo haría. Estamos hablando de enviar un email con un adjunto. Casi 3 meses después, todavía estamos esperando.
A día de hoy, queda pendiente acordar con Dirección la fórmula para recalcular las compensaciones anualmente sin necesidad de denunciar el acuerdo cada año.


Abandono del proyecto y Comisión de Beneficios Sociales

CELLS se ha caracterizado siempre por un continuo goteo de personal que deja el proyecto, pero fue a inicio del 2013 cuando un gran número de trabajadores informaron a la Dirección sobre su intención de dejar el Sincrotrón.
A raíz de esto y a petición de varios compañeros, formamos un Grupo de Trabajadores con la idea de proponer a Dirección una serie de mejoras, tanto sociales como laborales, que reforzasen la implicación y motivación de los trabajadores en el proyecto y así poder evitar en parte la constante búsqueda de otras oportunidades laborales fuera de CELLS.
En Febrero se presentó a la Dirección el documento que recoge las propuestas  de los trabajadores, aunque no fue hasta Mayo que la Dirección mostró su intención de formar una comisión para estudiar las posibles mejoras. En aquel momento, propusimos que la comisión fuese paritaria entre gente seleccionada por la Dirección y gente seleccionada por los representantes de los trabajadores. Desgraciadamente, Dirección prefirió confeccionar una comisión de 7 miembros elegidos por Dirección y solamente uno en representación de los trabajadores.


Paga navidad 2012 y finiquitos

Tras conocer algunas sentencias judiciales a favor de los trabajadores que solicitaron el pago de parte de la Paga de Navidad recortada, desde la Sección de CGT nos pusimos en contacto con nuestros abogados para evaluar la posibilidad de reclamar dicha paga también para los trabajadores de CELLS. Una vez confirmada la viabilidad de la demanda, acordamos con la sección de CSC que las dos secciones llevarían conjuntamente la demanda, coordinándose desde el CE.
Se convocó una asamblea de trabajadores en la que se explicó el procedimiento para participar en la demanda y se resolvieron algunas dudas. Tras un periodo para la recolección de la documentación de cada trabajador, organización y corrección de errores, se transfirió toda la documentación a los abogados que ya han comenzado a trabajar en la elaboración de la demanda.


Otra cuestión relacionada con la Paga de Navidad es el tema de los finiquitos de los muchos trabajadores que han dejado CELLS desde principios de año. Dicho finiquitos no recogían explícitamente la posibilidad de recuperar la paga extra de navidad en caso de que ésta fuese devuelta por una futura ley.
Desde la Sección trabajamos junto con nuestros abogados para presentar una fórmula legal que  contemplase en el finiquito la posible devolución de la paga extra. Esta propuesta no se aceptó  por la Dirección y ha generado muchas tensiones: a los trabajadores en el momento de firmar el finiquito y para la negociación de la fórmula que permita esta posibilidad.
En Marzo la Dirección presentó su propuesta, que tras ser analizada por nuestros abogados fue considerada como insuficiente, que no daba garantías a los trabajadores y que incluso podría resultar legalmente contraproducente de cara a una posible demanda.


Documentación que la empresa debe presentar al Comité de Empresa

La ley, el estatuto de trabajadores, recoge qué tipo de información tiene que presentar la empresa a los representantes de los trabajadores (artículo 42 y 64). Históricamente Alba ha incumplido la normativa en muchos de estos requerimientos y desde la creación de la Sección hemos venido reclamando dicha documentación a la Dirección del Sincrotrón.
Tras los recientes cambios en la Dirección, pensamos que deberíamos intentarlo de nuevo por la vía de la petición interna. En Marzo la Dirección nos convocó a una reunión para hablar de este tema, pero en la reunión se hizo explícito que no se nos iba a dar una parte importante de dicha documentación. De hecho, sobre la documentación que sí se nos garantizó su entrega, nos volvieron a prometer que ésta sería entregada en breve y todavía seguimos esperando (con pocas expectativas). De manera que, tras cerrársenos de nuevo todas las puertas, decidimos llevar el caso a la Inspección de Trabajo.


