Mostrando entradas con la etiqueta rrhh. Mostrar todas las entradas
Mostrando entradas con la etiqueta rrhh. Mostrar todas las entradas

miércoles, 13 de junio de 2018

Vaga i mobilitzacions al Sincrotró ALBA

CGT i CSC-Intersindical criden a la vaga al Sincrotró ALBA el proper dilluns 18 de Juny així com a recolzar els nostres companys denunciats acompanyant-los a l'entrada dels Jutjats de Sabadell a les 11:00


(A continuació, reproduim l'anunci de vaga)

Vaga a la major instal·lació científica de l’Estat


Els treballadors del Sincrotró ALBA es planten contra la repressió als seus representants i en defensa dels seus espais de debat.


Els treballadors del Sincrotró ALBA han decidit fer una vaga per protestar contra la repressió als seus representants, coincidint amb la celebració d’un judici propiciat per l’Empresa, dilluns 18 de Juny a les 11.00 als Jutjats de Sabadell.

Els sindicats amb representació al Sincrotró, CGT i CSC-Intersindical, demanen aturar la persecució cap als representants dels treballadors i membres dels sindicats, així com que es respectin els espais de debat col·lectiu dels treballadors i la llibertat sindical dels seus representants.

La Cap de  Recursos Humans i Responsable de Finances del Sincrotró es va presentar a una assemblea de treballadors el 14 de desembre de 2016 on la plantilla havia de debatre i votar una nova normativa que l’empresa, representada per l’esmentada Cap de RRHH, havia negociat amb el Comitè d’Empresa. Com s’havia fet en anteriors ocasions amb altres representants de la Direcció del centre, membres del Comitè d’Empresa li van demanar que abandonés temporalment la sala per permetre als treballadors debatre la nova normativa sense la presència a l’assemblea de representants de la Direcció, i que es tornés a incorporar per la posterior votació. Davant la negativa de la cap de RRHH a abandonar la sala, el Comitè d’Empresa va decidir, a petició dels treballadors assistents, cancelar l’assemblea.

Arran d’aquests fets, l’empresa i la Cap de RRHH han denunciat els presidents de les seccions sindicals i tres membres més del Comitè d’Empresa per una suposada vulneració dels drets de la Cap de RRHH, fins i tot demanant una indemnització als treballadors de 6.125€.

Darrerament, el gruix de la plantilla ha demanat formalment a la Direcció que arribi a un acord amb els representants dels treballadors que permeti resoldre el conflicte sense sancions per cap dels implicats. La pressió exercida ha obligat la Directora a comprometre’s a renunciar a la sanció econòmica tot i que manté obert el procés judicial amb el clar objectiu de castigar els denunciats i no pas de resoldre el conflicte. En aquesta línia, durant les converses mantingudes amb el Comitè d’Empresa, la Direcció ha fet servir la denuncia com a mesura de pressió per intentar forçar un acord que permeti als seus negociadors assistir a les assemblees de treballadors.

Els denunciats es senten perseguits a títol individual i hi veuen un intent per part de la Direcció del centre de perseguir a aquells que defensen els seus drets laborals de forma organitzada, a més de voler intervenir i controlar els espais de debat propis dels treballadors.

jueves, 1 de marzo de 2018

¿Por qué pensamos que algunas personas no deberían votar en las elecciones sindicales?

En las últimas elecciones sindicales en CELLS el censo constaba de 201 electores/as. Pero si hubiera sido por nosotros (y por la CSC-Intersindical), 9 de esas personas (el Gerente, la Jefa de Personal y Finanzas y los miembros del “Management Board”) no habrían debido tener derecho a voto ni derecho a ser candidatas para el Comité de Empresa.

¿Y esto? ¿Es que no creemos en la participación democrática?

Todo lo contrario. Lo que sucede es que la democracia es un sistema de controles y equilibrios y el papel del Comité de Empresa es justamente el de actuar como contrapeso frente a la Dirección para intentar equilibrar en la medida de lo posible las decisiones que afectan a los y las trabajadoras.

Se trata pues de una situación en la que hay dos partes que representan distintos intereses y que deben negociar para alcanzar acuerdos que contemplen las necesidades de ambos. Por eso no tiene sentido que quienes forman parte de la Dirección elijan a quien se va a sentar frente a ellos en las mesas de negociación. Aún es más: si los miembros de la Dirección están en el censo (y por tanto pueden ser candidatos al Comité), podría darse el absurdo de que nuestro próximo convenio o regulación lo negociara la Directora “en nombre de CELLS” y el Gerente y la Jefa de Personal “en representación de los trabajadores”.

Por eso las leyes establecen que el personal de Alta Dirección verá limitado su derecho a ser electores y elegibles en las elecciones sindicales. El problema es que los criterios para considerar a una persona como “Alta Dirección” son interpretables, siendo la Inspección de Trabajo y los Tribunales quienes han tenido que decidir en casos concretos. Por ejemplo, la resolución B-43/2014 considera que deben excluirse del censo a “todas aquellas personas que forman parte del Consejo de Dirección”  así como “aquellas que tengan potestad en el ámbito de RRHH” o “forman parte, en representación de la empresa de las Comisiones de Trabajo compuestas por representantes de la empresa y representantes sindicales”.

Por eso, el anterior Comité solicitó por escrito antes de las elecciones que el censo no incluyera a las 9 personas mencionadas, a lo que la empresa se negó. CGT-CELLS presentó entonces una impugnación del censo (a la cual se adhirió Intersindical-CSC), para que sea una instancia superior quien aclare a cuál de las dos partes (Dirección o trabajadores) pertenece cada una de las 9 personas sobre las que no nos ponemos de acuerdo. Dicho de otra manera: se trata de dirimir si los cargos que ocupan estas 9 personas deben ser considerados como de “Alta Dirección” y por tanto excluidos del censo.

Lamentablemente los plazos de las elecciones son demasiado ajustados como para que el caso se resolviera antes del día de votación. El día 7 de febrero tuvo lugar una vista en el Departamento de Trabajo y 20 días después recibimos la resolución del arbitraje, en la que se desestima nuestra petición, ante lo cual sólo nos queda recurrir a los Tribunales.

