Mostrando entradas con la etiqueta reflexiones. Mostrar todas las entradas
Mostrando entradas con la etiqueta reflexiones. Mostrar todas las entradas

martes, 28 de octubre de 2014

Gender policies at Alba

Estimados colegas,

Nos ha llegado, de forma indirecta, el documento “Gender Policies at Alba” que recoge una serie de medidas que se irán aplicando de forma progresiva en Alba. Estas medidas, según dice el documento, se encuadran dentro de las políticas de igualdad de la ERA (European Research Area).

Desde aquí queremos felicitar a la dirección por este paso, que recoge en gran medida, algunas de las propuestas que hemos hecho en política de igualdad. De hecho, recoge incluso la propuesta del actual comite de empresa de cambiar el nombre de las salas de reunion de Alba, iniciativa que “se escenificó” al colocar carteles alternativos con nombres de científicas el pasado 8 de marzo. Este gesto tan pequeño tiene valor, el valor de hacer visibles y palpables a las mujeres en ciencia. Se trata, pues, de una medida que tiene su impacto en el largo plazo.

De todas las medidas que recoge el documento, la que “puede” tener impacto en el medio plazo es la tímida “recomendación” de que en el comité de entrevistas exista como mínimo un 40% de representación del género menos representado de la División. Por desgracia en el mismo documento ya explica que en el caso de un comité de 3 miembros bastaría un 33% y, todavía peor, abre la posibilidad a que cuando no sea posible cumplir con estos porcentajes (por las razones que usted crea), baste con informar a la Directora … en resumen: está la puerta abierta a que esto quede en papel mojado. Ojalá nos equivoquemos.

Invitamos a la dirección a que no sea una mera “recomendación”. Los datos recientes de la unión europea muestran como el cambio en la política tiene impactos “medibles” y concretos. (Europe is cracking the glass ceiling). Es claro, no nos engañemos, las políticas de discriminación positiva aumentan el acceso de mujeres a puestos de responsabilidad. En Alba hace falta definir criterios objetivos que permitan que ante candidatos con la misma formación tenga preferencia el sexo menos representado en la división, por ejemplo (pero claro, para eso debería haber criterios objetivos de contratación en primer lugar). Estos tipos de mecanismos son necesarios para el proceso de selección y para las promociones internas.

Es interesante que 1 de las 5 medidas sea una recomendación dedicada a los representantes de los trabajadores, a los que se les anima a tener un balance equilibrado de género. Sin que sirva de precedente, entraremos al trapo y jugaremos al “y tú más” con una simple comparativa:

  • Los representantes de los trabajadores son voluntarios elegidos por una parte representativa de la plantilla
  • Los miembros de Management son elegidos “a dedo” por sus superiores e impuestos a la plantilla (a diferencia de los departamentos universitarios, donde los jefes son elegidos mediante votación)
  • Para ser representante de los trabajadores lo que más pesa es la vocación, no hay mucho que “ganar” y sí mucho a lo que renunciar y por lo tanto cuesta encontrar mujeres en la plantilla (es pura estadística) 
  • Es mucho más fácil buscar y encontrar mujeres dispuestas a ocupar un cargo de responsabilidad (si se quiere)
  • Ser sindicaler@ tiene muy mala prensa, poca proyección profesional y es una tarea poco valorada y muy mal pagada (vamos, 0€)
  • Ser miembro de Management da prestigio, poder y sin duda está muy bien remunerado
  • El Comité de Empresa está formado por 6 hombres y 3 mujeres (33%)
  • Las altas esferas de CELLS y sus órganos cuentan con: 
    • Comisión Ejecutiva: 4 hombres y 1 mujer (20%) 
    • Management (http://www.cells.es/es-es/que-es-alba/organizacion-1) : 9 hombres y 1 mujer (10%) 
    • SAC (http://www.cells.es/en/about/sac-scientific-advisory-committee): 9 hombres y 1 mujer (10%)
...así que hagan el favor, mírense al espejo antes de hacer “recomendaciones” y sobretodo no mezclen churras con merinas: un@s son elegid@s en base a voluntari@s y tras un proceso democrático y transparente mientras que a l@s otr@s l@s eligen ustedes a dedo.
Por último, echamos en falta, y animamos a la direccion a que más allá de cambios estéticos y alusiones al comite de empresa se tomen realmente en serio el asunto y, entre otras cosas faciliten a los representantes de los trabajadores los datos de la plantilla de Alba (puesto de trabajo, género y sueldo) que permitan al menos IDENTIFICAR posibles situaciones de discriminación. Aunque dispone de estos datos, la empresa ha hecho oídos sordos a nuestras peticiones (tanto formales como informales) durante años. Hace unos pocos meses enviaron “unos datos” al Comité (forzados por una resolución de Inspección de Trabajo tras una demanda nuestra) que son un insulto a la inteligencia. Estos están agregados de forma que resulten inútiles (¿incompetencia o mala fe?), obviando parámetros básicos como antigüedad o las funciones (llegando a meter en el mismo saco a ingenieros, abogadas, administrativos o doctoras). Porque en esto la ley de igualdad es clara, la empresa tiene la obligación de presentar esta información a los representantes de los trabajadores y de tomar las medidas necesarias para subsanar discriminaciones por género.
Atentamente,