Blog SinControl

En la Sección hemos estado trabajado también intensamente en el blog SinControl . Este blog pretende ser “el medio de difusión de información de la sección sindical de CGT-CELLS en el sincrotrón Alba”. En él encontraréis artículos de opinión, convocatorias de movilizaciones, secciones de humor (con intención de hacer pensar) …

Tiempo empleado
Gran parte de los miembros de la Sección de CGT, hemos estado trabajando en todo lo expuesto aquí, si bien es cierto que la mayor carga de trabajo recae sobre los 6 miembros de CGT que participan del Comité de Empresa. Dichos miembros disponen de una bolsa mensual de 20 horas para desarrollar tareas durante las horas laborales, pero tanto ellos como el resto de miembros de la Sección acaban dedicando todavía más horas de su tiempo personal para trabajar por las mejoras laborales de todos. Para tener una idea de la carga de trabajo que supone todo esto, hemos hecho unos números que os presentamos aquí.


Los miembros de la Sección de CGT-CELLS que participan del CE han empleado durante los meses de Marzo a Junio un total 285 horas, distribuidas de la siguiente forma.




Todas estas horas (excepto las dedicadas a reuniones con Dirección) hacen referencia a las bolsas de 20h mensuales que tienen cada uno de los miembros del CE, que son justificadas a través del aplicativo “absences” de ALBA y que por lo tanto son sencillas de contabilizar.


Más difícil es el tema de las horas dedicadas fuera del horario laboral, tanto por los 6 miembros del CE como por el resto de miembros de la Sección. Para este caso hemos contabilizado las horas según las siguientes tareas:
  • Reuniones de la Sección CGT: nos reunimos al menos una vez a la semana para discutir los temas de actualidad que tenemos sobre la mesa
  • Asamblea de la Sección CGT: realizamos una asamblea de miembros de la sección una vez al mes
  • Visita a los abogados (uno laboralista y otro experto en Seguridad del Trabajo): programamos de forma rutinaria 2 visitas mensuales a los abogados para tener un asesoramiento jurídico constante en todo aquello que tratamos día a día.
  • Reunión Secretariado Permanente Sabadell y Coordinadora Informática: acudimos mensualmente a la reunión del SP de Sabadell, sindicato al que pertenece nuestra Sección, así como a la asamblea mensual de la Coordinadora Informática.
  • Formación PRL: Los Delegados de Prevención de CGT han participado en varios cursos de formación sobre Prevención de Riesgos Laborales combinado horas sindicales y su tiempo libre. Estos cursos son: “Acoso psicológico y Violencia en el Trabajo” (5h), “Análisis e Investigación de Accidentes” (3h) y “Los Riesgos Psicosociales, conceptos y métodos de evaluación” (15h).
  • Otros: blog de Sincontrol, lectura y redacción de emails dentro de la Sección, debates, … todo estas cosas son casi las que acaban requiriendo más tiempo y las que son más difíciles de contabilizar.
La estimación de tiempo personal dedicado por los miembros de la Sección entre Marzo y Junio es de 307 horas, siguiendo la siguiente distribución:




Es decir, que las horas totales dedicadas por los miembros de la Sección de CGT durante los pasados 4 meses, tanto en horario laboral como durante horas de tiempo personal ha sido de 592 horas.


Queremos hacer especial hincapié en este cómputo horario porque consideramos muy importante que seáis conscientes de la carga de trabajo y el tiempo que emplean los miembros de la Sección para poder conseguir mejorar las condiciones laborales de los trabajadores de CELLS.