Por cierto: en la mencionada vista, la Directora acudió personalmente para exponer la postura de la Dirección (básicamente que “en CELLS todas las decisiones las toma en exclusiva la Directora”). Esta escenificación resulta sorprendente, ya que es la primera vez que la Directora acude a representar a CELLS en un asunto de este tipo. Hasta la fecha, CELLS siempre había sido representado en Inspección o Tribunales por el Gerente y la Jefa de Personal…

viernes, 12 de enero de 2018

CELLS denuncia a 4 miembros del Comité de empresa y al Secretario General de CGT-CELLS

CELLS y su Jefa de Recursos Humanos han denunciado ahora conjuntamente a 5 representantes de los trabajadores, solicitando una indemnización de 6.251€ a raíz de la cancelación de una asamblea de trabajadores en 2016 para garantizar un debate libre de presiones.

Los denunciados son  4 miembros del Comité de Empresa (tres representantes de CGT-CELLS y uno de CSC-Intersindical) además del Secretario General de CGT-CELLS.

Es obvio decir que estas maniobras no conseguirán amedrentarnos. Ante la represión responderemos con unión y solidaridad.

jueves, 20 de julio de 2017

Donde dije digo, digo Diego…

De un tiempo a esta parte, además de denunciar a algunos de los miembros del Comité de Empresa y de esta Sección Sindical, la Dirección del Consorcio ha iniciado una cruzada de no-aplicación de las regulaciones pactadas entre ésta y los trabajadores.

Para los más nuevos del lugar y para aquellos que ya lo han olvidado, explicaros que el Convenio Colectivo (CAS, CAT, ENG) es la normativa pactada entre la Dirección de CELLS y los trabajadores para regular aspectos laborales como los horarios, los permisos y descansos, las categorías profesionales, las retribuciones, …
Además de esta normativa principal, también se ha llegado a acuerdos en otros aspectos de la organización del trabajo como son, por ejemplo, la regulación del trabajo a turnos, la disponibilidad horaria (on-call), las evaluaciones anuales, las conversiones de contratos temporales … Encontrareis todos estos acuerdos aquí.

A pesar de ser un pacto ya muy asentado y que viene aplicándose desde el 2009, la Dirección ha decidido incumplir algunos de los artículos del Convenio Colectivo sin previo aviso y sin más explicación. No conocemos las razones que han motivado a la Dirección a pretender ignorar el Convenio y pasar a reducir derechos de los trabajadores que ambas partes habíamos acordado.

El incumplimiento de los artículos del Convenio (que sepamos hasta la fecha) y de otros que afectan a regulaciones como las del on-call, hacen referencia a:

1) Compensación por gastos de primer establecimiento: la Dirección ha decidido dejar de dar parte de estas ayudas a los contratados bajo programas MINECO, a los que les aplica el Convenio Colectivo de igual forma que al resto de trabajadores de CELLS.

2) Cursos de formación: Igualmente, la Dirección ha negado a estos trabajadores el acceso a cursos de formación, incluso en formaciones que fueron propuestas por los propios jefes de división. Recordaros que las bases del programa MINECO establecen que “El objetivo de esta convocatoria es la concesión de ayudas, de una duración de dos años, para mejorar la formación y empleabilidad de personal técnico y de gestión de la I+D”
Sobre estos incumplimientos, el Comité de Empresa realizó esta petición a la Dirección, que fue fulminantemente contestada con un: “la Dirección del Consorcio, como no podría ser de otra manera, está por el cumplimiento del vigente Convenio en todos sus aspectos”

3) Procesos de selección de personal: a raíz de las quejas públicas realizadas por un extrabajador de CELLS, el Comité solicitó aclaraciones sobre el proceso de selección en aspectos que vienen definidos en el Convenio Colectivo y que deberían garantizar la transparencia y legalidad de las selecciones de personal. La claridad en las explicaciones y la transparencia que mostró la Dirección sobre este caso la encontraréis en este otro artículo.

4) Compensación por viajar el festivo: Desde el 2009 hasta este año 2017, la Dirección no había puesto ninguna pega en la aplicación del artículo 22.7 del Convenio que estipula que, si un trabajador debe realizar un viaje de trabajo en festivo, CELLS le compensará con medio día de descanso a recuperar más adelante. Pues bien, según parece, la Dirección debe creer que 7 años de aplicación de este artículo son más que suficientes y que ya está bien. A partir de 2017 ha decidido incumplir el Convenio y no compensar por este día de descanso. Sin más explicaciones.

5) Asistencia a Congresos y Seminarios: No parece discutible que la asistencia a congresos y conferencias internacionales se trate de una actividad laboral. Está claro que la presentación del trabajo y participación del personal de CELLS en los diferentes foros y comunidades científico-tecnológicas es imprescindible para mantener la visibilidad del consorcio y garantizar la colaboración con el resto de instituciones. Por si alguien tiene dudas al respecto, el artículo 45.1 del Convenio Colectivo establece que la totalidad del tiempo de asistencia a congresos y seminarios debe computarse como jornada laboral. Aun así, la Dirección se niega sistemáticamente a devolver los días festivos a los trabajadores y trabajadoras que los han trabajado por participar en congresos o conferencias, incluso dando charlas presentando desarrollos y resultados.

6) No compensación de las intervenciones de on-call: En el 2013, la Dirección y los representantes de los trabajadores acordaron que las intervenciones que hiciesen los Supervisores del acelerador fuera del horario laboral (noches, fines de semana y festivos) se compensarían de la misma forma que se compensan las intervenciones que realiza el personal que da servicio de on-call (controls, electrónica, systems, infraestructuras, vacío ...). Pues bien, donde dije digo, digo Diego, y para los de aceleradores se compensa sólo parcialmente, negando la compensación de horas realmente trabajadas así como del tiempo de desplazamiento. La diferencia con el resto de trabajadores es que para el caso del personal de aceleradores el servicio es obligatorio, mientras que para los demás es voluntario. ¿cuántos voluntarios habría si la Dirección también decidiese dejar de compensarles parte de las intervenciones?

En referencia a los incumplimientos 1 y 4-6, el Comité ha solicitado reunirse hasta en dos ocasiones con la Dirección (30 de Mayo y 16 de Junio) y todavía estamos esperando.

¿Qué mueve a la Dirección a dejar de cumplir con los pactos que firmó con los trabajadores?
No puede tratarse de razones presupuestarias, ya que estas medidas tienen un impacto económico despreciable. Nosotros sólo hemos encontrado una explicación: tenernos a los trabajadores entretenidos con estos “casos menores”, obligándonos a invertir tiempo y energías en evitar la pérdida de derechos ya adquiridos.

jueves, 22 de junio de 2017

Y los procesos de selección, también transparentes como el agua

Tras ser informado de su no selección para re-ocupar la plaza dentro del grupo de Logística en CELLS, el ya ex-trabajador en cuestión envió este email a todos los trabajadores en el que se intuían carencias en el proceso de selección de la plaza, razón por la cual el Comité de Empresa (CE) solicitó a la Dirección las siguientes aclaraciones:


A lo que la Dirección ha tenido a bien responder:


Es decir, “que lo que solicita el CE es Top-Secret y por lo tanto no os podemos dar dicha información … pero te lo juro por Snoopy que lo hemos hecho todo conforme a la normativa”.
Además la Dirección ha ignorado el resto de peticiones de aclaración como: la convocatoria del puesto, los criterios de selección ...