La seccion sindical cgt-cells

La imagen "Benny Hill", por Ricardo Liberato se distribuye bajo licencia Creative Commons Attribution-Share Alike 2.0 Generic license.

domingo, 27 de julio de 2014

Reflexiones de bar: Grandes misterios de la ciencia (y sus centros)


  • Que a la hora de aplicar recortes, reducir sueldos y hacer contratos seamos Administración Pública, pero cuando hablamos de beneficios sociales, horarios, permisos,… no lo seamos
  • Que las vacantes en puestos estructurales se cubran con contratos temporales
  • Que un trabajador pueda cobrar menos de la mitad que otro haciendo el mismo trabajo
  • Que no existan mujeres adjuntas a dirección, jefas de división ni científicas o tecnólogas altamente especializadas
  • Que tengamos una regulación para el oncall y 37 formas diferentes de aplicarla, con sus diferentes horarios pero mismas compensaciones
  • Que seamos capaces de acelerar electrones a un 99.9999% de la velocidad de la luz, pero que no podamos aplicar una subvención progresiva del menú de la cantina porque "es muy complicado a nivel técnico y administrativo"
  • Que tengamos un horario flexible por Convenio pero que algunos trabajadores no puedan disfrutarlo
  • Que la seguridad es cosa de todos, menos del responsable del grupo de seguridad y salud
  • Que se prometan 100.000€ anuales para beneficios sociales y que no sepamos cómo se están utilizando
  • Que a la hora de conceder permisos y derechos todo sean pegas, negativas y complicaciones
  • Que unas intervenciones por oncall se compensen como horas extras y otras 1h a 1h
  • Que un criterio subjetivo y desconocido defina el resultados de las evaluaciones y, por lo tanto, la promoción profesional
  • Que ante un accidente laboral se tienda a buscar la culpabilidad del trabajador
  • Que los puestos más altos de la tabla salarial estén copados por hombres y los puestos con sueldos más bajos por mujeres
  • Que los contratados en los últimos años tienen un sueldo menor al que se ofreció a sus compañeros para hacer el mismo trabajo hace unos años
  • Que te puedan llamar nazi y no pase nada, pero que ante una discusión de tráfico intervenga el Management para exigir disculpas formales
  • Que se toleren las irregularidades hasta llegar a los tribunales y que después se corrijan en la puerta de los juzgados
  • Que exista un oncall voluntario, un oncall “voluntario” y uno obligatorio … y que todos se compensen igual
  • Que no se asuman responsabilidades cuando los hechos demuestran que el sistema de prevención de riesgos de ALBA es claramente deficiente
  • Que nos digan que 70.000€ de los 100.000€ anuales de los Social Benefits se dedican a la subvención del menú y que los 30.000€ restantes se gastan en … [escribe aquí lo que quieras, seguro que fallas]
  • Que en tiempos difíciles se arengue a las masas al son del “estamos todos en el mismo barco”, pero que luego cuando los trabajadores piden mejoras sin coste para la empresa éstas sean rechazadas de forma fulminante (cambio de horario en verano, modificar la flexibilidad horaria y permanencia obligatoria, reestructurar el bonus de productividad, …)

martes, 17 de junio de 2014

De presidente a presidente



(També pots llegir-ho en Català
  
Pasados unos meses desde las últimas elecciones al Comité de Empresa de CELLS con el consiguiente cambio de mayoría y presidencia del mismo, creemos muy interesante publicar una entrevista con el nuevo presidente del CE (Pep, de CSC-Intersindical), realizada por el anterior presidente (Carlos, de CGT-CELLS).




Carlos: Hola Pep, muchas gracias por participar en esta conversación-entrevista. Antes de nada: ¿sigues puntualmente SinControl?
Pep: No miro la web regularmente, sólo cuando recibo los emails de actualización, y cuando dispongo de tiempo.

C: Comencemos con un poco de historia: tú eres el trabajador más antiguo de CELLS, y además has estado involucrado en la representación de los trabajadores desde la creación, en 2005,  del primer Comité de Empresa en este centro… ¿puedes contarnos cómo comenzó?

P: Varios hechos relacionados con despidos traumáticos de CELLS –hablo del 2005– hicieron pensar a algunos trabajadores que había que organizarse sindicalmente, porque estábamos completamente desprotegidos ante posibles conflictos laborales, y nos encontrábamos desorientados y carentes de apoyo cuando surgían problemas de relaciones laborales. Esta inquietud coincidió con una petición, que puede resultar sorprendente, del antiguo director, Joan Bordas, de organizar algún órgano representativo de los trabajadores.

C: ¿?

P: Efectivamente. Lo que pasa es que el director no quería exactamente un Comité de empresa, sino un órgano de representación de los trabajadores sin presencia sindical, cosa que es completamente ilegal, pero él no era consciente de ello. Por cuestiones personales, tenía animadversión a los sindicatos, y cuando le hice ver que nos hacía falta asesoramiento legal de expertos en temas laborales, sugirió incluso que el Comité tuviera abogados pagados por la Dirección. Cuando le hice ver que, además de inaceptable, esta propuesta era ilegal, se puso en contra, y a partir de aquel momento se produjo un divorcio total entre Comité y dirección.

C: Creo que un hecho muy significativo de las primeras elecciones fue la presentación de una  lista que para algunos podía ser calificada de “amarilla” (es decir, de estar promovida y/o representar los intereses de la Dirección), ya que estaba integrada, entre otros,  por un jefe de División, la pareja del Director, la responsable de Recursos Humanos,... ¿Qué resultado obtuvo dicha lista? ¿cómo eran las relaciones dentro del primer Comité de Empresa?

P: ... Yo no fui miembro del primer Comité de empresa. Ayudé a organizar las primeras elecciones sindicales, pero no resulté elegido. Se presentaron dos candidaturas, una de la Intersindical, que sacó 3 miembros, y otra que no estaba vinculada a ningún sindicato, que es la que tú denominas “amarilla”, que sacó 2 miembros. La campaña electoral tuvo un marcado tono antisindical, sí, y parte de la plantilla apoyó a esta idea.

Además de esta diferencia fundamental en la concepción de lo que tiene que ser un órgano de representación de los trabajadores, los inicios fueron difíciles porque se tenía que partir de cero en muchos temas. Creo que internamente había buena relación, pero era difícil concretar resultados. Es justo decir que los primeros responsables del Comité, precisamente para no dividirlo, renunciaron voluntariamente, en muchos casos, a utilizar todas las herramientas que el sindicato les proporcionaba. Hubo mucho de autocontrol.

C: ¿Es cierto que el entonces Director (Joan Bordas) y tú manteníais una relación muy cordial hasta el momento en que tú promoviste las primeras elecciones sindicales de Alba y que ésta se rompió a partir de ese momento?

Sí, al 2007 se hicieron unas nuevas elecciones complementarias, donde la intersindical sacó 2 miembros más y otra lista de CCOO 2 representantes más. Por lo tanto, el primer Comité acabó teniendo 5 miembros de la intersindical, 2 de independientes y 2 de CCOO.P: Efectivamente. Creo que no apreció positivamente mi implicación al montar el Comité de empresa, ni mi vinculación sindical. Yo diría que se lo tomó como un ataque personal.

C: ¿Y cuál fue la actitud ante el primer Comité por parte de los otros responsables del Centro (Presidente, jefes de división, gerente,...)?

P: Es muy difícil generalizar, pero tengo la sensación de que durante años nunca se consideró positivamente el Comité de empresa, como un órgano necesario para canalizar los conflictos laborales en los aspectos que le son propios (recursos humanos y seguridad y salud). Cuando el Comité se quejaba de algo, la queja se consideraba más una molestia que un reto a solucionar en beneficio de todos.

C: Más tarde, en 2007 se realizaron elecciones parciales por ampliación de plantilla, en las cuales  la lista “amarilla” no se presentó pero sí lo hizo una lista asociada a CCOO. ¿Cómo quedaron las cosas después de la ampliación? y ¿cómo eran entonces las relaciones en el seno del Comité entre las listas que lo integraban?

P: Sí, en 2007 se hicieron unas nuevas elecciones complementarias, donde la Intersindical sacó 2 miembros más y otra lista de CCOO 2 representantes más. Por lo tanto, el primer Comité acabó teniendo 5 miembros de la intersindical, 2 independientes y 2 de CCOO.

Cómo te he comentado antes, yo no estaba en el Comité, pero tengo entendido que había muchas discusiones y costaba llegar a acuerdos. Casi todos los que participaron en aquel primer Comité acabaron muy cansados y no quisieron repetir.

Los retos a los que se enfrentó el primer Comité fueron muy duros, porque tuvieron que hacerlo todo desde cero. Ahora bien, los dos primeros presidentes, Inma Ramos y Xavi Permanyer, consiguieron acordar el primer (2006-2007) y segundo (2008-209) convenios colectivos de CELLS y su trabajo, y el de los miembros de otras candidaturas que les ayudaron, me merece una gran admiración. Ahora, por lo que sé, los miembros del Comité que se implicaban en su trabajo se sentían muy solos, poco apoyados por la plantilla.

C: Nos trasladamos a 2009: habían pasado 4 años desde la creación del primer Comité y tocaban otra vez elecciones. Los meses previos a las elecciones habían sido muy calientes: por un lado se estaba finalizando la negociación de un controvertido II Convenio Colectivo; por otro lado, un trabajador de CELLS había sido despedido en lo que la gran mayoría de la plantilla interpretó como una represalia por rebatir al Director tras su irrupción ilegal en una asamblea de Trabajadores. En ese contexto se crea CGT-CELLS, que gana las elecciones con una mayoría holgada. Para nosotros mismos, los resultados fueron una gran sorpresa (yo, desde luego, nunca pensé que me tocaría ser presidente del Comité). ¿Cuáles crees que fueron las causas de esos resultados?

P: Tú lo has descrito bastante bien, había un estado de excitación colectiva provocado por varios hechos como los que has descrito, que se unía a un cansancio generalizado de la gente del Comité, de forma que se vivía una sensación de “cambio de ciclo” que se evidenció a las elecciones.

C: En esas elecciones, la lista de CSC-Intersindical fue completamente renovada. Quienes habían sido representantes no repitieron ¿Por qué? ¿se habían quemado/agotado los que se fueron?

P: Estaban muy cansados, sobre todo por el hecho de que tenían que defender los intereses de los trabajadores ante la Dirección, mientras sentían que no tenían el apoyo de la mayoría, y se sentían víctimas porque algunos criticaban que habían tenido una actitud pasiva ante determinados hechos que se habían percibido como agresiones a determinados trabajadores. Yo creo que no era así, pero ya se sabe que en muchas ocasiones la realidad se puede ver desde muchas perspectivas, y la mayoritaria, en aquellos momentos, no era favorable a los miembros de aquel Comité. Por eso los resultados de las elecciones fueron los que fueron.

C: En la etapa 2009-2013, el Comité, fue bastante singular, en el sentido de que actuó unánimemente casi en todo momento. Esto es algo muy inusual (en la mayoría de los centros, las tensiones entre secciones sindicales consumen gran parte de la energía de los Comités de Empresa). Esto hace que mucha gente nos haya preguntado… “¿era todo tan bueno como se pintaba?” “¿De verdad estabais de acuerdo en los temas que se llevaban como Comité?”

P: Estuvimos de acuerdo en todo lo que surgió del Comité. Y cuando no nos poníamos de acuerdo, que fueron pocas veces, actuábamos como secciones sindicales. Administrasteis la mayoría con una gran inteligencia, y nosotros, como minoría, siempre nos sentimos escuchados. Ahora, tú sabes perfectamente que internamente teníamos muchas discusiones, a veces bastante agitadas. Pero creo que nunca se rompió una cosa básica: la confianza entre nosotros y el convencimiento de que, aunque tuviéramos puntos de vista diferentes, nuestros objetivos coincidían en lograr mejoras para los trabajadores. Por eso siempre se llegaba a acuerdos, y siempre se cumplían, y creo que entre nosotros reinó el “fair play”. Yo estoy muy satisfecho, de aquella etapa, y espero que vosotros también.

C: Por supuesto. Como dices, no era todo acuerdo inmediato, pero las discusiones siempre sirvieron para alcanzar posturas comunes más ricas en matices y con las que creo que todos nos sentíamos agusto. Pero en contraposición con la situación de entendimiento dentro del Comité, la actitud por parte de la Dirección y sus representantes hacia el Comité que yo presidí no podemos decir que fuera amigable. Yo recuerdo reuniones que iban desde lo cortés pero bloqueante hasta otras abiertamente hostiles o cargadas de descalificaciones hacia nosotros, por no entrar a valorar las actuaciones del entonces Director, que no cabían en ninguna escala de lo racional. ¿Crees que este clima hostil formaba parte de una estrategia deliberada por parte de los responsables de CELLS para neutralizar al Comité? ¿O era debido a su incapacidad para asumir que debían contar con los trabajadores en la gestión de Alba?  

P:  Mi opinión personal es que había una mezcla de muchos factores. Por un lado, creo que estaba la base que he comentado al comienzo, es decir, que se nos consideraba, al Comité, un estorbo, un problema. No se nos consideraba un elemento importante a tener en cuenta. Por otro lado, ciertamente, creo que había animosidad concreta del Director hacia determinadas personas –al menos esto decía él mismo en privado–, y finalmente, había una incapacidad colectiva –quizás deliberada, o quizás porque no sabían otra cosa– por parte de la Dirección de establecer canales de diálogo y de contacto para buscar soluciones a los problemas. Pero a pesar de todo logramos acuerdos como el de turnos de aceleradores y el de experimentos, o acuerdos para hacer progresivo el recorte del 5%. Sí que en determinados momentos hubo tensiones, pero visto en perspectiva creo que conseguimos unos buenos acuerdos.

C: Recientemente hemos oído al Gerente quejarse en público de la tensión a la que según él se ve sometido a causa de tener que reunirse con los representantes de los trabajadores… A mi , personalmente, y sin quitar importancia a esa posibilidad, me sorprende mucho la afirmación, viniendo de una persona a la que yo personalmente he tenido que aguantar salidas de tono intolerables mientras me reunía con él en el ejercicio de mis funciones como representante de los trabajadores. ¿Cómo valoras tú esas quejas?

P: Mi opinión personal es que esta queja es una respuesta a las críticas recibidas desde este blog. Tenemos que ser conscientes de que no todo el mundo encaja las críticas igual. Tú hablas de que has tenido que aguantar “salidas de tono intolerables”, pero en cambio no has hecho bandera de ello, porque sabes que esto va con el cargo. En cambio, otra gente quizás no puede hacer lo mismo. En el ámbito de las relaciones laborales, hay dos temas que son comunes a las esferas de actuación del Comité de empresa y la Dirección: Recursos Humanos y Seguridad y Salud. Por lo tanto, en estos dos ámbitos, encuentro normal que haya críticas y acusaciones cruzadas. Forma parte del juego de equilibrios que tiene que servir para mejorar el estado laboral, por eso los legisladores lo determinaron así. En consecuencia, las críticas y réplicas en estos ámbitos se tienen que entender en el marco de la dialéctica de las relaciones laborales, y creo que se equivoca quien se las toma personalmente. En definitiva, pienso que tendríamos que aprender entre todos a aguantar las críticas, y considerar que no se suelen hacer gratuitamente, sino que suelen tener fundamento.

Por lo tanto, entre todos, hay que estudiar las motivaciones de las críticas y réplicas, e intentar solucionar las causas para evitarlas en el futuro.

C: En 2011 Joan Bordas abandona Alba, con el agradecimiento oficial por “su contribución” al proyecto, pero sin siquiera exponerse a un acto de despedida con la plantilla (lo hizo “en la intimidad” con un grupo reducido de personas seleccionadas a dedo). Meses más tarde, tras varios intentos infructuosos de encontrar a quien quisiera hacerse cargo de la Dirección de CELLS, llega la actual Directora, y con ella se anuncian vientos de cambio. Las formas desde luego cambiaron para mejor, pero, ¿hasta dónde opinas tú que llegaron los cambios de fondo?

P: No lo sé, el tiempo lo dirá. De entrada, y esto ya es importante porque constituye un cambio cualitativo, han cambiado las formas. Ahora, ya veremos si el cambio es sólo cosmético o realmente se llega a un estado en que la colaboración entre el Comité y la Dirección se vuelve real. Creo que hay que esperar y dar crédito, todavía. Cómo dijo alguien, el sincrotrón es como un gran transatlántico, y los cambios de rumbo son lentos.

C: En mi opinión la Directora es muy consciente de los problemas estructurales de CELLS, pero algunos de ellos parecen no haber sido abordados. Creo que eso sólo se entiende si se considera que hay una “vieja guardia” que tiene mucha influencia y mucho interés en mantener el status quo heredado de la administración anterior… ¿Crees que eventualmente se solucionará este problema?

P: Por lo que veo, la dirección está abocada a gestionar un día a día muy absorbente, y esto a la fuerza retarda cambios en los temas de competencia del Comité. Y, ciertamente, hay un estado de opinión en determinados ambientes que no es nada favorable al Comité. Es un estado de opinión que viene de lejos, y que probablemente surge también de muchos convencimientos individuales previos. Hay que tener presente que la cultura laboral, la cultura sindical, en nuestro país, no está generalizada. Aparte de determinadas minorías sensibilizadas, la mayor parte de la sociedad ni entiende ni quiere entender el papel de los sindicatos, ni de los Comités de Empresa. Y la actual hegemonía neoliberal no ayuda en este sentido. Por lo tanto, es lógico hasta cierto punto que mucha gente, en CELLS, mire al Comité con recelo. Pero como yo siempre digo, estas cosas se curan con el tiempo y con el trato. Desde el Comité hemos demostrado que sabemos luchar por los derechos de los trabajadores de CELLS, y que sabemos llegar a acuerdos con la Dirección que siempre mejoran las situaciones de partida. Y podemos estar discutiendo si un acuerdo se cumple o no en ciertos detalles y aspectos, pero en general creo que es una evidencia que el trabajo de los Comités –desde el primero que se creó hasta el último– ha sido benéficiosa. Y esto tendría que servir a la Dirección para no sentirse amenazada por nuestras propuestas y sugerencias, porque las hacemos con buena intención.

C: Los responsables de CELLS se han han mostrado siempre muy incómodos ante el debate público sobre sus actuaciones. En este sentido, SinControl (y antes la web de CGT-CELLS) ha levantado ampollas en varias ocasiones. ¿No debería el debate público sobre un centro público estar mucho más normalizado? ¿Qué crees que les lleva a tener ese temor al escrutinio?

P: Antes he hablado de la carencia de cultura sindical de la sociedad. Creo que estamos en el mismo caso. Hay también, socialmente, una carencia de la cultura de la transparencia. Venimos de donde venimos, y las tradiciones son difíciles de cambiar, pero si queremos ser una sociedad democrática y evolucionada, hay que ser más transparentes. Y esto pasa necesariamente por exponerse a la crítica, saber gestionarla, y utilizarla para mejorar. La persona que nunca dice “me he equivocado”, difícilmente mejorará. Como científico, sé que la localización del error es el primer paso hacia la corrección y el éxito. Nadie tendría que ser castigado para equivocarse, pero sí que lo tendría que ser por negarse a reconocer que se ha equivocado. Dicho esto: cualquier herramienta de expresión me merece el máximo respeto, y la web de CGT-CELLS es una herramienta de expresión que hay que respetar y saludar. Ahora, esto también es un riesgo para vosotros: cuando uno critica una cosa en público, no sólo está señalando un error de otros, sino que también se retrata a si mismo. De aquí viene que no tenga la misma credibilidad una revista satírica que una revista de opinión o una revista informativa. Hay que saber modular las críticas.

C: Cierto. Y ese es el aspecto que más debate origina durante nuestro proceso editorial… En fin, llegamos a 2013 y las siguientes elecciones sindicales, en las que CSC recupera la mayoría del Comité y tú pasas a ser el nuevo Presidente del Comité de Empresa. ¿Qué tal se lleva esa responsabilidad?

P: En general me gusta, sobre todo cuando tengo la oportunidad de ayudar alguien en concreto en algo. Lo que más me desagrada es el “trabajo burocrático” que comporta. Pero no me puedo quejar.

C: Con el cambio de composición del Comité y la nueva mayoría, ¿ha cambiado en algo la relación entre las secciones sindicales respecto al anterior periodo?

P: Yo personalmente creo que no, pero no sé como lo veis vosotros... Por lo que a mí respecta, creo que en la anterior etapa establecimos suficientes complicidades y vínculos como para garantizar una relación fluida y natural entre todos los miembros del Comité. Yo particularmente no he notado ningún cambio.

C: En “Radio Patio” (el principal canal informal de circulación de información/rumores en CELLS) se comenta que entre algunos de los responsables de CELLS se daba por hecho que con CGT-CELLS en minoría, el Comité dejaría de  “molestar” en algunos temas incómodos para la Dirección (como por ejemplo, la gestión de la Prevención de Riesgos) ¿Qué tienes que decir sobre esto?

P: Pues que los que propagaron esta opinión no tenían ni idea de cómo funcionábamos internamente. Todo lo que decidíamos como Comité lo hicimos de forma consensuada, y por lo tanto aquello que se inició entonces, continuará ahora. Ahora, si alguien se puso contento con el resultado electoral, pues fantástico. Siempre es mejor negociar con gente contenta que enfadada.

C: Pep, tú que has conocido todas las etapas del Comité desde su creación, ¿crees que ha habido una evolución en el perfil o la actitud de los representantes de los trabajadores? ¿y en la de los interlocutores de la empresa?

P: El perfil de los representantes de los trabajadores depende mucho las personas concretas que hay. La forma personal de ser influye mucho. Ahora, una cosa es la imagen y otra el fondo. Y en esto creo que no ha habido tantos cambios. Quizás con el tiempo hemos ganado en experiencia, conocemos mejor  a la Dirección, y por lo tanto podemos enfocar los problemas de forma más resolutiva. Pero creo que la manera de ver las relaciones laborales no ha cambiado, a excepción de los dos representantes independientes del primer Comité, que no querían tener nada que ver con sindicatos.

C: ¿Cómo valorarías la implicación de la plantilla en los problemas de la empresa? ¿Has visto una evolución también?

P: Ahora hay más conciencia de grupo, a pesar de que la plantilla se ha renovado mucho los últimos dos años, y creo que aquel sentimiento antisindical del principio va desapareciendo. Ahora se ve normal la existencia del Comité entre los trabajadores, y de hecho en muchos centros de investigación de Cataluña se están creando Comités de empresa parecidos al nuestro, cuando hasta ahora no había.

C: ¿Cuales son tus prioridades inmediatas respecto a la representación de los trabajadores? y ¿cual sería tu objetivo principal a medio-largo plazo? ( y dado que parece que la Dirección sigue fielmente nuestra publicación, ¿hay algún mensaje que quiseras aprovechar para transmitir?)

P: La prioridad principal es establecer canales sólidos para solucionar los problemas laborales que se presenten de forma rápida. Además de esto, hay temas “históricos”, como la carencia de documentación, que posiblemente tendremos que dirimir a los tribunales, con resultado incierto, o el regreso de la paga extra de la navidad del 2012. En cuanto a los mensajes, ya lo saben: que nos gustaría que estudiaran sin prejuicios las propuestas que les hemos hecho llegar sobre teletrabajo, retribución flexible y precio progresivo del menu del restaurante, porque creemos que si se implantaran –y podemos discutir los detalles– resultarían en una mejora muy importante del clima laboral. Creo que son propuestas muy trabajadas por nuestra parte y que nos gustaría discutir punto por punto con la Dirección.

C: Antes de terminar, queremos darte nuevamente las gracias por esta entrevista y desearte mucha fuerza en esta nueva etapa.

P: Y yo os deseo mucho acierto en este blog, que veo como una herramienta necesaria para exponer las diferencias que tenéis con la dirección en los temas de ámbito laboral.

lunes, 16 de junio de 2014

Radio Patio dice ... "Por favor, no nos tomen más el pelo…"

El pasado 11 de junio, en la reunión de toda la plantilla, volvimos a asistir a un intento de desactivar las peticiones de transparencia en la gestión de personal expresadas por la plantilla de Alba en numerosas ocasiones. Nuevamente, la Directora hizo una “detallada” explicación del método de cálculo del bonus de productividad a partir de la nota ASIGNADA a cada trabajador. 

Ha hecho ya 2 exposiciones sobre esta materia, pero sigue sin esclarecer el punto central de la cuestión: el algoritmo utilizado para obtener la nota asignada a cada trabajador a partir del formulario de evaluación rellenado por su supervisor. Es decir, seguimos sin conocer las “reglas del juego” y, por lo tanto, no podemos ni siquiera comprobar que no ha habido errores en nuestra calificación (que tiene implicaciones en la retribución y promoción profesional). [1] 

Lo mejor de todo fue la presentación de las distribuciones de notas asignadas en cada División, sin identificar ni siquiera el nombre de las Divisiones. Todo en aras a la confidencialidad…

Esta actitud no es nueva y otro ejemplo reciente lo tenemos en la información remitida a la Representación Legal de los Trabajadores sobre diferencias salariales por razón de género. En primer lugar, la Dirección no entregó nada hasta que lo requirió la Inspección de trabajo. Y en segundo, se han facilitado solamente algunos datos agregados de los sueldos sin ninguna significatividad, es decir, que son compatibles con infinidad de situaciones (algunas claramente discriminatorias) sin que sirvan como herramienta para detectar anomalías y corregirlas.

En fin, es habitual que los Directivos sufran cierta alergia a la transparencia, y nuestra Dirección actual no es una excepción. Es cierto que han mejorado mucho las formas respecto a épocas anteriores (completamente anómalas y que no deben usarse como referencia), y se agradece de verdad, pero finalmente ha resultado que el buen talante no se ha traducido en cambios sustanciales en la forma de gestionar el personal del laboratorio.

[1] Hay que señalar que, a diferencia del resto de divisiones, este año en la División de Ingeniería sí que se ha presentado a l@s trabajador@s tanto la fórmula para obtener la nota asignada como la distribución de notas por sección, cosa que ha sido muy bien acogida por la plantilla.

miércoles, 28 de mayo de 2014

Habemus comparativa salarial por sexo!

Tenemos importantes novedades puesto que después de años pidiendo que se proporcione la información necesaria para que los representantes de los trabajadores puedan hacer su trabajo de vigilancia de la legalidad .... alertaaa que nos han dado la comparativa salarial por sexo, así como los criterios de selección que parece ser garantizan que no exista discriminación por sexo. Hay que decir que para llegar a este importante cambio de actitud ha habido muchas peticiones (formales e informales), además de una denuncia a inspección de trabajo. El consorcio ha dicho que nos ha entregado la información necesaria para que los representatntes de los trabajadores pueda efectuar una tarea de vigilancia de la normativa impuesta en los artículos 28 y 64.7.1.3 del TRLET. Esta normativa se refiere a la  Igualdad de remuneración por razón de sexo y Derechos de información y consulta y competencias                        
La información obtenida es la siguiente:

El consorcio nos recuerda que se seguirán aplicando para la selección de personal los únicos criterios de igualdad, capacidad y mérito.
Nos congratulamos al oír esto y con nuestra buena voluntad podemos incluso hasta confiar que esto ocurre. ¿Pero basándonos en qué datos? En la convocatorias de las plazas ni se menciona el tema de igualdad, en los tribunales de selección de candidatos no se hace ni el más mínimo esfuerzo para que haya alguna mujer, de hecho, ni siquiera se intenta cumplir lo que pone en el convenio: desde un tiempo hasta esta parte, en los tribunales no hay personal que no pertenezca al grupo de destino [1]. El proceso de selección es totalmente opaco, no hay lista de criterios que se puedan revisar a posteriori. Hablando claro, el tema de la igualdad  no está ni en la lista de prioridades, no se considera un problema y si se menciona es para para meter el dedo en el ojo de vez en cuando al comité de empresa diciendo que se echa en falta que haya más mujeres en el comité ...(tema que ya se ha solucionado porque en el comite hay una representación representativa de la población femenina en Alba).
Más información:

Sueldo promedio de las científicas o tecnológas de Alba es el 8% más alto que el sueldo promedio que el de los científicos o tecnólogos de Alba.
Sueldo promedio de las jefas de grupo  de Alba es el 5% más alto que el sueldo promedio que el de los jefes de grupo de Alba.
Sueldo promedio de las jefas de sección  de Alba es el 4% más alto que el sueldo promedio que el de los jefes de sección de Alba.
Sueldo promedio de las técnicas de soporte  de Alba es el 6% más bajo que el sueldo promedio que el de los técnicos de soporte de Alba.
Sueldo promedio de las técnicas superiores  de Alba es el 8% más bajo que el sueldo promedio que el de los técnicos superiores de Alba.
Del resto de categorías no han presentado dato estadístico aduciendo que en estos casos no hay mujeres u hombres en una de las categorías. Por completitud y rigurosidad proponemos completar el estudio haciendo el cálculo correcto en estos casos (puesto que la matemática moderna nos permite hacerlo [2]):
Sueldo promedio de los adjuntos de dirección, jefes de división y los científicos o tecnológos altamente especilizados de Alba es infinitamente más alto que el sueldo promedio que el de las adjuntas de dirección, las científicas o tecnólogas altamente especializadas y jefas de división de Alba.
Sueldo promedio de las administrativas y secretarias  de Alba es el infinitamente más alto que el sueldo promedio que de los administrativos y secretarios de Alba.

Una vez con los datos sobre la mesa, hay que ponerse manos a la obra y estudiar si existe discriminación por sexo o no. Así a bote pronto, las desviaciones estadísticas no parecen muy altas (cuando hay número) y podrían explicarse con una diferencia en un par de escalones de nuestra tabla salarial. El caso más graves es el de los infinitos ... ahí habría que actuar porque los puestos más altos de responsabilidad de la tabla salarial están copados por hombres y los puestos con sueldos más bajos ... por mujeres. La gráfica no ha cambiado mucho respecto a la de 2013.

Dejando a los infinitos a un lado que son gran parte del verdadero problema, vayamos a los números concretos que nos han aportado. Se agradece el gesto porque al menos ha incentivado un estudio exhaustivo de estos datos cotejandolo con la información de la que disponemos (básicamente sexo y categoría, sin sueldo). El resumen ante los datos presentados es que estos datos son casi un insulto a la ley de igualdad y un ejercicio muy pobre de estadística. De hecho estos datos sólo se pueden usar para explicar qué es lo que no hay que hacer. Vayamos caso por caso, en el caso de la categoría científico y tecnólogo que es la más poblada en Alba se ha metido en un mismo saco a ingenieros mecánicos, doctores en ciencias biológicas, ingenieros de control, doctores en física de aceleradores de partículas, etc. Bien, el promedio de sueldo de las  mujeres que están en esta categoría es más alta que el promedio de sueldos de los hombres. Ante este dato, hay una miríada de posibles hipótesis que lo explican... por ejemplo, que la agregación de los diferentes perfiles que nos han entregado difumina posibles desigualdades que se observarían si se analizaran los perfiles por separado.... en definitiva: que si hay discriminación por sexo ¡no lo podemos saber!
Sigamos tirando del hilo …

“El sueldo de las jefas de grupo es un 6% mayor que el de los jefes de grupo en Alba”
En este caso la estadística es pobre, porque hay poquitas jefas (!) Pero si miras los datos, es el mismo caso que en el caso del científico y tecnólogo ... esta todo mezclado en un hermoso batiburrillo de perfiles profesionales, pero las mujeres y los hombres, casi todos caen en un perfil típico (hay mujeres científicas mientras que no hay mujeres en computing), de manera que no es posible llegar a una conclusión más allá “es posible que cada perfil específico tenga un sueldo típico asociado”. En el caso de las jefas de sección, resalta además, otro parámetro importante que es la antigüedad, pero no la antigüedad en la empresa en número de años, porque esto no asegura un aumento de sueldo importante sino cuándo se hizo el contrato. En Alba los sueldos que se ofrecían a nuevos contratos eran más altos hace unos años, las personas que se han incorporado a partir del 2012 tienen sueldos sensiblemente más bajos y lo mismo aplica para las promociones internas. Jefes de sección que han sido promocionados tienen sueldos más bajos que los jefes de sección contratados antes del 2010. En el caso de la estadística de jefes de sección esto puede explicar sin problemas el número que se nos ha dado, en el caso de las mujeres la  mitad corresponden con puestos muy antiguos, casi de los más antiguos de Alba, mientras que en el caso de los hombres el tanto por cierto de jefes de sección con plazas obtenidas hace más de seis años es mucho más bajo. Resumiendo... que estos datos se pueden utilizar en una clase de estadística para mostrar qué es lo que no se debe hacer ... pero que no nos sirven para vigilar casos de discriminación por género.

Para acabar con este estudio un año más revisaremos las estadísticas de género en Alba. Del 2013 tenemos éste artículo, hay que decir que no ha cambiado mucho la cosa. De hecho la estadística de distribución de género por división es básicamente es la misma que el año pasado con algunas pequeñas variaciones, la más visible ... que hay una “división” nueva, que no tiene “jefe de división per se”, con las ventajas y desventajas que ello conlleva, ¡claro! Además es una división muy artificial puesto que el trabajo de “las no-jefas”, todas mujeres, es más administrativo y el de los puestos de más responsabilidad, “más management”, la gran mayoría hombres. En la gráfica la distribución parece más equilibrada pero es artificial.





Este año además, para hacer este estudio, no hemos usado el “phone book” sino los datos oficiales del organigrama que se ha enviado al comité de empresa... lástima que la única información adicional que da (respecto al “phone book”) es la llamada categoría o título genérico del tipo: “Científico o tecnólogo” o “jefe de grupo”, cuya relevancia es que te coloca en una de las columnas de sueldos del nuestro convenio. Columnas de típicamente unos 15 sueldos posibles, con escalones de 5%. Resumiendo ... que la información adicional que se nos ha dado respecto al phone book es bien limitaa. Pero aún con lo que tenemos hay suficiente para apuntar al problema. Veamos la gráfica por categorías que ha variado bien poco respuesto al 2013

Así que nos encontramos un poquito más o menos como hace un año, la gráfica de categorías habla por sí sola, aún si saber los sueldos, la distribución de sexos en las diferentes categorías nos dice que sí que hay techo de cristal: las mujeres poblamos los sueldos más bajos y no llegamos a puestos de responsabilidad y con los datos que tenemos no podemos identificar si hay un género al que por el mismo trabajo le pagan más o no. Hay mucho trabajo por hacer. Si además de “rellenar el expediente” y enviar datos vacíos de información queremos revertir esta situación, se pueden tomar medidas concretas:
  • equilibrar la presencia de mujeres/hombres en los tribunales de selección
  • considerar como  criterios de selección el balance de sexos
  • implementar un plan de igualdad
Hay que decir que, una vez más, es un tema de voluntad: por ejemplo, en la división de experiments, cuando al recién llegado jefe de división se le mostró la disparidad de sueldos de la división conocida por los propios trabajadores (que podía obedecer a un posible problema de discriminación) éste ha tomó medidas para corregir estas anomalías de sueldo que podían identificarse como discriminación por sexo. Este tipo de medidas son necesarias y echamos en falta una actitud más abierta y transparente en este problema.

[1] Artículo 11. Tribunal de selección
11.1 Para la selección de los candidatos a cubrir l os puestos de trabajo del Consorcio se formará un Tribunal de selección compuesto por tres personas designadas por la Dirección del Consorcio, de las cuales, siempre que sea posible, una persona será ajena a la división de destino de la plaza.

[2] John Wallis (1616-1703) introdujo el símbolo matemático de infinito en una en una de sus obras más importantes: Aritmética Infinitorum en 1656.