También recordaros que las actas de las reuniones del CE recogen gran parte del trabajo que hace la Sección. El detalle de las actas lo podeis encontrar en:


Hasta el próximo SinControl Newsletter,
Sección sindical CGT-CELL

viernes, 5 de julio de 2013

The cycle of shit

“Shit happens” que se suele decir .... Reflexionando en esta gran verdad de la vida humana, se puede decir que la forma de enfrentarse a los problemas se puede clasificar en dos tipos, llamémosles tipo I y tipo II. The cycle of shit, o diagrama de flujo que representa el ciclo temporal de una organización ante la resolución de problemas queda reflejado en el esquema más abajo.

tipo I: Analizando los hechos, sin esconder información, llamando a las cosas por su nombre con el fin de encontrar sus causas últimas con el objetivo de encontrar la solución y llevarla a la práctica.
tipo II: Evitar el enfrentamiento, mantener el status quo, elegir el eufemismo, evitar mentar la causa del problema … y seguir como si nada hubiera pasado. 

Esta última estrategia funciona (más o menos) en un período corto de tiempo, a la larga, es destructiva puesto que la organización es susceptible de entrar en el peligroso “cycle of shit” descrito arriba. La tradición oral de Alba [1]  sabe cuáles son los problemas orgánicos y enquistados de esta organización que son sensibles de entrar en este delicado ciclo. Uno de estos problemas lo ha hecho, y el resultado ha quedado patente en el funcionamiento y rendimiento del sincrotrón durante los últimos meses.El fallo del sistema de refrigeración del agua ha sido “la crónica de una muerte anunciada”, y anunciada por muchos trabajadores, por cierto. A este sistema no se le ha asignado nunca un responsable claro y competente, y además, no se hizo la puesta a punto, ergo, el sistema no se conoce bien. Esto mismo aplica al resto de los sistemas de infraestructura, todos ellos críticos: aire comprimido, sistema eléctrico, etc. Bien, siendo positivos, este importante problema es una oportunidad. ¡De hecho, es una oportunidad para enfrentarse al problema de raíz, sin maquillaje superfluo, sin “paños calientes”!¡Ojalá se aproveche esta oportunidad!

Lamentablemente, hay que decir que hay otros muchos problemas de los llamados orgánicos en Alba y cada uno de ellos se merece páginas dedicadas:
I) la política de prevención de riesgos laborales basada en el “escapismo” de responsabilidades por parte del jefe de seguridad, pero eso sí,  generando toneladas de papeles inútiles (y con muchas firmas, por supuesto!)
II) el llamado “éxito formativo”, o mejor dicho, la “fuga del personal altamente cualificado” y muy valioso para el proyecto
III) los reinos de taifas que son las diferentes divisiones
IV) la forma en la que se menosprecia tácita o explícitamente  las funciones y derechos que tienen los representantes de los trabajadores
V) la lamentable política de recursos inhumanos

y un largo etc. ¿tendremos que esperar a que ocurra algo drástico, importante, grande, ENORME para que se llamen a las cosas por su nombre, para hacer un cambio de ciclo?

[1] Aquello que los albareños saben y de lo que a veces ... pero solo a veces, no hay tradición escrita.


martes, 2 de julio de 2013

Breaking news: Extraño fenómeno de resonancia en un ordenador de un trabajador

El ordenador de un trabajador de Alba ha entrado en estado difícil de clasificar aunque en estos momentos el pronóstico es grave. Todos los datos apuntan a que la causa es un extraño fenómeno de resonancia originado por la interacción simultánea de dos TTs (trouble tickets) dirigidos para ingeniería civil, con los Satety Tickets asociados, y con una ausencia que estaba rellenado el trabajador en la intranet.

Según palabras del trabajador, los TTs eran rutinarios (en uno pedía comprar un mocho para el laboratorio y en otro una papelera). De hecho, ya estaba intercambiando los tres o cuatro correos iniciales destinados a delimitar la cantidad de producto de limpieza que estimaría gastar semanalmente con el uso del mocho, así como el volumen de papel y frecuencia con la que la papelera debería ser vaciada. Pero el problema empezó cuando se hizo claro que debía crear un safety ticket en el que se detallase el procedimiento de uso del mocho en el laboratorio .... desde ese momento el ordenador dejó de comportarse normalmente. Al principio empezó a emitir sonidos demasiados agudos al pulsar las teclas del teclado.