Y por lo tanto nos encontramos en la ya desgraciadamente habitual situación de:
  • Comité: Hola, soy el CE y necesito que me pases esta info para comprobar que el proceso de selección se ha hecho conforme a la normativa, se publicó la oferta de trabajo en tiempo y forma debidos y se ha seleccionado al mejor candidato según los criterios de selección que préviamente deberíais haber definido.
  • Directora: Hola, soy la Directora, y esto no es público y por lo tanto no os voy a informar … pero estad tranquilos ya que todo se está haciendo correctamente. No es que queramos esconder nada, eh!!! que quede claro
  • Comité: Si todo se ha hecho correctamente, el proceso de selección se ha hecho según la normativa y el candidato seleccionado era el de mayor puntuación según los criterios de selección … ¿por que no lo demuestras entregando la información que te pedimos y ya está? ¿que és exactamente lo que quieres mantener en secreto?
  • Directora: Estoooooooo, si, ya, bueno … pero es que el que manda de verdad me ha dicho que no os dé nada de nada, y que os diga que no es público y punto
  • Comité: No será público para colgarlo en el tablón de anuncios, pero el CE somos los representantes de los trabajadores con deber de sigilo sobre los temas personales y que además debemos ejercer esta función de fiscalización sobre las acciones de la empresa. Además, si todo es correctísimo … ¿donde está el problema para no demostrarlo fácilmente?
  • Directora: Estooooooooo, si, ya , bueno … SOCORROOOOOO !!!!!!!!!!!!!
  • CE: Vale, ya está, es lo de siempre … cualquier papelito que queramos, se lo tendremos que pedir a través de la Inspección de Trabajo

Es decir, la enésima situación de falta de transparencia de la Dirección en todo lo que hace, pero “te lo juro por Snoopy que no hay nada raro detrás, ni trapicheos ni nada de nada”.
Por cierto, si queréis daros un baño de transparencia e información de interés para los trabajadores, no olvidéis navegar por la páginas del portal de transparencia de CELLS y los Management Board News… información útil, útil de la buena. Tened una biodramina a mano por si os mareáis con tanta información.

Eso sí, mientras al CE se le ignora sistemáticamente y se le impide realizar su labor y mientras estamos a la espera de citación por la demanda que la Dirección interpuso contra varios miembros del CE y de las Secciones Sindicales, nos vamos todos y todas de Barbacoa fraternal “pa crear sentimiento de grupo” !!!

Y que conste que no estamos en contra de que se organicen este tipo de eventos, simplemente señalamos que contrasta con la forma de llevar las relaciones con los trabajadores y trabajadoras del laboratorio y sus representantes legales.
No es precisamente éste un Comité de Empresa que no haya realizado propuestas encaminadas a mejorar el ambiente laboral y a aumentar la implicación del personal en el proyecto. De triste recuerdo para todos nosotros es la lista de casi 20 propuestas de mejoras que se trasladaron a la Dirección en el 2013, tras una enorme fuga de personal hacia otros proyectos más atractivos, y de las cuales solo fueron consideradas 2 por parte de la Dirección: la reducción del precio del menú de la cantina (que por desgracia ha conllevado una considerable reducción de su calidad) y la construcción de una sala de ocio (a modo de 3 sofás y 2 mesitas).

Visto en ALBA: Procesos de selección

¡Hola!.

Soy M., excompañero vuestro de logística y transporte. Os envío este e-mail; ya que hasta el día 2 de mayo de 2017 no he tenido la certeza segura de no volver a trabajar con vosotros en Alba. Me gustaría despedirme de tod@s vosotr@s y explicaros, así por encima, este pequeño, pero importante episodio de mi vida.

Comencé a trabajar en Alba en octubre de 2014 como sustitución de una baja laboral de vuestro compañero F.L. (logística y transporte). En principio era un contrato de corta duración, pero por suerte para alguno y por desgracia para otros, se alargó durante 2 años y 5 meses (octubre de 2014 – febrero de 2017). Tiempo durante el cual he podido disfrutar de grandes compañer@s. Después de este tiempo, la plaza que ocupaba quedó vacante y se abrió el proceso de selección EST-PO-01-17. Técnico de logística y transporte – División de Ingeniería. Viendo que cumplía con todos y cada uno de los requisitos que pedían para la vacante (exceptuando el dominio del inglés, que no era una exigencia; sino que se valoraría el saberlo), opté al puesto ofertado enviando mi CV y carta de presentación.

Después de un cierto período de tiempo, marcado por ley, me llegó un correo en el que se me convocaba a una entrevista y a la presentación de mi CV para el proceso de selección que os he descrito arriba. Dicha entrevista fue realizada el 26 de abril de 2017 de 9 a 10 de la mañana. La entrevista fue realizada por un tribunal de selección (J.C. - C.C. – J.F. – G.G. y C.M.) en la que hice una presentación oral sobre mi experiencia laboral. Mi experiencia laboral en general, pero sobre todo, me centré más (no totalmente) en estos 2 años y 5 meses trabajados en Alba. Después de mi exposición, llegó el turno a las preguntas y el sr. J.F. me comentó, que lo que buscaban, era algo más de lo yo había realizado hasta el momento. Buscaban a una persona que pudiera sustituir a mi excompañero O.B. Les contesté que si ese era el problema, si no tenían problema en formarme, estaba lo suficientemente motivado y con muchas ganas de aprender para poder afrontar dichas tareas. Les recordé, que si no había realizado otras tareas de más responsabilidad, era porque mi supervisor (J.F.), no me había dado los permisos necesarios para realizarlas (descargar con el toro, poder ver en el pc una orden de manipulación, ver  los correos que llegaban a la cuenta de almacén,…) o directamente no estaba formado para realizarlas (uso puente grúa, trabajos en altura,...).

-- Ahora estoy pensando en voz alta…
Si la intención cuando se abriera la plaza, era  la de coger a un candidato que pudiera sustituir, en todos los trabajos, a O.B., ¿por qué durante el tiempo que estuve trabajando en Alba no me dieron permisos ni me formaron en otras tareas para poder sustituir a O.B. cuando fuera necesario? Durante todo este tiempo trabajado, he visto a muchos de mis compañer@s formarse, tanto a los nuevos como los que están desde el principio; sin embargo a mí nunca me formaron (excepto en la manipulación de gases)--

Volviendo al tema que nos ocupa…
Me volvieron a preguntar que si me veía capacitado para realizar dichas tareas y les contesté que sí. Tenía mucha motivación y ganas por aprender más. Tras una corta deliberación, por parte del tribunal, me comentaron que seguía en el proceso de selección y que ya me dirían algo. El día 2 de mayo de 2017, recibo una llamada del sr. J.C. en la cual, sintiéndolo mucho, no he sido seleccionado. Me comenta, que el tribunal ha tomado la decisión por unanimidad. Que ha sido por muy poco margen de ventaja (cosa que a mí no me consuela). La persona que ha sido elegida  es más “polivalente” que yo. Me explico…la persona elegida, por unanimidad, aparte de saber de logística y transporte, tiene conocimientos de estructuras, ha trabajado con puente grúa y sabe utilizar las máquinas del “TALLER” (torno,soldadura,…). O sea, que a los requisitos de la oferta de trabajo de logística y transporte hay que añadir los de “TALLER”. Supongo que a mi excompañero, ahora le formarán (en cuanto a trabajos de “TALLER”), para estar a la altura y saber hacer lo mismo que su nuevo compañero. Si es así me alegro por él; ya que “el saber no ocupa lugar”.

Después de todo lo ocurrido, me han quedado muchas dudas y tengo la sensación de haber estado todo este tiempo nadando contra corriente. En fin, no me enrollo más y cada cual que saque sus propias conclusiones yo ya tengo la mía y me la guardo para mí. Cuesta mucho ver que todo el esfuerzo que uno ha realizado ha sido en vano, pero la decisión ya está tomada y mandan los que mandan. Tan sólo, daros las gracias a tod@s, por vuestro compañerismo y en muchos casos por vuestra amistad.
Saludos y hasta siempre,
M.
PDT. Sobre todo, no tengáis en cuenta las faltas de ortografía (acentos, puntos, comas,…).
         ¡Hace años que no redacto algo tan extenso!

viernes, 20 de enero de 2017

Así es imposible llegar a un acuerdo (episode 1)

La dirección de CELLS lleva dos años empeñada en cambiar el modelo de evaluación. Razones para hacerlo no faltan, ya que el actual modelo:

  • es opaco porque los trabajadores no tienen acceso a parámetros clave que influyen en el resultado de su evaluación
  • huele a arbitrariedad por todos lados ya que cada jefe de división evalúa a sus subordinados como le apetece, realizando diferentes tipos de ajustes y ponderaciones secretas que dan pie a pensar que se mangonea con las notas y los bonus
  • etc…

Durante estos dos largos años de conversaciones, la propuesta inicial de modelo de la Dirección se había transformado en una especie de documento que, a pesar de ser incomprensible incluso tras 4 lecturas, se podía consultar con los trabajadores y podría incluso ser aceptado por la mayoría de éstos.

Y no piensen que había sido fácil. Durante este tiempo, la Dirección basó su negociación en:

  • Presentar una propuesta inicial infumable para hacer 6 meses después concesiones insignificantes y poder justificarlas como “mira si nos hemos movido de la propuesta inicial”
  • Introducir regresiones “de estrangis”, sin marcar en el control de cambios del documento, a puntos ya acordados.
  • Presentar varias propuestas, variando el redactado pero sin hacer cambios en el contenido y mareando la perdiz con cuestiones superficiales
  • No responder a algunas de las propuestas específicas de los representantes de los trabajadores
  • Hacer uso de documentos no editables para acordar redactados (te imprimes el PDF y luego vas buscando las diferencia párrafo a párrafo)
  • Dar por finalizada la negociación y, cuando el staff monta en cólera en la charla en que la Directora presenta el modelo, entonces decir que la puerta de la negociación siempre ha estado abierta y que hay que intentar llegar a un acuerdo.

Y tras todo esto, en la asamblea de trabajadores que quería debatir la propuesta de la Dirección, se presentó la negociadora del modelo y jefa de RRHH para reventarla (no se nos ocurre otra posible explicación a este comportamiento tan anómalo).

Querida Directora, así es normal que después de dos años sigamos sin un acuerdo … os pierden las formas.

Consideramos prioritario impedir coacciones a los trabajadores. Queremos reiterar que no se va a firmar ninguna regulación sin el respaldo de los trabajadores, con garantías en la que éstos puedan debatir sin miedo a represalias, para lo cual es condición indispensable que ni la Dirección ni quien la ha representado durante las negociaciones, estén presentes… especialmente si tienen un historial de amenazas a trabajadores.


Dicho esto, queda aclarar que en la asamblea del pasado 14 de Diciembre:

  • Se informó que todos los trabajadores afectados por la regulación podrían expresar su opinión con un voto
  • Se explicó personalmente a la responsable de RRHH (y representante de la Dirección en la negociación) que podía estar presente durante la votación, pero que, para permitir un debate en el que todos los trabajadores pudiesen expresarse libremente, sin sentirse coaccionados por su presencia, abandonase la sala durante el debate.
  • Desgraciadamente recibimos una respuesta negativa, argumentada en que ella es “una trabajadora como las demás”, indicándonos que no pensaba ausentarse durante el debate (de la propuesta que ella misma negoció y redactó)
  • Se expusieron estos hechos a los trabajadores y el CE propuso, en primera instancia, pasar directamente a la votación con todos los presentes
  • Una parte de los trabajadores argumentó que no podían expresar su opinión con un voto sin haber hecho el debate correspondiente, sugiriendo éstos posponer la decisión para una nueva fecha
  • A petición de los trabajadores, el Comité de Empresa propuso desconvocar la asamblea. Dicha propuesta fue ratificada por los presentes, sin tan siquiera la oposición de la responsable de RRHH presente en ese momento en la Asamblea

Así es imposible que haya acuerdo … y no precisamente por la falta de ganas e interés de los trabajadores.

Puesto que este culebrón parece ir para más largo todavía os mantendremos informados en próximos episodios.

jueves, 19 de enero de 2017

Una trabajadora como las demás

Tras los lamentables hechos ocurridos durante la pasada asamblea de trabajadores del miércoles 14 de Diciembre, creemos importante matizar qué significa ser una trabajadora “como las demás” y qué no lo es, ya que éste fue el argumento utilizado por la jefa de RRHH para no atender a las peticiones del Comité de Empresa, que finalmente desembocaron en que la asamblea fuese desconvocada.

Una trabajadora como las demás es:

  • Una trabajadora contratada por el Consorcio al igual que el resto de trabajadoras
  • Una trabajadora a la que le aplica el mismo Convenio Colectivo que al resto de trabajadoras
  • Una trabajadora que puede dirigirse al Comité de Empresa si cree que sus derechos laborales están siendo vulnerados igual que puede hacerlo cualquier otra trabajadora

Lo que hace que una trabajadora no sea “como las demás” es que esa trabajadora:

  • Sea la Jefa de Recursos Humanos y Finanzas del Consorcio
  • Sea la representante de la Dirección frente a los Representantes de los Trabajadores
  • Sea la encargada de negociar y firmar en representación de la Dirección las regulaciones que aplican sobre los trabajadores del Consorcio
  • Sea la que gestiona todos los contratos de trabajadores, incluidas las conversiones y modificaciones (de modo que “llevarle la contraria” no es lo mismo que hacérselo a cualquier otra trabajadora)
  • Sea la persona que fiscaliza las justificaciones de permisos y ausencias de todos los trabajadores (de modo que “llevarle la contraria” no es lo mismo que hacérselo a cualquier otra trabajadora)

Y además...

  • Sea partícipe del único despido que el Consorcio ha reconocido como improcedente en toda su historia (despido sin causas objetivas)
  • Sea la persona que obstaculiza el derecho de los trabajadores a ser asesorados por sus representantes sindicales (http://blog.sincontrol.org/2015/04/pero-esto-aqui-no-pasa-verdad.html )
  • Sea la representante de la Dirección que se permite amenazar a un grupo de trabajadores que preguntaban por la defensa de sus derechos (http://blog.sincontrol.org/2016/07/queja-la-direccion-sobre-presiones-los.html)
  • Sea la trabajadora que envía un correo a all_staff acusando al Comité de Empresa de mentir y de coaccionar a los trabajadores y que...
  • … tras estos hechos, consigue que la Directora le apoye públicamente en su siguiente charla pública, avalando así sus difamaciones al Comité de Empresa (http://blog.sincontrol.org/2016/07/carta-abierta-la-directora_4.html)
  • Sea la trabajadora que, tras quejarse a la Directora por lo sucedido en la asamblea del 14 de Diciembre, consigue que la Directora convoque de urgencia al CE la misma tarde para tratar el tema (ya querrían el resto de trabajadores del Consorcio tener este trato inmediato y preferente) ...
  • … y consigue que al día siguiente la Directora vaya un poco más allá, amenazando al Presidente del CE que le denunciará si no convoca una nueva asamblea en la que se garantice la participación de la jefa de RRHH

Y por toda esta serie de razones es por las cuales creemos que la jefa de RRHH del Consorcio no es “una trabajadora como las demás”. Si bien puede que tenga derecho a expresarse sobre las regulaciones que le afectan, como los demás trabajadores, su presencia en una asamblea coarta el derecho de los trabajadores, que sí son un@ más, a expresarse con libertad, y por lo tanto creemos que no debería asistir.

Y por eso se le invitó a dejar la asamblea del 14 de Diciembre, solo durante el debate, garantizándole la participación en la votación final como trabajadora afectada por la regulación, de la misma forma que otras veces se invitó a dejar la asamblea a miembros del Management que inmediatamente entendieron las razones y así lo hicieron.

domingo, 24 de julio de 2016

Asesor de la Dirección

Recientemente la Comisión Rectora del Consorcio ha decidido jubilar al Presidente del Consorcio, y asumir las funciones del cargo desde la propia comisión. Inmediatamente, se ha creado una nueva plaza de asesor de la Dirección, que será ocupada por el actual Presidente del Consorcio. Así, a dedo, sin abrir la plaza a concurso público como se hace para el resto de puestos del Consorcio.

¿Y de dónde habrá salido la dotación presupuestaria para hacer frente a este nuevo puesto de asesor que nunca había existido en el organigrama del Consorcio? … quien sabe, casi mejor no preguntar.

Esto contrasta con que hasta ahora ha sido prácticamente imposible crear nuevas plazas para cubrir necesidades claramente identificadas como (y solo por citar algunas de las múltiples carencias de personal con las que tenemos que lidiar a diario):
  • Más personal en todas las divisiones de soporte (computing, administración, ingeniería) para hacer frente a las demandas de nuevas líneas experimentales, ya que actualmente no se llega ni a dar servicio a las líneas que están en funcionamiento (pese a que una de las máximas prioridades del centro es crecer en número de líneas).
  • Más científicos de línea para que éstos no tengan que pulverizar y sobrepasar a escondidas el techo de horas trabajadas establecido en el convenio sin que les sean compensadas ni las puedan recuperar.
  • Más operadores de la instalación y coordinadores de líneas experimentales (floor coordinators) para reducir sus cargas de turnicidad, que alcanzan picos de más del 80%.
Esperamos que este “nuevo” asesor aconseje sabiamente a la Dirección sobre éstos y otros muchos problemas que se dan en este nuestro centro de trabajo.

Eso sí, por supuesto, desde la Dirección todo se hace pensando en el interés del consorcio.

viernes, 15 de julio de 2016

En el Interés del consorcio

Hagamos un simple ejercicio de comparación. 101 trabajadores denuncian que les deben la paga de Navidad de 2012. Van a juicio y el juez dicta que la parte que ya habíamos devengado tenía que ser pagada a los denunciantes.

En base a esa sentencia la Dirección del Consorcio decide pagar esa parte proporcional de la paga extra a todo el personal al que se le retuvo esa paga. “Todo el personal” incluye a la propia dirección (que no había denunciado).

Parece que ahora, si algún trabajador de los “temporales estructurales” ahora convertidos a interinos denunciara el fraude de ley de su contratación, ganara, y por lo tanto fuera automáticamente fijo, resulta que acabaría de patitas en la calle.

Luego la Dirección del Consorcio, no sólo cometería una nueva ilegalidad vulnerando la garantía de indemnidad, sino que esta vez no buscaría la forma de aprovechar una sentencia judicial para tratar de estabilizar al resto de trabajadores afectados que no han participado en la denuncia.

Eso sí, por supuesto, desde la Dirección todo se hace pensando en el interés del consorcio.

lunes, 4 de julio de 2016

Carta abierta a la Directora

Tras la queja realizada por el Comité de Empresa (CE), la responsable de Recusrsos Humanos (RRHH) contestó a la plantilla acusando al CE de mentir y coaccionar a los trabajadores. Lo hizo sin aportar pruebas que sustenten sus acusaciones.
Días después, la Directora del centro, ante toda la plantilla, no solo no censuró los actos de la responsable de RRHH, sino que se deshizo en alagos hacia ella, avalando así su conducta.
Como respuesta, el CE ha escrito la siguiente carta abierta:

_______________________________________


Sra. Directora,

El pasado 3 de junio recibimos un correo electrónico de la responsable de personal del consorcio, dirigiéndose a la representación legal de los trabajadores de forma absolutamente fuera de lugar, tanto por su contenido como por su tono, y especialmente teniendo en cuenta el rol que ejerce su remitente en nuestra institución.

Dicho mensaje respondía a una queja formal presentada por el Comité de Empresa en la que se pedía a la Directora del laboratorio que tomara medidas ante la reiteración de episodios en que algunos jefes habían amenazado a diferentes grupos de trabajadores.

Aunque la responsable de personal realizó su respuesta públicamente entre la plantilla de CELLS, decidimos no responder a la provocación entendiendo que un mensaje de estas características se califica por sí solo.

Pero después de su intervención durante la reunión con la plantilla del pasado Lunes 20 de junio, nos vemos obligados a hacerlo en los siguientes
términos:

• Es del todo inaceptable que una representante de la Dirección lance acusaciones graves contra los miembros del Comité de Empresa, sin concretar los hechos que las sustentan. En concreto, se nos acusa de mentir, de coaccionar a los trabajadores y se hace referencia a supuestas divisiones internas, cuando en realidad lo que afirmamos puede ser avalado por testigos presenciales, nunca hemos coaccionado a nadie (al contrario, en numerosas ocasiones hemos defendido a los trabajadores ante coacciones de la dirección) y todas nuestras acciones como comité se toman por consenso.

• Es importante no desviar el foco del asunto que motiva la protesta de la representación legal de los trabajadores de CELLS: el hecho de que en distintas ocasiones algunos jefes han intentado impedir el ejercicio de sus derechos a diferentes grupos de trabajadores amenazándolos con la posibilidad de perder sus puestos de trabajo.

• Recientemente, desde la Dirección del consorcio se ha vuelto a decir a un grupo de trabajadores y trabajadoras que si deciden denunciar las irregularidades de su situación contractual ante los tribunales, incluso ganando el juicio y con una sentencia declarando el carácter indefinido de su contrato de trabajo, los responsables del consorcio pueden tomar la decisión de despedirlos improcedentemente pagando la indemnización correspondiente.

• Estos mensajes constituyen claramente un intento de impedir que dichas personas acudan a la justicia si consideran que se han vulnerado sus derechos laborales, ya que se les hace creer que se enfrentarían al riesgo de perder el puesto de trabajo.

• El último episodio del que tenemos constancia tuvo lugar durante la primera de las reuniones con las personas que debían solicitar la conversión de su contrato de obra y servicio a uno de interinidad. En dicha reunión actuaban en representación de la Dirección el Gerente, la responsable de personal y el jefe de la división de experimentos.  Las afirmaciones que calificamos de amenaza fueron expresadas en respuesta a una de las preguntas de los asistentes a las reuniones, durante la cual intervinieron la responsable de personal y el jefe de experimentos. Aunque lo más grave es que ninguno de los tres representantes de la Dirección contradijo ni matizó dichas afirmaciones que motivan la queja, dejando claro a los asistentes que se trataba de la posición de la Dirección del centro.

• Para dar respuesta a nuestra queja formal, el pasado 19 de mayo usted convocó al Comité de Empresa a una reunión en la que se refirió a los episodios detallados en nuestro escrito como posibles malos entendidos, y nos pidió que no hiciéramos más comunicados a plantilla para así evitar que desde el Ministerio pudiesen venir a preguntar a CELLS sobre las conversiones de contratos temporales a interinos. En otras palabras, nos pidió cierta “paz social”. Desde el CE no sólo nos comprometimos con usted a obrar de buena fe al respecto, sino que además facilitamos, junto con los trabajadores y resolviendo sus dudas, que estos cambios de contrato se hiciesen sin la menor traba ni complicación.

• En la misma reunión, le pedimos que la Dirección hiciese un comunicado a la plantilla aclarando su posición y comprometiéndose a no tomar represalias contra aquellos trabajadores que decidan acudir a los tribunales para intentar regularizar su contrato temporal.

• Tras convocar en reunión a todos los trabajadores, no sólo desaprovechó la oportunidad para comunicar que la Dirección no represaliaría a los trabajadores que decidieran denunciar, tal como se nos comentó verbalmente, sino que además decidió legitimar la respuesta enviada por la responsable de personal con la que abrimos la presente carta y dar cobertura explícita a unas formas de llevar las relaciones laborales que, como todos sabemos, se basan en la desconfianza y el autoritarismo, y tantas tensiones generan en nuestro laboratorio.

¿Es esto lo que entiende por “paz social”?

• Ante esta situación, consideramos grave que desde la Dirección no se haya tomado ninguna medida para evitar la repetición de situaciones como las que motivan nuestra queja formal, no se haya clarificado su posición frente a las amenazas sobre los trabajadores y se haya cerrado filas de forma acrítica alrededor de unas actitudes del todo inaceptables.

• Visto lo expuesto, consideramos incumplido por parte de Dirección el acuerdo de no generar ruido mediático con el tema de los contratos, habiéndonos defraudado completamente. Mientras que por nuestra parte se ha mantenido una actitud constructiva y de buena fe, la Dirección ha avalando y alentado a los que nos tratan infundadamente de mentirosos y coaccionadores. Es por ello que consideramos rotos todos los acuerdos verbales al respecto, y anunciamos nuestra intención de divulgar por los medios que consideremos oportunos la deplorable situación contractual del Consorcio, y las medidas que eventualmente tomaremos para remediarla, tal y como es nuestra obligación.


Atentamente,
El Comité de Empresa de CELLS

Queja a la dirección sobre presiones a los trabajadores

El pasado 17 de Mayo de 2016 el Comité  de Empresa de CELLS realizó una queja formal a la Dirección del consorcio en relación a las amenazas que algunos de sus representantes han llevado acabo en los últimos tiempos en ALBA.

