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jueves, 22 de junio de 2017

Y los procesos de selección, también transparentes como el agua

Tras ser informado de su no selección para re-ocupar la plaza dentro del grupo de Logística en CELLS, el ya ex-trabajador en cuestión envió este email a todos los trabajadores en el que se intuían carencias en el proceso de selección de la plaza, razón por la cual el Comité de Empresa (CE) solicitó a la Dirección las siguientes aclaraciones:


A lo que la Dirección ha tenido a bien responder:


Es decir, “que lo que solicita el CE es Top-Secret y por lo tanto no os podemos dar dicha información … pero te lo juro por Snoopy que lo hemos hecho todo conforme a la normativa”.
Además la Dirección ha ignorado el resto de peticiones de aclaración como: la convocatoria del puesto, los criterios de selección ...

Y por lo tanto nos encontramos en la ya desgraciadamente habitual situación de:
  • Comité: Hola, soy el CE y necesito que me pases esta info para comprobar que el proceso de selección se ha hecho conforme a la normativa, se publicó la oferta de trabajo en tiempo y forma debidos y se ha seleccionado al mejor candidato según los criterios de selección que préviamente deberíais haber definido.
  • Directora: Hola, soy la Directora, y esto no es público y por lo tanto no os voy a informar … pero estad tranquilos ya que todo se está haciendo correctamente. No es que queramos esconder nada, eh!!! que quede claro
  • Comité: Si todo se ha hecho correctamente, el proceso de selección se ha hecho según la normativa y el candidato seleccionado era el de mayor puntuación según los criterios de selección … ¿por que no lo demuestras entregando la información que te pedimos y ya está? ¿que és exactamente lo que quieres mantener en secreto?
  • Directora: Estoooooooo, si, ya, bueno … pero es que el que manda de verdad me ha dicho que no os dé nada de nada, y que os diga que no es público y punto
  • Comité: No será público para colgarlo en el tablón de anuncios, pero el CE somos los representantes de los trabajadores con deber de sigilo sobre los temas personales y que además debemos ejercer esta función de fiscalización sobre las acciones de la empresa. Además, si todo es correctísimo … ¿donde está el problema para no demostrarlo fácilmente?
  • Directora: Estooooooooo, si, ya , bueno … SOCORROOOOOO !!!!!!!!!!!!!
  • CE: Vale, ya está, es lo de siempre … cualquier papelito que queramos, se lo tendremos que pedir a través de la Inspección de Trabajo

Es decir, la enésima situación de falta de transparencia de la Dirección en todo lo que hace, pero “te lo juro por Snoopy que no hay nada raro detrás, ni trapicheos ni nada de nada”.
Por cierto, si queréis daros un baño de transparencia e información de interés para los trabajadores, no olvidéis navegar por la páginas del portal de transparencia de CELLS y los Management Board News… información útil, útil de la buena. Tened una biodramina a mano por si os mareáis con tanta información.

Eso sí, mientras al CE se le ignora sistemáticamente y se le impide realizar su labor y mientras estamos a la espera de citación por la demanda que la Dirección interpuso contra varios miembros del CE y de las Secciones Sindicales, nos vamos todos y todas de Barbacoa fraternal “pa crear sentimiento de grupo” !!!

Y que conste que no estamos en contra de que se organicen este tipo de eventos, simplemente señalamos que contrasta con la forma de llevar las relaciones con los trabajadores y trabajadoras del laboratorio y sus representantes legales.
No es precisamente éste un Comité de Empresa que no haya realizado propuestas encaminadas a mejorar el ambiente laboral y a aumentar la implicación del personal en el proyecto. De triste recuerdo para todos nosotros es la lista de casi 20 propuestas de mejoras que se trasladaron a la Dirección en el 2013, tras una enorme fuga de personal hacia otros proyectos más atractivos, y de las cuales solo fueron consideradas 2 por parte de la Dirección: la reducción del precio del menú de la cantina (que por desgracia ha conllevado una considerable reducción de su calidad) y la construcción de una sala de ocio (a modo de 3 sofás y 2 mesitas).

Visto en ALBA: Procesos de selección

¡Hola!.

Soy M., excompañero vuestro de logística y transporte. Os envío este e-mail; ya que hasta el día 2 de mayo de 2017 no he tenido la certeza segura de no volver a trabajar con vosotros en Alba. Me gustaría despedirme de tod@s vosotr@s y explicaros, así por encima, este pequeño, pero importante episodio de mi vida.

Comencé a trabajar en Alba en octubre de 2014 como sustitución de una baja laboral de vuestro compañero F.L. (logística y transporte). En principio era un contrato de corta duración, pero por suerte para alguno y por desgracia para otros, se alargó durante 2 años y 5 meses (octubre de 2014 – febrero de 2017). Tiempo durante el cual he podido disfrutar de grandes compañer@s. Después de este tiempo, la plaza que ocupaba quedó vacante y se abrió el proceso de selección EST-PO-01-17. Técnico de logística y transporte – División de Ingeniería. Viendo que cumplía con todos y cada uno de los requisitos que pedían para la vacante (exceptuando el dominio del inglés, que no era una exigencia; sino que se valoraría el saberlo), opté al puesto ofertado enviando mi CV y carta de presentación.

Después de un cierto período de tiempo, marcado por ley, me llegó un correo en el que se me convocaba a una entrevista y a la presentación de mi CV para el proceso de selección que os he descrito arriba. Dicha entrevista fue realizada el 26 de abril de 2017 de 9 a 10 de la mañana. La entrevista fue realizada por un tribunal de selección (J.C. - C.C. – J.F. – G.G. y C.M.) en la que hice una presentación oral sobre mi experiencia laboral. Mi experiencia laboral en general, pero sobre todo, me centré más (no totalmente) en estos 2 años y 5 meses trabajados en Alba. Después de mi exposición, llegó el turno a las preguntas y el sr. J.F. me comentó, que lo que buscaban, era algo más de lo yo había realizado hasta el momento. Buscaban a una persona que pudiera sustituir a mi excompañero O.B. Les contesté que si ese era el problema, si no tenían problema en formarme, estaba lo suficientemente motivado y con muchas ganas de aprender para poder afrontar dichas tareas. Les recordé, que si no había realizado otras tareas de más responsabilidad, era porque mi supervisor (J.F.), no me había dado los permisos necesarios para realizarlas (descargar con el toro, poder ver en el pc una orden de manipulación, ver  los correos que llegaban a la cuenta de almacén,…) o directamente no estaba formado para realizarlas (uso puente grúa, trabajos en altura,...).

-- Ahora estoy pensando en voz alta…
Si la intención cuando se abriera la plaza, era  la de coger a un candidato que pudiera sustituir, en todos los trabajos, a O.B., ¿por qué durante el tiempo que estuve trabajando en Alba no me dieron permisos ni me formaron en otras tareas para poder sustituir a O.B. cuando fuera necesario? Durante todo este tiempo trabajado, he visto a muchos de mis compañer@s formarse, tanto a los nuevos como los que están desde el principio; sin embargo a mí nunca me formaron (excepto en la manipulación de gases)--

Volviendo al tema que nos ocupa…
Me volvieron a preguntar que si me veía capacitado para realizar dichas tareas y les contesté que sí. Tenía mucha motivación y ganas por aprender más. Tras una corta deliberación, por parte del tribunal, me comentaron que seguía en el proceso de selección y que ya me dirían algo. El día 2 de mayo de 2017, recibo una llamada del sr. J.C. en la cual, sintiéndolo mucho, no he sido seleccionado. Me comenta, que el tribunal ha tomado la decisión por unanimidad. Que ha sido por muy poco margen de ventaja (cosa que a mí no me consuela). La persona que ha sido elegida  es más “polivalente” que yo. Me explico…la persona elegida, por unanimidad, aparte de saber de logística y transporte, tiene conocimientos de estructuras, ha trabajado con puente grúa y sabe utilizar las máquinas del “TALLER” (torno,soldadura,…). O sea, que a los requisitos de la oferta de trabajo de logística y transporte hay que añadir los de “TALLER”. Supongo que a mi excompañero, ahora le formarán (en cuanto a trabajos de “TALLER”), para estar a la altura y saber hacer lo mismo que su nuevo compañero. Si es así me alegro por él; ya que “el saber no ocupa lugar”.

Después de todo lo ocurrido, me han quedado muchas dudas y tengo la sensación de haber estado todo este tiempo nadando contra corriente. En fin, no me enrollo más y cada cual que saque sus propias conclusiones yo ya tengo la mía y me la guardo para mí. Cuesta mucho ver que todo el esfuerzo que uno ha realizado ha sido en vano, pero la decisión ya está tomada y mandan los que mandan. Tan sólo, daros las gracias a tod@s, por vuestro compañerismo y en muchos casos por vuestra amistad.
Saludos y hasta siempre,
M.
PDT. Sobre todo, no tengáis en cuenta las faltas de ortografía (acentos, puntos, comas,…).
         ¡Hace años que no redacto algo tan extenso!

domingo, 24 de julio de 2016

Asesor de la Dirección

Recientemente la Comisión Rectora del Consorcio ha decidido jubilar al Presidente del Consorcio, y asumir las funciones del cargo desde la propia comisión. Inmediatamente, se ha creado una nueva plaza de asesor de la Dirección, que será ocupada por el actual Presidente del Consorcio. Así, a dedo, sin abrir la plaza a concurso público como se hace para el resto de puestos del Consorcio.

¿Y de dónde habrá salido la dotación presupuestaria para hacer frente a este nuevo puesto de asesor que nunca había existido en el organigrama del Consorcio? … quien sabe, casi mejor no preguntar.

Esto contrasta con que hasta ahora ha sido prácticamente imposible crear nuevas plazas para cubrir necesidades claramente identificadas como (y solo por citar algunas de las múltiples carencias de personal con las que tenemos que lidiar a diario):
  • Más personal en todas las divisiones de soporte (computing, administración, ingeniería) para hacer frente a las demandas de nuevas líneas experimentales, ya que actualmente no se llega ni a dar servicio a las líneas que están en funcionamiento (pese a que una de las máximas prioridades del centro es crecer en número de líneas).
  • Más científicos de línea para que éstos no tengan que pulverizar y sobrepasar a escondidas el techo de horas trabajadas establecido en el convenio sin que les sean compensadas ni las puedan recuperar.
  • Más operadores de la instalación y coordinadores de líneas experimentales (floor coordinators) para reducir sus cargas de turnicidad, que alcanzan picos de más del 80%.
Esperamos que este “nuevo” asesor aconseje sabiamente a la Dirección sobre éstos y otros muchos problemas que se dan en este nuestro centro de trabajo.

Eso sí, por supuesto, desde la Dirección todo se hace pensando en el interés del consorcio.

viernes, 5 de febrero de 2016

El nuevo modelo evaluador: las ausencias

En este artículo pretendemos poner un poco de luz al punto más oscuro del nuevo modelo de evaluación que pretende imponer la Dirección, el absentismo.
Hemos realizado este artículo en base a la información facilitada por la Directora a toda la plantilla en su charla del día 2 de Febrero. A día de hoy, no sabemos si la empresa va a imponer unilateralmente el nuevo sistema, pero aún no ha facilitado ningún documento final a los representantes de los trabajadores (así que pórtate bien, no sea que a final de año descubras que la has estado liando).

Según los datos presentado por la Directora, el año pasado en CELLS hubo un absentismo del 1.7%. Para el conjunto del país, este número de situa en un 4.4%.

¿Es realmente el absentismo un problema en CELLS?
¿Qué darían la mayoría de las empresas de nuestro entorno por tener un absentismo del 1.7%?
¿Qué necesidad hay de aplicar regulaciones que penalicen este absentismo?

1- Consideración de las ausencias para la promoción

La Dirección quiere contabilizar las ausencias para decrementar la nota obtenida en la evaluación de personal. La nota final decrementada se utilizará para calcular el bonus, y lo que es peor, también para calcular el complemento de promoción profesional.

2- Cuáles son las ausencias que penalizan

Prácticamente TODAS, a excepción de las que legalmente la empresa no puede penalizar (maternidad, paternidad y horas sindicales). Hay que ver el lado positivo: al menos nos evitamos tener que luchar de nuevo para hacer que CELLS cumpla la legalidad … ¡gracias Management!

Analicemos pues qué tipo de ausencias van a hacer mucho más complicada tu carrera profesional en CELLS de aplicarse lo expuesto por la Directora.

2.1- Baja por Accidente Laboral
El 50% de los días que estés de baja debido a un accidente laboral, serán considerados como ausencias computables y por lo tanto reducirán la nota que se utiliza para calcularte la promoción profesional.
Si vas caminando por el Experimental Hall y te cae encima un andamio mal instalado, además de las consecuencias físicas debidas al accidente del cual no eres responsable, la Dirección te “premiará” con una reducción de tu bonus, y lo que es todavía peor, alargará el tiempo necesario para que alcances la promoción profesional.
Lo mismo ocurrirá si vienes a trabajar con tu bici y un coche invade el carril bici y te atropella.

2.2- Baja por Enfermedad
Todos los días que estés de baja por enfermedad serán considerados como ausencias computables, con independencia de la duración de la baja.
Además de la reducción salarial que sufrirás debido a la baja, la Dirección reducirá tu puntuación para la promoción de forma proporcional a la duración de tu enfermedad.
Si quieres evitar que tu enfermedad afecte a tu carrera profesional, pásate por CELLS a trabajar enfermo y comparte tu infección con tus compañeros … seguro que esto mejora el rendimiento y la productividad de la empresa.
En caso que la enfermedad se alargue en el tiempo y debido a la gravedad te sea imposible desplazarte a CELLS a trabajar, cambia días de baja por vacaciones en el hospital y así no te reducirán la nota debido a tu desgracia.

2.3- Vacaciones no retribuidas
Los 5 días de vacaciones no retribuidas que otorga el Convenio, llevan doble “no castigo”. A parte de no pagarte el sueldo, te penalizan para el bonus y la promoción profesional.

2.4- Permiso por Matrimonio
El 100% de los días de permiso por matrimonio serán contabilizados para reducirte la nota de la evaluación.
Si quieres evitar que el viaje de novios a Mallorca afecte a tu promoción profesional, ve de viaje gastando tus 24 días de vacaciones anuales, como hacían nuestro abuelos. Eso sí, cuando vuelvas, no olvides traer una ensaimada al jefe … como hacían nuestro abuelos.
Con esto CELLS reduciría el impacto de las medidas para favorecer la conciliación familiar … evitando que se formen familias.

2.5- Permiso por fallecimiento, enfermedad grave u hospitalización
El 100% de los días de este permiso serán contabilizados para reducirte la nota de la evaluación.
Si por desgracia tienes que ir al hospital a cuidar a tu padre enfermo, tendrás que pensar, además, en el coste en puntos que esto tendrá. Si estás a pocos puntos de promocionar a lo mejor te interesa pedirle a tu hermano/a que se encargue sin ti.

2.6- Permiso por traslado de domicilio
El 100% de los días de este permiso serán contabilizados para reducirte la nota de la evaluación.
Si no quieres que tu traslado de domicilio afecte a tu promoción, dile a los de Mudanzas el Pato que la hagan en domingo… aunque igual por ahí te sale más caro.

2.7- Permiso para realizar exámenes oficiales y defensa de tesis
El 100% de los días de este permiso serán contabilizados para reducirte la nota de la evaluación.
Si no quieres que esto afecte a tu promoción, puesto que será dificil convencer a los del tribunal para que te lo pasen a domingo, te tocará gastar días de vacaciones.

2.8- Permiso para acudir al médico
El 100% de los permisos para ir al médico serán contabilizados para reducirte la nota de la evaluación.
Si no quieres que esto afecte a tu promoción, podrías contratar un seguro privado que incluya visitas en fin de semana, aunque no parece que económicamente te vaya a compensar. Mejor píllate vacaciones para ir al médico… de nuevo, como hacían nuestros abuelos.

2.9- Permiso por hijos enfermos
El 100% de los permisos para cuidar de un hijo enfermo serán contabilizados para reducirte la nota de la evaluación. 
Si no quieres que esto afecte a tu promoción, procura que tu hijo enferme solo en Navidad, Pascua y verano ... parece difícil pero con insistencia y práctica se puede conseguir.

2.10- Permiso para atender a familiar con enfermedad grave
Este permiso de hasta 2 meses no debería ser contabilizado para reducir la nota de la evaluación puesto que se trata de un permiso no remunerado … pero según lo expuesto por la Directora, si lo van a contabilizar.
Entre el sueldo que vas a dejar de cobrar, el bonus de pena que vas a tener y el hachazo a los puntos para promocionar … ¿seguro que no te interesa más contratar a alguien para que se encargue de tu madre?. Dejemos lo de la conciliación de la vida personal y laboral para los nórdicos, que a los españoles eso no se nos da bien.

2.11- Obligación pública y personal
El 100% de los días que tengas que ausentarte de tu puesto de trabajo por obligación pública o personal, serán contabilizados para reducirte la nota de la evaluación.
Cuidadito con ir a un juzgado a testificar contra la empresa cuando denuncies alguna vulneración de tus derechos, que también te van a “no castigar” a final de año.
Si te toca ser parte de una mesa electoral, mejor no uses el medio día de descanso al que tienes derecho

3- Cuáles son las ausencias que todavía no se sabe si penalizan

Existen además otros tipos de permisos garantizados por el Convenio de CELLS sobre los cuales la Directora no hizo ningún tipo de mención, por lo que a día de hoy no sabemos si la Dirección pretende contabilizarlos como ausencias computables para el decremento de la nota de la evaluación y de la promoción profesional.

3.1- Permisos por trabajo a Turnos
No sabemos si la empresa tiene intención de contar como absentismo las horas de descanso obtenidas a través del trabajo a turnos (PTAT, Restdays…) … que no lo sepamos no quiere decir que no lo vayan a hacer.

3.2- Permiso para lactancia
La misma incógnita vuela sobre las horas de permiso para realizar la lactancia materna.
Si quisieras evitar que esto afectase a tu promoción, deja lo de tener hijos para cuando te vayas a trabajar a Max-IV

3.3- Permiso por hospitalización post-parto
El tiempo utilizado para atender a tu hijo hospitalizado por problemas en el parto podría ser contabilizado para reducirte la nota de la evaluación.
Si quisieras evitar que esto afectase a tu promoción … eeeeh … lo sentimos, pero hay cosas sobre las cuales ni con ironía se nos ocurre cómo presentarlas.

3.4- Permiso por hijo en tratamiento en centro de educación especial o precoz
El tiempo utilizado por este permiso podría ser contabilizado para reducirte la nota de la evaluación.
Si quisieras evitar que esto afectase a tu promoción …shut-up and dance !!!

En resumen, el Convenio Colectivo y el Estatuto de los Trabajadores proporcionan toda una serie de permisos a los trabajadores (derechos) para que éstos puedan, entre otras cosas, conciliar su vida personal y laboral. Estos derechos hacen que la calidad de los puestos de trabajo sean mucho mejores que por ejemplo aquellas que tuvieron nuestros abuelos o las que tienen trabajadores de las “repúblicas bananeras”.

Por contra, de aplicarse este nuevo modelo de evaluación, la Dirección de CELLS estaría penalizando a todo aquel que pretenda hacer uso de estos permisos (trabajadores con familiares enfermos, trabajadores que sufren cualquier tipo de enfermedad, padres con hijos, trabajadores que han sufrido un accidente laboral, …).

El mensaje de la Dirección sería claro: “Por supuesto que tienes derecho a todos estos permisos … pero todos y cada uno de ellos tendrá un coste sobre tu bonus y sobre tu promoción profesional. Cuantos menos utilices más rápidamente promocionarás”

miércoles, 27 de enero de 2016

La Dirección de CELLS ha aprobado...

En 2012, cuando el Gobierno decidió suprimir una paga extra al personal de la administración pública, desde la Dirección de CELLS nos informaron muy compungidos de que no había más remedio que acatar las órdenes impuestas desde arriba. Resultado: los trabajadores nos quedamos con cara de tontos y con un 7% menos de nuestro salario aquel año.

Algo parecido ocurrió antes, cuando nos redujeron permanentemente el sueldo en un 5%, o cuando por Real Decreto nos eliminaron el 50% del salario durante los primeros días de baja médica, o cuando año tras año, nuestro sueldo se congelaba.

En todos estos casos, la Gerencia nos dibujaba una situación muy clara: los recortes eran una imposición externa (“es el Gobierno y la crisis, ¿sabusté?”) y nuestros mandamases en CELLS, muy a su pesar, se veían obligados a actuar, en contra de su voluntad, como ejecutores de tan dolorosas medidas.

Ya entonces resultaba curioso que las Gerencias de otros centros similares al nuestro, y en principio sometidos a los mismos recortes, hallaran mecanismos para esquivar y/o mitigar algunas de estas medidas.

Pero el colmo viene ahora, cuando el Gobierno, a través de los Presupuestos Generales para 2016, decide retornar (aunque sin intereses) la paga que nos quitaron, así como descongelar los salarios públicos con una subida del 1% (¿tendrá algo que ver el año electoral?). Pues resulta que ahora, desde Recursos Humanos nos llegan dos emails anunciando ambas cosas, y ambos comienzan con la afortunada frase de “La Dirección de CELLS ha aprobado...”, como si fuese por iniciativa propia.

Curiosa elección de palabras.

martes, 23 de junio de 2015

Lo que nos cuentan y lo que queremos saber

La directora ha convocado de urgencia a toda la plantilla para contarnos que: la comisión rectora ha aprobado las nuevas beamlines (lo llaman fase 3) … siempre y cuando se apruebe su presupuesto
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Mientras tanto, la gente se preguntaba si la reunión iba a esclarecer las siguientes dudas:


¿Llegaré a ver estas beamlines construidas? Es que se me acaba el contrato antes…


¿Pondrán al día mi sueldo después de años de congelación? Es que de tanto congelarlo ya empieza a hacer frío en casa en invierno…


¿Presentarán los resultados de la auditoría de safety? Es que ya no tengo claro si salió bien o mal...


¿Qué tipo de contrato tendré para cuando esto esté en marcha? interino, obra y servidumbre, temporero, prácticas, despedido…


¿Recuperaremos lo que falta de la paga extra aquella famosa o esperan que nos olvidemos de ella? ¿Y el recorte del 5% del sueldo?


¿Contratarán más Floor Coordinators, o tendremos que pasar por los mismos problemas de falta de personal y cargas de turnos excesivas que ya tuvieron los operadores cuando eran sólo 5?


Si les pedimos a los políticos para montar un viaje a Marte, y los políticos lo aprueban sin presupuesto, ¿nos pondremos también a pregonarlo?


O sea que tenemos permiso para hacer nuevas beamlines, mientras salgan gratis.

En fin… ya se sabe desde los tiempos del Titanic: a la gente de primera clase y a los de tercera no nos preocupan las mismas cosas.

jueves, 21 de mayo de 2015

Se abre el telón...

Se abre el telón y Aparece el Management board news #65








Se cierra el telón. Se vuelve a abrir y aparecen los resultados de la auditoría de prevención de riesgos en ALBA:











Se cierra el telón. ¿Título de la película?










Dibujo Pinocchio (CC-by-sa) by André Koehne

P.D.: Inicialmente la auditoría debía incluir, además de la evaluación del cumplimiento de los mínimos legales, una comparativa con otras empresas. Pero, viendo los resultados, el auditor nos ha querido ahorrar el bochorno... ¡Gracias!

domingo, 27 de julio de 2014

Reflexiones de bar: Grandes misterios de la ciencia (y sus centros)


  • Que a la hora de aplicar recortes, reducir sueldos y hacer contratos seamos Administración Pública, pero cuando hablamos de beneficios sociales, horarios, permisos,… no lo seamos
  • Que las vacantes en puestos estructurales se cubran con contratos temporales
  • Que un trabajador pueda cobrar menos de la mitad que otro haciendo el mismo trabajo
  • Que no existan mujeres adjuntas a dirección, jefas de división ni científicas o tecnólogas altamente especializadas
  • Que tengamos una regulación para el oncall y 37 formas diferentes de aplicarla, con sus diferentes horarios pero mismas compensaciones
  • Que seamos capaces de acelerar electrones a un 99.9999% de la velocidad de la luz, pero que no podamos aplicar una subvención progresiva del menú de la cantina porque "es muy complicado a nivel técnico y administrativo"
  • Que tengamos un horario flexible por Convenio pero que algunos trabajadores no puedan disfrutarlo
  • Que la seguridad es cosa de todos, menos del responsable del grupo de seguridad y salud
  • Que se prometan 100.000€ anuales para beneficios sociales y que no sepamos cómo se están utilizando
  • Que a la hora de conceder permisos y derechos todo sean pegas, negativas y complicaciones
  • Que unas intervenciones por oncall se compensen como horas extras y otras 1h a 1h
  • Que un criterio subjetivo y desconocido defina el resultados de las evaluaciones y, por lo tanto, la promoción profesional
  • Que ante un accidente laboral se tienda a buscar la culpabilidad del trabajador
  • Que los puestos más altos de la tabla salarial estén copados por hombres y los puestos con sueldos más bajos por mujeres
  • Que los contratados en los últimos años tienen un sueldo menor al que se ofreció a sus compañeros para hacer el mismo trabajo hace unos años
  • Que te puedan llamar nazi y no pase nada, pero que ante una discusión de tráfico intervenga el Management para exigir disculpas formales
  • Que se toleren las irregularidades hasta llegar a los tribunales y que después se corrijan en la puerta de los juzgados
  • Que exista un oncall voluntario, un oncall “voluntario” y uno obligatorio … y que todos se compensen igual
  • Que no se asuman responsabilidades cuando los hechos demuestran que el sistema de prevención de riesgos de ALBA es claramente deficiente
  • Que nos digan que 70.000€ de los 100.000€ anuales de los Social Benefits se dedican a la subvención del menú y que los 30.000€ restantes se gastan en … [escribe aquí lo que quieras, seguro que fallas]
  • Que en tiempos difíciles se arengue a las masas al son del “estamos todos en el mismo barco”, pero que luego cuando los trabajadores piden mejoras sin coste para la empresa éstas sean rechazadas de forma fulminante (cambio de horario en verano, modificar la flexibilidad horaria y permanencia obligatoria, reestructurar el bonus de productividad, …)

lunes, 16 de junio de 2014

Radio Patio dice ... "Por favor, no nos tomen más el pelo…"

El pasado 11 de junio, en la reunión de toda la plantilla, volvimos a asistir a un intento de desactivar las peticiones de transparencia en la gestión de personal expresadas por la plantilla de Alba en numerosas ocasiones. Nuevamente, la Directora hizo una “detallada” explicación del método de cálculo del bonus de productividad a partir de la nota ASIGNADA a cada trabajador. 

Ha hecho ya 2 exposiciones sobre esta materia, pero sigue sin esclarecer el punto central de la cuestión: el algoritmo utilizado para obtener la nota asignada a cada trabajador a partir del formulario de evaluación rellenado por su supervisor. Es decir, seguimos sin conocer las “reglas del juego” y, por lo tanto, no podemos ni siquiera comprobar que no ha habido errores en nuestra calificación (que tiene implicaciones en la retribución y promoción profesional). [1] 

Lo mejor de todo fue la presentación de las distribuciones de notas asignadas en cada División, sin identificar ni siquiera el nombre de las Divisiones. Todo en aras a la confidencialidad…

Esta actitud no es nueva y otro ejemplo reciente lo tenemos en la información remitida a la Representación Legal de los Trabajadores sobre diferencias salariales por razón de género. En primer lugar, la Dirección no entregó nada hasta que lo requirió la Inspección de trabajo. Y en segundo, se han facilitado solamente algunos datos agregados de los sueldos sin ninguna significatividad, es decir, que son compatibles con infinidad de situaciones (algunas claramente discriminatorias) sin que sirvan como herramienta para detectar anomalías y corregirlas.

En fin, es habitual que los Directivos sufran cierta alergia a la transparencia, y nuestra Dirección actual no es una excepción. Es cierto que han mejorado mucho las formas respecto a épocas anteriores (completamente anómalas y que no deben usarse como referencia), y se agradece de verdad, pero finalmente ha resultado que el buen talante no se ha traducido en cambios sustanciales en la forma de gestionar el personal del laboratorio.

[1] Hay que señalar que, a diferencia del resto de divisiones, este año en la División de Ingeniería sí que se ha presentado a l@s trabajador@s tanto la fórmula para obtener la nota asignada como la distribución de notas por sección, cosa que ha sido muy bien acogida por la plantilla.

miércoles, 28 de mayo de 2014

Breaking news: fenómenos paranormales ...

Cuentan los viejos del lugar que el espíritu de una posdoc que fue despedida con casi-nocturnidad (a última hora de la tarde durante un “puente”) y alevosía ha quedado “enganchada” emocionalmente a la morada en la que se le “invitó” a firmar la finalización del contrato.  Quienes trabajan cerca de este lugar (los despachos frente a la oficina de la Directora) han sentido en sus carnes los efectos de la maldición: plazas que se pierden, contratos que no se renuevan [1] ... Ahora que se cumplen 2 años del fatídico despido, es necesario exorcizar a estos malos espíritus, eliminar este rastro emocional, que se ha enquistado ... es necesario tomar medidas drásticas:
  1.  Se recomienda a los trabajadores evitar el área afectada 
  2. Si no quedase más remedio y deben trabajar en este área reciten el convenio dos veces al día: por la mañana y por la tarde 
  3. Evítense reuniones con el Management, o recursos humanos que puedan involucrar temas como negociaciones, evaluaciones, cambios de contrato, etc si no hay algún representante de los trabajadores presente.

[1] Nota:  Un 20% de los trabajadores que han ocupado ese despacho en los últimos 2 años, ya no trabajan en CELLS, record solo comparable al del otro lugar maldito que también ocupó esta misma postdoc: el hutch de BL11

Breaking news: Habemus comparativa salarial por sexo!

Grandes noticias ...¡¡el comité de empresa ha recibido de parte del Cells la compativa salarial por género !! Lo lamentable, lo penoso, es que las estadísticas presentadas están hechas “para rellenar el expediente” ... porque son estadísticas que no permiten identificar posibles casos de discriminación. Son estadísticas que si hay casos de discriminación, los esconden ...

Las estadísticas y su análisis detallado se pueden leer aquí

Habemus comparativa salarial por sexo!

Tenemos importantes novedades puesto que después de años pidiendo que se proporcione la información necesaria para que los representantes de los trabajadores puedan hacer su trabajo de vigilancia de la legalidad .... alertaaa que nos han dado la comparativa salarial por sexo, así como los criterios de selección que parece ser garantizan que no exista discriminación por sexo. Hay que decir que para llegar a este importante cambio de actitud ha habido muchas peticiones (formales e informales), además de una denuncia a inspección de trabajo. El consorcio ha dicho que nos ha entregado la información necesaria para que los representatntes de los trabajadores pueda efectuar una tarea de vigilancia de la normativa impuesta en los artículos 28 y 64.7.1.3 del TRLET. Esta normativa se refiere a la  Igualdad de remuneración por razón de sexo y Derechos de información y consulta y competencias                        
La información obtenida es la siguiente:

El consorcio nos recuerda que se seguirán aplicando para la selección de personal los únicos criterios de igualdad, capacidad y mérito.
Nos congratulamos al oír esto y con nuestra buena voluntad podemos incluso hasta confiar que esto ocurre. ¿Pero basándonos en qué datos? En la convocatorias de las plazas ni se menciona el tema de igualdad, en los tribunales de selección de candidatos no se hace ni el más mínimo esfuerzo para que haya alguna mujer, de hecho, ni siquiera se intenta cumplir lo que pone en el convenio: desde un tiempo hasta esta parte, en los tribunales no hay personal que no pertenezca al grupo de destino [1]. El proceso de selección es totalmente opaco, no hay lista de criterios que se puedan revisar a posteriori. Hablando claro, el tema de la igualdad  no está ni en la lista de prioridades, no se considera un problema y si se menciona es para para meter el dedo en el ojo de vez en cuando al comité de empresa diciendo que se echa en falta que haya más mujeres en el comité ...(tema que ya se ha solucionado porque en el comite hay una representación representativa de la población femenina en Alba).
Más información:

Sueldo promedio de las científicas o tecnológas de Alba es el 8% más alto que el sueldo promedio que el de los científicos o tecnólogos de Alba.
Sueldo promedio de las jefas de grupo  de Alba es el 5% más alto que el sueldo promedio que el de los jefes de grupo de Alba.
Sueldo promedio de las jefas de sección  de Alba es el 4% más alto que el sueldo promedio que el de los jefes de sección de Alba.
Sueldo promedio de las técnicas de soporte  de Alba es el 6% más bajo que el sueldo promedio que el de los técnicos de soporte de Alba.
Sueldo promedio de las técnicas superiores  de Alba es el 8% más bajo que el sueldo promedio que el de los técnicos superiores de Alba.
Del resto de categorías no han presentado dato estadístico aduciendo que en estos casos no hay mujeres u hombres en una de las categorías. Por completitud y rigurosidad proponemos completar el estudio haciendo el cálculo correcto en estos casos (puesto que la matemática moderna nos permite hacerlo [2]):
Sueldo promedio de los adjuntos de dirección, jefes de división y los científicos o tecnológos altamente especilizados de Alba es infinitamente más alto que el sueldo promedio que el de las adjuntas de dirección, las científicas o tecnólogas altamente especializadas y jefas de división de Alba.
Sueldo promedio de las administrativas y secretarias  de Alba es el infinitamente más alto que el sueldo promedio que de los administrativos y secretarios de Alba.

Una vez con los datos sobre la mesa, hay que ponerse manos a la obra y estudiar si existe discriminación por sexo o no. Así a bote pronto, las desviaciones estadísticas no parecen muy altas (cuando hay número) y podrían explicarse con una diferencia en un par de escalones de nuestra tabla salarial. El caso más graves es el de los infinitos ... ahí habría que actuar porque los puestos más altos de responsabilidad de la tabla salarial están copados por hombres y los puestos con sueldos más bajos ... por mujeres. La gráfica no ha cambiado mucho respecto a la de 2013.

Dejando a los infinitos a un lado que son gran parte del verdadero problema, vayamos a los números concretos que nos han aportado. Se agradece el gesto porque al menos ha incentivado un estudio exhaustivo de estos datos cotejandolo con la información de la que disponemos (básicamente sexo y categoría, sin sueldo). El resumen ante los datos presentados es que estos datos son casi un insulto a la ley de igualdad y un ejercicio muy pobre de estadística. De hecho estos datos sólo se pueden usar para explicar qué es lo que no hay que hacer. Vayamos caso por caso, en el caso de la categoría científico y tecnólogo que es la más poblada en Alba se ha metido en un mismo saco a ingenieros mecánicos, doctores en ciencias biológicas, ingenieros de control, doctores en física de aceleradores de partículas, etc. Bien, el promedio de sueldo de las  mujeres que están en esta categoría es más alta que el promedio de sueldos de los hombres. Ante este dato, hay una miríada de posibles hipótesis que lo explican... por ejemplo, que la agregación de los diferentes perfiles que nos han entregado difumina posibles desigualdades que se observarían si se analizaran los perfiles por separado.... en definitiva: que si hay discriminación por sexo ¡no lo podemos saber!
Sigamos tirando del hilo …

“El sueldo de las jefas de grupo es un 6% mayor que el de los jefes de grupo en Alba”
En este caso la estadística es pobre, porque hay poquitas jefas (!) Pero si miras los datos, es el mismo caso que en el caso del científico y tecnólogo ... esta todo mezclado en un hermoso batiburrillo de perfiles profesionales, pero las mujeres y los hombres, casi todos caen en un perfil típico (hay mujeres científicas mientras que no hay mujeres en computing), de manera que no es posible llegar a una conclusión más allá “es posible que cada perfil específico tenga un sueldo típico asociado”. En el caso de las jefas de sección, resalta además, otro parámetro importante que es la antigüedad, pero no la antigüedad en la empresa en número de años, porque esto no asegura un aumento de sueldo importante sino cuándo se hizo el contrato. En Alba los sueldos que se ofrecían a nuevos contratos eran más altos hace unos años, las personas que se han incorporado a partir del 2012 tienen sueldos sensiblemente más bajos y lo mismo aplica para las promociones internas. Jefes de sección que han sido promocionados tienen sueldos más bajos que los jefes de sección contratados antes del 2010. En el caso de la estadística de jefes de sección esto puede explicar sin problemas el número que se nos ha dado, en el caso de las mujeres la  mitad corresponden con puestos muy antiguos, casi de los más antiguos de Alba, mientras que en el caso de los hombres el tanto por cierto de jefes de sección con plazas obtenidas hace más de seis años es mucho más bajo. Resumiendo... que estos datos se pueden utilizar en una clase de estadística para mostrar qué es lo que no se debe hacer ... pero que no nos sirven para vigilar casos de discriminación por género.

Para acabar con este estudio un año más revisaremos las estadísticas de género en Alba. Del 2013 tenemos éste artículo, hay que decir que no ha cambiado mucho la cosa. De hecho la estadística de distribución de género por división es básicamente es la misma que el año pasado con algunas pequeñas variaciones, la más visible ... que hay una “división” nueva, que no tiene “jefe de división per se”, con las ventajas y desventajas que ello conlleva, ¡claro! Además es una división muy artificial puesto que el trabajo de “las no-jefas”, todas mujeres, es más administrativo y el de los puestos de más responsabilidad, “más management”, la gran mayoría hombres. En la gráfica la distribución parece más equilibrada pero es artificial.





Este año además, para hacer este estudio, no hemos usado el “phone book” sino los datos oficiales del organigrama que se ha enviado al comité de empresa... lástima que la única información adicional que da (respecto al “phone book”) es la llamada categoría o título genérico del tipo: “Científico o tecnólogo” o “jefe de grupo”, cuya relevancia es que te coloca en una de las columnas de sueldos del nuestro convenio. Columnas de típicamente unos 15 sueldos posibles, con escalones de 5%. Resumiendo ... que la información adicional que se nos ha dado respecto al phone book es bien limitaa. Pero aún con lo que tenemos hay suficiente para apuntar al problema. Veamos la gráfica por categorías que ha variado bien poco respuesto al 2013

Así que nos encontramos un poquito más o menos como hace un año, la gráfica de categorías habla por sí sola, aún si saber los sueldos, la distribución de sexos en las diferentes categorías nos dice que sí que hay techo de cristal: las mujeres poblamos los sueldos más bajos y no llegamos a puestos de responsabilidad y con los datos que tenemos no podemos identificar si hay un género al que por el mismo trabajo le pagan más o no. Hay mucho trabajo por hacer. Si además de “rellenar el expediente” y enviar datos vacíos de información queremos revertir esta situación, se pueden tomar medidas concretas:
  • equilibrar la presencia de mujeres/hombres en los tribunales de selección
  • considerar como  criterios de selección el balance de sexos
  • implementar un plan de igualdad
Hay que decir que, una vez más, es un tema de voluntad: por ejemplo, en la división de experiments, cuando al recién llegado jefe de división se le mostró la disparidad de sueldos de la división conocida por los propios trabajadores (que podía obedecer a un posible problema de discriminación) éste ha tomó medidas para corregir estas anomalías de sueldo que podían identificarse como discriminación por sexo. Este tipo de medidas son necesarias y echamos en falta una actitud más abierta y transparente en este problema.

[1] Artículo 11. Tribunal de selección
11.1 Para la selección de los candidatos a cubrir l os puestos de trabajo del Consorcio se formará un Tribunal de selección compuesto por tres personas designadas por la Dirección del Consorcio, de las cuales, siempre que sea posible, una persona será ajena a la división de destino de la plaza.

[2] John Wallis (1616-1703) introdujo el símbolo matemático de infinito en una en una de sus obras más importantes: Aritmética Infinitorum en 1656.