El estado pasó a ser crítico cuando el trabajador, al intentar rellenar una ausencia de tipo “Muerte por un familiar”, recibió el email inmediato que explicaba exactamente la documentación que necesitaba presentar para que la ausencia pudiese ser aprobada por su superior responsable. Desde ese momento el ordenador empezó a emitir ruidos y a vibrar. Se está estudiando la posibilidad de “stress” debido al fenómeno resonante. Como tratamiento de choque se le enviará a una zona sin acceso a internet para intentar evaluar los daños causados en el disco duro.

Breaking news: Los mosquitos tigre se niegan a presentar la documentación que les pide “safety”

La asociación de mosquitos tigre del Valles Occidental (AMTVO) ha presentado un escrito dirigido a la dirección del centro en el que declaran de forma contundente que NO presentaran la documentación que les pide “safety” para poder desarrollar “their business” en las instalaciones del sincrotrón Alba [1].  Declaran que “es ridículo” llegar hasta tal punto de “papeles inútiles” cuando el tipo de actividad que ellos hacen es conocida mundialmente y no cabe ninguna duda o aclaración adicional al respecto.

El portavoz de la organización declaró: “Estamos indignados. Esto no nos ha pasado en otros sincrotrones”.

[1] Un ejemplo de la documentacion que se pide a los usuarios externos del sincrotron se puede encontrar en el siguiente link.

martes, 18 de junio de 2013

SinControl#3


Aquí tienes la tercera recopilación (la #3, la edición primavera-verano) de artículos de Sincontrol. En este número encontrarás temas diversos que se inspiran en nuestra intensa y emocionante vida laboral: seguridad, comunicación, discriminación, etc. Continúa la tradición del humor de los números anteriores, esta vez con dos nuevas secciones que no debes perderte: Breaking news (las noticias más frescas, para estar siempre a la última) y Visto en Alba (documentos gráficos de la cotidianidad de Alba).

Los artículos seleccionados para esta recopilación del número primavera-verano son:

Disfrutadlo.

Y ya sabéis que para estar a la última y ver todos los artículos (no sólo las recopilaciones), podéis subscribiros al servicio de alertas de nuevos artículos.

lunes, 10 de junio de 2013

Visto en Alba: In memoriam


Fiel reflejo II (Testosterona SA)

Sea Alba un acelerador de partículas, una gran instalación, pero también sea, es, un pequeño laboratorio de personas. Ahondemos en la reflexión que comenzamos hace unos meses sobre la distribución de género en Alba, en esta ocasión centrándonos en el llamado “techo de cristal”.