"https://3.bp.blogspot.com/-IgoQzlnYpds/V3YUsXkUPxI/AAAAAAAAAJk/Hh5zzJLCOg07L1GrsfbVpbhuVmHfuQeKACLcB/s400/Screenshot_20160630_174510.png"
"https://2.bp.blogspot.com/-Du1qK6tclXE/V3YUsT-DY5I/AAAAAAAAAJg/PiSuJf9HC9AuQg28uG2ZiABByPjpo8E8wCLcB/s1600/Screenshot_20160630_174548.png"

martes, 10 de mayo de 2016

Empieza la temporada de rebajas en ALBA

[English version below]

Por mucho que se trate del mayor centro de investigación nacional, por mucho que su coste sea de más de 200 Millones de €, por mucho que se pretenda competir en excelencia y calidad científica con los centros similares europeos, … en el Sincrotrón ALBA-CELLS también se aprovecha la actual situación de precariedad laboral para hacer contratos basura.
Muestra de ello son los contratos de titulados superiores y técnicos de formación profesional que se han realizado (programa MINECO) con salarios de 16.400€ y 15.000€ brutos anuales, respectivamente. Y el último ejemplo de estos contratos ha terminado de indignar a la plantilla del sincrotrón:
 Oferta15kEUR-red.jpg
Puesto de Ingeniero Mecánico, con experiencia laboral (por supuesto), por 15.000€ anuales … lo que en definitiva significa no llegar ni tan solo a sueldo de “mileurista” (menos de 1000€ limpios al mes / 14 pagas). ALBA pretende ciencia de calidad a precio de saldo.

Si uno se mira con detalle la tabla salarial de ALBA-CELLS (abajo), podrá observar que 15.000€ / año es un salario incluso inferior al menor de los salarios que el Convenio permite. Es escandaloso que la oferta no llegue ni al mínimo que se paga al personal de ALBA (15.631€).

Incluso así, la columna de categoría V está reservada para personal administrativo. La categoría con sueldo más bajo en la que se puede incluir a un Ingeniero según el Convenio Colectivo es la III-A, con un sueldo algo menos precario de 21.872,74€ que, sin ser una maravilla, seguro que supondría una gran diferencia para el/la afortunad@.
tabla-flechas1.png
Un punto insultante del tema es que este contrato indecente lo suscribe ALBA a través de una colaboración con el CERN, que es el mayor centro de investigación en aceleradores de partículas de mundo, situado en Suiza. Y lo definimos como insultante porque a los estudiantes que hacen estancias en el CERN (estudiantes todavía no licenciados), el CERN les paga un sueldo de más del doble que esta oferta para Ingeniero Superior con experiencia laboral.
¿Saben en el CERN que ALBA hace este tipo de contratos basura con su dinero?

//////////////////////////////

Sales season at ALBA


Even though being the biggest national research center in Spain, even though having a cost of more than 200 million €, even though pretending to compete in scientific quality and excellence with similar European facilities ... the ALBA Synchrotron also takes advantage of  the current precarious Spanish labour conditions to make abusive job offers.

Proof of this are the contracts to engineers and technicians that have been done (MINECO program) with respectively gross salaries of 16,400€ and 15,000€ / year. And the last of these contracts has enraged the synchrotron staff:
Oferta15kEUR-red.jpg

Mechanical Engineer position, work experience required (of course) for a 15,000€ / year gross salary ... (i.e., less than 1000€ in each of the 14 yearly payments). ALBA wants to do excellence science at bargain prices.

Carefully looking into the ALBA salary table (below), one can see that 15,000 € / year is even lower than the lowest salary that the Collective Agreement regulation allows.
It is outrageous that the offer does not even reach the lowest salary being paid to an ALBA employee (15.631€).

Even so, the category V is only for administrative staff. The category with the lowest salary for an Engineer according to the Collective Agreement is the III-A, with a “slightly less precarious” salary of € 21.872,74 which, far from being great, would make a big difference for the lucky worker.
tabla-flechas1.png
To add insult to injury, this indecent contract is subscribed by ALBA through a collaboration with CERN, which is the world's largest research center in particle accelerators, located in Switzerland. It is insulting because the (non-graduated) students doing internships at CERN are paid more than twice what ALBA offers to an experienced engineer.

Does CERN know that ALBA is doing these “rubbish contracts” with their money?





viernes, 5 de febrero de 2016

El nuevo modelo evaluador: las ausencias

En este artículo pretendemos poner un poco de luz al punto más oscuro del nuevo modelo de evaluación que pretende imponer la Dirección, el absentismo.
Hemos realizado este artículo en base a la información facilitada por la Directora a toda la plantilla en su charla del día 2 de Febrero. A día de hoy, no sabemos si la empresa va a imponer unilateralmente el nuevo sistema, pero aún no ha facilitado ningún documento final a los representantes de los trabajadores (así que pórtate bien, no sea que a final de año descubras que la has estado liando).

Según los datos presentado por la Directora, el año pasado en CELLS hubo un absentismo del 1.7%. Para el conjunto del país, este número de situa en un 4.4%.

¿Es realmente el absentismo un problema en CELLS?
¿Qué darían la mayoría de las empresas de nuestro entorno por tener un absentismo del 1.7%?
¿Qué necesidad hay de aplicar regulaciones que penalicen este absentismo?

1- Consideración de las ausencias para la promoción

La Dirección quiere contabilizar las ausencias para decrementar la nota obtenida en la evaluación de personal. La nota final decrementada se utilizará para calcular el bonus, y lo que es peor, también para calcular el complemento de promoción profesional.

2- Cuáles son las ausencias que penalizan

Prácticamente TODAS, a excepción de las que legalmente la empresa no puede penalizar (maternidad, paternidad y horas sindicales). Hay que ver el lado positivo: al menos nos evitamos tener que luchar de nuevo para hacer que CELLS cumpla la legalidad … ¡gracias Management!

Analicemos pues qué tipo de ausencias van a hacer mucho más complicada tu carrera profesional en CELLS de aplicarse lo expuesto por la Directora.

2.1- Baja por Accidente Laboral
El 50% de los días que estés de baja debido a un accidente laboral, serán considerados como ausencias computables y por lo tanto reducirán la nota que se utiliza para calcularte la promoción profesional.
Si vas caminando por el Experimental Hall y te cae encima un andamio mal instalado, además de las consecuencias físicas debidas al accidente del cual no eres responsable, la Dirección te “premiará” con una reducción de tu bonus, y lo que es todavía peor, alargará el tiempo necesario para que alcances la promoción profesional.
Lo mismo ocurrirá si vienes a trabajar con tu bici y un coche invade el carril bici y te atropella.

2.2- Baja por Enfermedad
Todos los días que estés de baja por enfermedad serán considerados como ausencias computables, con independencia de la duración de la baja.
Además de la reducción salarial que sufrirás debido a la baja, la Dirección reducirá tu puntuación para la promoción de forma proporcional a la duración de tu enfermedad.
Si quieres evitar que tu enfermedad afecte a tu carrera profesional, pásate por CELLS a trabajar enfermo y comparte tu infección con tus compañeros … seguro que esto mejora el rendimiento y la productividad de la empresa.
En caso que la enfermedad se alargue en el tiempo y debido a la gravedad te sea imposible desplazarte a CELLS a trabajar, cambia días de baja por vacaciones en el hospital y así no te reducirán la nota debido a tu desgracia.

2.3- Vacaciones no retribuidas
Los 5 días de vacaciones no retribuidas que otorga el Convenio, llevan doble “no castigo”. A parte de no pagarte el sueldo, te penalizan para el bonus y la promoción profesional.

2.4- Permiso por Matrimonio
El 100% de los días de permiso por matrimonio serán contabilizados para reducirte la nota de la evaluación.
Si quieres evitar que el viaje de novios a Mallorca afecte a tu promoción profesional, ve de viaje gastando tus 24 días de vacaciones anuales, como hacían nuestro abuelos. Eso sí, cuando vuelvas, no olvides traer una ensaimada al jefe … como hacían nuestro abuelos.
Con esto CELLS reduciría el impacto de las medidas para favorecer la conciliación familiar … evitando que se formen familias.

2.5- Permiso por fallecimiento, enfermedad grave u hospitalización
El 100% de los días de este permiso serán contabilizados para reducirte la nota de la evaluación.
Si por desgracia tienes que ir al hospital a cuidar a tu padre enfermo, tendrás que pensar, además, en el coste en puntos que esto tendrá. Si estás a pocos puntos de promocionar a lo mejor te interesa pedirle a tu hermano/a que se encargue sin ti.

2.6- Permiso por traslado de domicilio
El 100% de los días de este permiso serán contabilizados para reducirte la nota de la evaluación.
Si no quieres que tu traslado de domicilio afecte a tu promoción, dile a los de Mudanzas el Pato que la hagan en domingo… aunque igual por ahí te sale más caro.

2.7- Permiso para realizar exámenes oficiales y defensa de tesis
El 100% de los días de este permiso serán contabilizados para reducirte la nota de la evaluación.
Si no quieres que esto afecte a tu promoción, puesto que será dificil convencer a los del tribunal para que te lo pasen a domingo, te tocará gastar días de vacaciones.

2.8- Permiso para acudir al médico
El 100% de los permisos para ir al médico serán contabilizados para reducirte la nota de la evaluación.
Si no quieres que esto afecte a tu promoción, podrías contratar un seguro privado que incluya visitas en fin de semana, aunque no parece que económicamente te vaya a compensar. Mejor píllate vacaciones para ir al médico… de nuevo, como hacían nuestros abuelos.

2.9- Permiso por hijos enfermos
El 100% de los permisos para cuidar de un hijo enfermo serán contabilizados para reducirte la nota de la evaluación. 
Si no quieres que esto afecte a tu promoción, procura que tu hijo enferme solo en Navidad, Pascua y verano ... parece difícil pero con insistencia y práctica se puede conseguir.

2.10- Permiso para atender a familiar con enfermedad grave
Este permiso de hasta 2 meses no debería ser contabilizado para reducir la nota de la evaluación puesto que se trata de un permiso no remunerado … pero según lo expuesto por la Directora, si lo van a contabilizar.
Entre el sueldo que vas a dejar de cobrar, el bonus de pena que vas a tener y el hachazo a los puntos para promocionar … ¿seguro que no te interesa más contratar a alguien para que se encargue de tu madre?. Dejemos lo de la conciliación de la vida personal y laboral para los nórdicos, que a los españoles eso no se nos da bien.

2.11- Obligación pública y personal
El 100% de los días que tengas que ausentarte de tu puesto de trabajo por obligación pública o personal, serán contabilizados para reducirte la nota de la evaluación.
Cuidadito con ir a un juzgado a testificar contra la empresa cuando denuncies alguna vulneración de tus derechos, que también te van a “no castigar” a final de año.
Si te toca ser parte de una mesa electoral, mejor no uses el medio día de descanso al que tienes derecho

3- Cuáles son las ausencias que todavía no se sabe si penalizan

Existen además otros tipos de permisos garantizados por el Convenio de CELLS sobre los cuales la Directora no hizo ningún tipo de mención, por lo que a día de hoy no sabemos si la Dirección pretende contabilizarlos como ausencias computables para el decremento de la nota de la evaluación y de la promoción profesional.

3.1- Permisos por trabajo a Turnos
No sabemos si la empresa tiene intención de contar como absentismo las horas de descanso obtenidas a través del trabajo a turnos (PTAT, Restdays…) … que no lo sepamos no quiere decir que no lo vayan a hacer.

3.2- Permiso para lactancia
La misma incógnita vuela sobre las horas de permiso para realizar la lactancia materna.
Si quisieras evitar que esto afectase a tu promoción, deja lo de tener hijos para cuando te vayas a trabajar a Max-IV

3.3- Permiso por hospitalización post-parto
El tiempo utilizado para atender a tu hijo hospitalizado por problemas en el parto podría ser contabilizado para reducirte la nota de la evaluación.
Si quisieras evitar que esto afectase a tu promoción … eeeeh … lo sentimos, pero hay cosas sobre las cuales ni con ironía se nos ocurre cómo presentarlas.

3.4- Permiso por hijo en tratamiento en centro de educación especial o precoz
El tiempo utilizado por este permiso podría ser contabilizado para reducirte la nota de la evaluación.
Si quisieras evitar que esto afectase a tu promoción …shut-up and dance !!!

En resumen, el Convenio Colectivo y el Estatuto de los Trabajadores proporcionan toda una serie de permisos a los trabajadores (derechos) para que éstos puedan, entre otras cosas, conciliar su vida personal y laboral. Estos derechos hacen que la calidad de los puestos de trabajo sean mucho mejores que por ejemplo aquellas que tuvieron nuestros abuelos o las que tienen trabajadores de las “repúblicas bananeras”.

Por contra, de aplicarse este nuevo modelo de evaluación, la Dirección de CELLS estaría penalizando a todo aquel que pretenda hacer uso de estos permisos (trabajadores con familiares enfermos, trabajadores que sufren cualquier tipo de enfermedad, padres con hijos, trabajadores que han sufrido un accidente laboral, …).

El mensaje de la Dirección sería claro: “Por supuesto que tienes derecho a todos estos permisos … pero todos y cada uno de ellos tendrá un coste sobre tu bonus y sobre tu promoción profesional. Cuantos menos utilices más rápidamente promocionarás”