¿Es la proporción de mujeres constante a lo largo de las diferentes estructuras del organigrama?
Los datos nos dicen que no, que la proporción no es constante. Nos encontramos  con que mientras que la proporción de mandos intermedios (jefes de grupo y de sección) se asemeja a la proporción total de mujeres en Alba, la cantidad de mujeres en el llamado ”management” es del 10% (frente a aproximadamente el 25% de mujeres en Alba[1]).
¿Cumple Alba las estadísticas de distribución de hombres/mujeres en cargos de poder y responsabilidad? Para responder a esta pregunta debemos clasificar a Alba. ¿Cabe comparar Alba con el CSIC o con la Universidad?. No parece la comparación más natural  puesto que Alba es una empresa, funciona como una empresa, mientras que el CSIC y la universidad son organismos públicos con mecanismos de contratación y de progresión profesional que son algo  más resistentes a la discriminación de género: tienen observatorios y planes de igualdad y las reglas de contratacion y promocion son más objetivas. Pero miremos los datos sobre los centros de investigación públicos. El CSIC tienen el 18% de directoras de centros (33% de visepresidencias) [2] y  las universidades españolas tienen aproximadamente un 15% de rectoras, con porcentajes del orden del 40% de mujeres en los equipos de gobierno de las universidades [3]. Bien, los centros públicos de investigación también tienen techo de cristal (aunque menos resistente). Desgraciadamente la situación de Alba es más parecida a las llamadas  “empresas cotizadas”, aún siendo Alba  la mayor infraestructura científica de España. Alba cumple con la tendencia de la distribución de hombres/mujeres en cargos de poder y responsabilidad en este tipo de empresas [4]. El pasado domingo 12 de mayo el diario el País dedicó la sección de economía a este tema titulándolo “Testosterona SA”. El artículo se puede resumir en la siguiente frase.
Las mujeres representan el 37% de las plantillas de las empresas cotizadas, pero solo el 22% de los mandos medios, el 11% de la alta dirección y el 10,5% de los consejos.
La tendencia que muestran los datos de Alba es muy similar a los que aparecen publicados en el artículo. En la publicación se recoge que esta situación difícil de corregir y que la crisis ha colocado a este problema en un segundo plano. La participación de las mujeres en el poder político en los últimos años se ha incrementado notablemente y el límite mínimo del 40% aparece cada vez más cercano.  Sin embargo, hay otros ámbitos como el poder económico y el cultural donde la participación femenina todavía es reducida. Queda mucho camino por recorrer. La ley de igualdad  da un marco (y facilidades) para que las empresas que aún no estando obligadas (menos de 250 trabajadores) elaboren un plan de igualdad [5]. Esta  propuesta concreta: elaborar un plan de igualdad es viable para Alba y a buen seguro cambiaría las estadísticas de género. Sólo hace falta voluntad.

[2]Personal Directivo del CSIC, tabla extraída del  INFORME MUJERES INVESTIGADORAS 2012

[3]  Los datos de las universidades se pueden encontrar en los planes de igualdad de cada una de ellas. Por ejemplo: la  UAB y la Universidad de Sevilla
[4] La plantilla está sufriendo muchos cambios, la proporción puede variar hasta una unidad  (1%) en un mes.
[5] Para impulsar la adopción voluntaria de planes de igualdad, el Gobierno establecerá medidas de fomento, especialmente dirigidas a las pequeñas y las medianas empresas, que incluirán el apoyo técnico necesario. véase http://noticias.juridicas.com/base_datos/Admin/lo3-2007.t4.html#c4

domingo, 9 de junio de 2013

Jefitis

Dícese de aquella enfermedad degenerativa propia de las estructuras organizativas que se caracteriza porque el organigrama se encuentra superpoblado con jefes, de manera que la ratio subordinado/jefe es ~1 (o incluso menor). Tiene además otros efectos secundarios importantes, la jefitis suele ir acompañada de la "hiperburocracia" y de la "militarización" de la estructura del trabajo. Cuando hay demasiados jefes en una cadena de mando, cada uno de ellos tiene que validar, comentar, aconsejar, dirigir y aprobar una determinada propuesta. De esta manera la burocracia aumenta de forma exponencial así como la necesidad que tiene cada uno de estos jefes de demostrar que cada uno de los puestos de jefes son insustituibles mediante formularios extras o validaciones. La jefitis además produce otras anomalías como la “peloteritis”, excesivo amor al jefe (simple supervivencia en la mayoría de los casos o bien ganas de llegar a ser jefe), y la aversión al trabajo en equipo. El trabajo en equipo necesita de un cierto número de personas que se sientan cómodas, el equipo, sin tener a su jefe respirando en su nuca, con libertad para expresar una idea original y propia. De aquí vienen las llamadas sinergias. Cuando el recorrido medio del trabajador A sin jefe es pequeño (medido en tiempo, minutos), la libertad de acción (y de creación) también lo es.
¿Sufre el sincrotrón Alba de esta dolencia?
Con los datos disponibles y que son de dominio público se pueden hacer algunas reflexiones: i) en Alba hay 3 técnicos de taller que sirven a las divisiones de ingeniería, aceleradores y experimentos, ii) además hay dos técnicos de vacío para la división de experimentos y de aceleradores, y finalmente iii) hay tres técnicos de líneas que en principio hacen trabajos sólo para líneas. De estos datos se puede inferir que la proporción entre la persona que físicamente hace la tarea frente a la que espera que esta tarea se haga es muy baja. Este tipo de situación, llamémosle síntoma, es típica en los casos de jefitis.

Podemos ir en más detalle en el análisis. El promedio global en Alba subordinado/jefe es de 2.6; variando desde 4.29 (Ingeniería),  3.50  (Administración y Computing), 3.0 (Protección radiológica), 2.38 (Experiments) y  hasta 1.3 (Aceleradores), véase figura .



Resumiendo, el promedio global es bajo (se considera óptimo unos 15-20 trabajadores por jefe [1]), hay muchos jefes por trabajador-no-jefe y además la distribución varía bastante de división a división. De esto último se deduce que cada división se estructura de forma independiente a las demás y en la práctica las estrategias de comunicación, la forma y probablemente la calidad del trabajo, son muy diferentes.


El tipo de estructura organizativa es un reflejo del alma de una organización, refleja su ideal de trabajo, su ideal de relaciones laborales. Si se quiere una clara cadena de mando y mucho control, hacen falta jefes, y muchos; si se quiere trabajo en equipo, hace falta definir y "hacer equipo" (flat structure vs hierarchical structure). Las decisiones sobre la estructura de la organización tienen consecuencias en el cómo se hace el trabajo, en la calidad de éste y en el ambiente de trabajo, obviamente. Alba debe reflexionar sobre su forma de trabajar si, de verdad, quiere responder a las preguntas: ¿qué hacemos bien? ¿qué podemos mejorar? ¿ofrecemos un ambiente de trabajo atractivo para jóvenes talentos? ¿están nuestros trabajadores motivados?
Las más típicas  estructuras organizativos representadas gráficamente quedan ilustradas en las siguientes imágenes.

Estructura jerarquica


Estructura llamada “flat structure”

Estructura llamada “wirearchy”, concepto que se originó a raiz de la siguiente publicacion



[1] http://www.ehow.com/info_8679013_employeetomanager-ratio.html

Lecturas recomendadas






jueves, 6 de junio de 2013

El artículo 41 y la huelga de HP

En una entrevista [1] a medios de comunicación, el presidente del Comité de Empresa de Outsourcing de Hewlett Packard afirma:  la “gravedad de ir al artículo 41 es la causa de la convocatoria de huelga indefinida”,

Es llamativo que de entre toda la serie de agresiones que vienen sufriendo los trabajadores de HP desde hace tiempo [2], se destaque justamente el recurso a esta parte de la reforma laboral  del RD 3/2012 [3] con el que las empresas pueden imponer sus condiciones a voluntad (sólo necesitan fingir que negocian durante 15 días). 

El uso de esta misma herramienta por parte de la Dirección de CELLS fue la causa de una gran tensión durante la negociación del sistema de turnos en 2012. En aquella ocasión fue la unión de los trabajadores la que permitió desactivar la imposición de plazos pretendida por CELLS (la falta de voluntarios para hacer horas extras dio como resultado que los turnos de fin de semana tuvieron que ser cubiertos exclusivamente por jefes, incluyendo al entonces Director del Sincrotrón ).

Y es que cuando la ley está hecha a medida de las empresas, la única vía que nos queda a los trabajadores es la unión en la lucha. Eso lo entienden los trabajadores y trabajadoras de HP, y por eso están haciendo el esfuerzo enorme que supone mantener una huelga indefinida [4].


Desde CGT-CELLS les damos las gracias por el ejemplo de lucha que están dando [5].




Referencias: