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viernes, 15 de junio de 2018

Retiran la denuncia a nuestros compañeros

Hoy, en la mediación con motivo de la huelga, CELLS ha acordado retirar la demanda contra nuestros compañeros. La jefa de RRHH y de finanzas también la retirará, por lo que el juicio previsto para el próximo lunes se cancela. 

El acuerdo incluye también la garantía por parte de CELLS de que las personas que representen a la Dirección en las negociaciones con el Comité de Empresa no estarán presentes en los espacios de debate de los trabajadores y trabajadoras.

Por tanto, este acuerdo cierra satisfactoriamente el conflicto iniciado hace más de 2 años y por ello anunciamos la cancelación de la huelga prevista para el lunes así como de la campaña de protesta.

Pese a esto, no debemos olvidar que jamás debería haberse llegado a esta situación, y que la práctica habitual en CELLS de llegar a acuerdos a última hora antes de un juicio, es sólo la menos mala de las soluciones. Por no haberlo resuelto antes, se ha generado un clima de tensión innecesario, la imagen del laboratorio se ha visto afectada, se han generado costes económicos a los/as trabajadores/as y sus representantes y varias negociaciones sobre regulaciones que afectan a la plantilla se han visto afectadas. Esperamos que a partir de ahora podamos resolver los conflictos de manera más eficiente.

Por último, queremos agradeceros el apoyo recibido: a las personas que habéis participado en la campaña de protesta dentro y fuera del Sincrotrón, a las organizaciones sindicales que han hecho llegar muestras de solidaridad y nos han dado apoyo moral y logístico y a los abogados que se han volcado con nosotros. Entre todas habéis vuelto a demostrar el gran valor de la unión y la solidaridad en la defensa de los derechos de los trabajadores y trabajadoras.

viernes, 24 de noviembre de 2017

Posició de CGT-CELLS davant de les darreres convocatòries de vaga

Posicionamiento de CGT-CELLS ante las últimas convocatorias de huelga
CGT-CELLS positioning concerning latest strike calls


Els darrers dies hem rebut preguntes i dubtes de treballadors i treballadores sobre la posició de la nostra Secció Sindical davant les convocatòries de vaga general.
Amb aquest comunicat volem expressar quina es la posició de la secció de CGT-CELLS, per evitar confusions i altres interpretacions.

  1. La darrera comunicació conjunta de les dues Seccions Sindicals a CELLS només es va limitar a informar que el 8N hi havia una vaga convocada i que qui volgués fer-la estava cobert legalment.
    A nivell de Catalunya, el sindicat CGT no va convocar ni va cridar a la vaga del 8N. Va deixar a decisió de cada Secció Sindical la seua postura, donat que no es comptava amb temps suficient per fer un debat ampli. A CGT-CELLS vam debatre, per una banda, la necessitat de mostrar el rebuig a repressió i, per l’altra, les connotacions respecte al debat nacional.  Finalment no varem arribar a un consens sobre la conveniència de secundar la vaga i vam decidir limitar-nos a informar als treballadors i treballadores del seu dret de vaga, sense cridar a la mobilització, en contrast amb el que hem fet en altres convocatòries. Pels comentaris que hem rebut, ens hem adonat que la comunicació del 7 de Novembre en alguns casos no s’havia entès en aquest sentit i per això volem fer aquest aclariment.

  1. A la vaga del 3 d’Octubre i a les dues concentracions a la porta de CELLS, sí que vàrem convocar des de CGT-CELLS, però sempre amb l’únic motiu de protestar per la repressió de les mobilitzacions ciutadanes i l’atac a les llibertats civils. Entenem que normalitzar aquestes dinàmiques ens afecta a tots/es més enllà del debat nacional, ja que limita, per exemple, la nostra capacitat futura per reivindicar drets aconseguits i millores de les nostres condicions laborals.

  1. Al mateix temps, som molt conscients que moltes de les accions repressives que ara estem patint per part de l’estat espanyol, les hem patit també per part del govern català abans, i segur que les patirem en el futur. Des de CGT-CELLS, sempre les hem denunciat, vinguin d’on vinguin.

  1. Per últim, volem deixar clar que dins la secció hi ha diversitat d’opinions sobre la qüestió nacional catalana, així com sobre el repartiment de responsabilitats entre els actors que ens han portat a l’actual situació.

Esperem haver aclarit una mica més quina es la nostra postura en relació amb aquest tema. No dubteu en preguntar-nos si voleu més aclariments.

Salutacions,
CGT-CELLS

jueves, 20 de julio de 2017

Donde dije digo, digo Diego…

De un tiempo a esta parte, además de denunciar a algunos de los miembros del Comité de Empresa y de esta Sección Sindical, la Dirección del Consorcio ha iniciado una cruzada de no-aplicación de las regulaciones pactadas entre ésta y los trabajadores.

Para los más nuevos del lugar y para aquellos que ya lo han olvidado, explicaros que el Convenio Colectivo (CAS, CAT, ENG) es la normativa pactada entre la Dirección de CELLS y los trabajadores para regular aspectos laborales como los horarios, los permisos y descansos, las categorías profesionales, las retribuciones, …
Además de esta normativa principal, también se ha llegado a acuerdos en otros aspectos de la organización del trabajo como son, por ejemplo, la regulación del trabajo a turnos, la disponibilidad horaria (on-call), las evaluaciones anuales, las conversiones de contratos temporales … Encontrareis todos estos acuerdos aquí.

A pesar de ser un pacto ya muy asentado y que viene aplicándose desde el 2009, la Dirección ha decidido incumplir algunos de los artículos del Convenio Colectivo sin previo aviso y sin más explicación. No conocemos las razones que han motivado a la Dirección a pretender ignorar el Convenio y pasar a reducir derechos de los trabajadores que ambas partes habíamos acordado.

El incumplimiento de los artículos del Convenio (que sepamos hasta la fecha) y de otros que afectan a regulaciones como las del on-call, hacen referencia a:

1) Compensación por gastos de primer establecimiento: la Dirección ha decidido dejar de dar parte de estas ayudas a los contratados bajo programas MINECO, a los que les aplica el Convenio Colectivo de igual forma que al resto de trabajadores de CELLS.

2) Cursos de formación: Igualmente, la Dirección ha negado a estos trabajadores el acceso a cursos de formación, incluso en formaciones que fueron propuestas por los propios jefes de división. Recordaros que las bases del programa MINECO establecen que “El objetivo de esta convocatoria es la concesión de ayudas, de una duración de dos años, para mejorar la formación y empleabilidad de personal técnico y de gestión de la I+D”
Sobre estos incumplimientos, el Comité de Empresa realizó esta petición a la Dirección, que fue fulminantemente contestada con un: “la Dirección del Consorcio, como no podría ser de otra manera, está por el cumplimiento del vigente Convenio en todos sus aspectos”

3) Procesos de selección de personal: a raíz de las quejas públicas realizadas por un extrabajador de CELLS, el Comité solicitó aclaraciones sobre el proceso de selección en aspectos que vienen definidos en el Convenio Colectivo y que deberían garantizar la transparencia y legalidad de las selecciones de personal. La claridad en las explicaciones y la transparencia que mostró la Dirección sobre este caso la encontraréis en este otro artículo.

4) Compensación por viajar el festivo: Desde el 2009 hasta este año 2017, la Dirección no había puesto ninguna pega en la aplicación del artículo 22.7 del Convenio que estipula que, si un trabajador debe realizar un viaje de trabajo en festivo, CELLS le compensará con medio día de descanso a recuperar más adelante. Pues bien, según parece, la Dirección debe creer que 7 años de aplicación de este artículo son más que suficientes y que ya está bien. A partir de 2017 ha decidido incumplir el Convenio y no compensar por este día de descanso. Sin más explicaciones.

5) Asistencia a Congresos y Seminarios: No parece discutible que la asistencia a congresos y conferencias internacionales se trate de una actividad laboral. Está claro que la presentación del trabajo y participación del personal de CELLS en los diferentes foros y comunidades científico-tecnológicas es imprescindible para mantener la visibilidad del consorcio y garantizar la colaboración con el resto de instituciones. Por si alguien tiene dudas al respecto, el artículo 45.1 del Convenio Colectivo establece que la totalidad del tiempo de asistencia a congresos y seminarios debe computarse como jornada laboral. Aun así, la Dirección se niega sistemáticamente a devolver los días festivos a los trabajadores y trabajadoras que los han trabajado por participar en congresos o conferencias, incluso dando charlas presentando desarrollos y resultados.

6) No compensación de las intervenciones de on-call: En el 2013, la Dirección y los representantes de los trabajadores acordaron que las intervenciones que hiciesen los Supervisores del acelerador fuera del horario laboral (noches, fines de semana y festivos) se compensarían de la misma forma que se compensan las intervenciones que realiza el personal que da servicio de on-call (controls, electrónica, systems, infraestructuras, vacío ...). Pues bien, donde dije digo, digo Diego, y para los de aceleradores se compensa sólo parcialmente, negando la compensación de horas realmente trabajadas así como del tiempo de desplazamiento. La diferencia con el resto de trabajadores es que para el caso del personal de aceleradores el servicio es obligatorio, mientras que para los demás es voluntario. ¿cuántos voluntarios habría si la Dirección también decidiese dejar de compensarles parte de las intervenciones?

En referencia a los incumplimientos 1 y 4-6, el Comité ha solicitado reunirse hasta en dos ocasiones con la Dirección (30 de Mayo y 16 de Junio) y todavía estamos esperando.

¿Qué mueve a la Dirección a dejar de cumplir con los pactos que firmó con los trabajadores?
No puede tratarse de razones presupuestarias, ya que estas medidas tienen un impacto económico despreciable. Nosotros sólo hemos encontrado una explicación: tenernos a los trabajadores entretenidos con estos “casos menores”, obligándonos a invertir tiempo y energías en evitar la pérdida de derechos ya adquiridos.

viernes, 10 de marzo de 2017

El comité ya no es necesario

El comité de empresa ya no es necesario. De hecho incluso supone una terrible amenaza para los trabajadores. Entonces, ¿quién asumirá su papel? ¿Quizás debamos volver a esos pasados y oscuros tiempos de asambleas clandestinas? Afortunadamente no será necesario. A partir de ahora la dirección de Alba asumirá personalmente la ingrata tarea de defender los derechos de sus colaboradores.

Al menos esto es lo que parece inferirse a raíz de la reciente enconada defensa de una de las colaboradoras del consorcio. En nombre de CELLS (y por tanto siguiendo instrucciones de la dirección, a no ser que se trate de un repentino arranque de insubordinación) el Gerente ha iniciado una cruzada sin precedentes en defensa de sus estimados colaboradores, denunciando al pérfido comité de empresa y a algunos de los miembros de las secciones sindicales por vulnerar los derechos de los trabajadores.

Aunque algunos desconfiados recalcitrantes afirmen que todo esto es jugar al cuento al revés y que el objetivo de la Dirección es mantener al CE enredado mientras ellos aprovechan, por ejemplo, para hacer juegos de trilero con los bonus y tener a gente de interino en puestos estructurales, nosotros desde CGT-CELLS no podemos más que aplaudir esta nueva e inesperada faceta de la dirección de CELLS. Si bien es cierto que ésta ya había mostrado cierta propensión a la defensa de sus colaboradores (por ejemplo usando el sincontrol de los jefes, actuando con energía ante incidentes de tráfico, defendiendo el interés del consorcio, ...), este último episodio nos lleva incluso a plantearnos nuestra propia disolución por innecesarios. Tan solo lamentamos que en otras muchas ocasiones la Dirección no actuase de forma tan enérgica en la defensa de los trabajadores, aunque probablemente aquellos incidentes menores simplemente pasaron desapercibidos:

sábado, 11 de febrero de 2017

Prepárate para odiar a los estibadores

Desde CGT-CELLS nos solidarizamos con los estibadores en lucha y queremos difundir el siguiente artículo publicado en eldiario.es por Isaac Rosa bajo licencia CC: BY-SA



Prepárate para odiar a los estibadores




Hacía ya tiempo que no teníamos un colectivo de trabajadores al que odiar con todas nuestras fuerzas y poder gritarles "¡privilegiados!". Hemos odiado a funcionarios (¡parásitos!), mineros (¡subvencionados!), profesores (¡vagos, todo el día de vacaciones!), y por supuesto a los más odiables de entre los odiosos: los controladores aéreos, que tan buenos ratitos de odio nos dieron un verano.

Pero estamos de enhorabuena, porque en los próximos días nos van a echar un nuevo hueso: los estibadores de puerto. No sabíamos nada de ellos hasta ahora, solo que son los que cargan y descargan barcos; pero resulta que también son unos privilegiados. Ahora el Gobierno prepara un decreto para liberalizar la actividad, y los trabajadores están dispuestos a ir a la huelga para defender sus derechos. Perdón, quiero decir que "los privilegiados están dispuestos a chantajearnos para defender sus privilegios".



La secuencia es la habitual, la hemos visto muchas veces:

1.- Cogemos un colectivo que todavía no haya sucumbido a reformas laborales y precarización.

2.- Anunciamos recortes de sueldos y derechos, porque "lo manda Europa", y con el argumentario habitual: liberalizar, ganar competitividad, modernizar, crear empleo…

3.- Señalamos a los trabajadores como "privilegiados", "restos de un modelo anacrónico" (a ser posible del franquismo, para odiarlos más), y por supuesto "aristocracia sindical".

4.- Informamos a la ciudadanía de los privilegios (sueldos altos, eso lo primero).

5.- Rompemos la negociación, por muy avanzada que esté, y no les dejamos más salida que la huelga.

6.- Acusamos a los huelguistas de dañar un "sector estratégico".

7.- Lanzamos una campaña de desprestigio por tierra, mar y aire.

Además, hay que asegurarse de que los representantes sindicales no tengan voz, que ya sabemos lo manipuladores que son: si les dejamos, dirán que lo suyo no son privilegios sino derechos ganados en décadas de lucha, que la suya es una profesión especialmente dura y con alta siniestralidad, que hay otras opciones para cumplir con Europa, que los puertos son rentables y lo único que buscan gobierno y patronal es abaratar costes laborales (rebaja salarial ¡del 60%!, más horas de trabajo, flexibilidad laboral…).

Nada, ni caso. No escuchen a los trabajadores, que son capaces de convencernos. Yo ayer lo hice, atendí a sus razones, y me entraron dudas: a ver si van a tener razón… A ver si en realidad no son unos privilegiados… A ver si es que el único "privilegio" que tienen (el mismo "privilegio" que controladores, mineros o funcionarios; el mismo "privilegio" que hemos perdido la mayoría; el que les quieren quitar) es el "privilegio" de ser capaces de defender sus derechos, de tener conciencia de clase, organización y capacidad de lucha.

Tantas dudas me entraron que miré a ver qué sindicato es ese de los estibadores y descubrí que tiene unos principios que no parecen los propios de una mafia ni de una aristocracia insolidaria: una coordinadora que se define de clase, democrática, asamblearia, internacionalista y que defiende la solidaridad con toda la clase trabajadora (como demuestra su participación en sucesivas huelgas generales).

Uf, me ablandé, lo reconozco. Empecé a pensar que deberíamos apoyar la lucha de los estibadores. No por ellos, sino por nosotros: porque cada vez que un colectivo "privilegiado" pierde derechos, el efecto mariposa laboral nos acaba golpeando a todos. No ganamos nada y, a cambio, perdemos espacios de organización sindical que todavía resisten y que sirven como ejemplo.

Nada, un día tonto, en seguida se me pasa. En cuanto vea dos telediarios recordándome el sueldazo de los estibadores me sumaré otra vez al pelotón de odiadores. Hacedme sitio, que voy.

lunes, 23 de enero de 2017

¿Seguimos en el mismo barco?

Como ya en su día dijo alguien, todos estamos en el mismo barco...



… pero algunos estamos en las calderas sudando y otros en primera clase tomando caviar.

Hace poco nos llegaron un par de respuestas parlamentarias a peticiones de documentación referente al Consorcio, realizadas por el grupo parlamentario de la CUP, bautizados como “los Papeles de #Panament”:

Entre la diversa información recibida, existen datos sobre el complemento de productividad (bonus). El Consorcio reparte cada año este bonus entre los trabajadores según un más que opaco sistema de evaluación y gratificación.

De los Papeles de #Panament se desprende que:

  • El total de bonus pagados a toda la plantilla en 2015, excluyendo a la directora, fue de 290.133,67€
  • El total de bonus 2015, incluyendo a todos los trabajadores que reciben bonus, fue de 302.133,67€
  • Ergo, la diferencia de 12.000€ entre ambas cantidades fue a parar a ….
  • El importe por productividad de la Directora viene fijado por el Consejo Rector, con un importe máximo de.... (adivínenlo!) 12.000,00€

Es decir, que la Directora ha recibido el 100% del su bonus máximo posible, mientras que para el resto de la plantilla la Dirección impone de media un 70%.
La mayoría (que no la media) del staff recibe un bonus alrededor de los 1.200€, que es 10 veces menor que el de la Directora.

Y por todo esto nos preguntamos: ¿seguimos en el mismo barco?

viernes, 20 de enero de 2017

Así es imposible llegar a un acuerdo (episode 1)

La dirección de CELLS lleva dos años empeñada en cambiar el modelo de evaluación. Razones para hacerlo no faltan, ya que el actual modelo:

  • es opaco porque los trabajadores no tienen acceso a parámetros clave que influyen en el resultado de su evaluación
  • huele a arbitrariedad por todos lados ya que cada jefe de división evalúa a sus subordinados como le apetece, realizando diferentes tipos de ajustes y ponderaciones secretas que dan pie a pensar que se mangonea con las notas y los bonus
  • etc…

Durante estos dos largos años de conversaciones, la propuesta inicial de modelo de la Dirección se había transformado en una especie de documento que, a pesar de ser incomprensible incluso tras 4 lecturas, se podía consultar con los trabajadores y podría incluso ser aceptado por la mayoría de éstos.

Y no piensen que había sido fácil. Durante este tiempo, la Dirección basó su negociación en:

  • Presentar una propuesta inicial infumable para hacer 6 meses después concesiones insignificantes y poder justificarlas como “mira si nos hemos movido de la propuesta inicial”
  • Introducir regresiones “de estrangis”, sin marcar en el control de cambios del documento, a puntos ya acordados.
  • Presentar varias propuestas, variando el redactado pero sin hacer cambios en el contenido y mareando la perdiz con cuestiones superficiales
  • No responder a algunas de las propuestas específicas de los representantes de los trabajadores
  • Hacer uso de documentos no editables para acordar redactados (te imprimes el PDF y luego vas buscando las diferencia párrafo a párrafo)
  • Dar por finalizada la negociación y, cuando el staff monta en cólera en la charla en que la Directora presenta el modelo, entonces decir que la puerta de la negociación siempre ha estado abierta y que hay que intentar llegar a un acuerdo.

Y tras todo esto, en la asamblea de trabajadores que quería debatir la propuesta de la Dirección, se presentó la negociadora del modelo y jefa de RRHH para reventarla (no se nos ocurre otra posible explicación a este comportamiento tan anómalo).

Querida Directora, así es normal que después de dos años sigamos sin un acuerdo … os pierden las formas.

Consideramos prioritario impedir coacciones a los trabajadores. Queremos reiterar que no se va a firmar ninguna regulación sin el respaldo de los trabajadores, con garantías en la que éstos puedan debatir sin miedo a represalias, para lo cual es condición indispensable que ni la Dirección ni quien la ha representado durante las negociaciones, estén presentes… especialmente si tienen un historial de amenazas a trabajadores.


Dicho esto, queda aclarar que en la asamblea del pasado 14 de Diciembre:

  • Se informó que todos los trabajadores afectados por la regulación podrían expresar su opinión con un voto
  • Se explicó personalmente a la responsable de RRHH (y representante de la Dirección en la negociación) que podía estar presente durante la votación, pero que, para permitir un debate en el que todos los trabajadores pudiesen expresarse libremente, sin sentirse coaccionados por su presencia, abandonase la sala durante el debate.
  • Desgraciadamente recibimos una respuesta negativa, argumentada en que ella es “una trabajadora como las demás”, indicándonos que no pensaba ausentarse durante el debate (de la propuesta que ella misma negoció y redactó)
  • Se expusieron estos hechos a los trabajadores y el CE propuso, en primera instancia, pasar directamente a la votación con todos los presentes
  • Una parte de los trabajadores argumentó que no podían expresar su opinión con un voto sin haber hecho el debate correspondiente, sugiriendo éstos posponer la decisión para una nueva fecha
  • A petición de los trabajadores, el Comité de Empresa propuso desconvocar la asamblea. Dicha propuesta fue ratificada por los presentes, sin tan siquiera la oposición de la responsable de RRHH presente en ese momento en la Asamblea

Así es imposible que haya acuerdo … y no precisamente por la falta de ganas e interés de los trabajadores.

Puesto que este culebrón parece ir para más largo todavía os mantendremos informados en próximos episodios.

jueves, 19 de enero de 2017

Una trabajadora como las demás

Tras los lamentables hechos ocurridos durante la pasada asamblea de trabajadores del miércoles 14 de Diciembre, creemos importante matizar qué significa ser una trabajadora “como las demás” y qué no lo es, ya que éste fue el argumento utilizado por la jefa de RRHH para no atender a las peticiones del Comité de Empresa, que finalmente desembocaron en que la asamblea fuese desconvocada.

Una trabajadora como las demás es:

  • Una trabajadora contratada por el Consorcio al igual que el resto de trabajadoras
  • Una trabajadora a la que le aplica el mismo Convenio Colectivo que al resto de trabajadoras
  • Una trabajadora que puede dirigirse al Comité de Empresa si cree que sus derechos laborales están siendo vulnerados igual que puede hacerlo cualquier otra trabajadora

Lo que hace que una trabajadora no sea “como las demás” es que esa trabajadora:

  • Sea la Jefa de Recursos Humanos y Finanzas del Consorcio
  • Sea la representante de la Dirección frente a los Representantes de los Trabajadores
  • Sea la encargada de negociar y firmar en representación de la Dirección las regulaciones que aplican sobre los trabajadores del Consorcio
  • Sea la que gestiona todos los contratos de trabajadores, incluidas las conversiones y modificaciones (de modo que “llevarle la contraria” no es lo mismo que hacérselo a cualquier otra trabajadora)
  • Sea la persona que fiscaliza las justificaciones de permisos y ausencias de todos los trabajadores (de modo que “llevarle la contraria” no es lo mismo que hacérselo a cualquier otra trabajadora)

Y además...

  • Sea partícipe del único despido que el Consorcio ha reconocido como improcedente en toda su historia (despido sin causas objetivas)
  • Sea la persona que obstaculiza el derecho de los trabajadores a ser asesorados por sus representantes sindicales (http://blog.sincontrol.org/2015/04/pero-esto-aqui-no-pasa-verdad.html )
  • Sea la representante de la Dirección que se permite amenazar a un grupo de trabajadores que preguntaban por la defensa de sus derechos (http://blog.sincontrol.org/2016/07/queja-la-direccion-sobre-presiones-los.html)
  • Sea la trabajadora que envía un correo a all_staff acusando al Comité de Empresa de mentir y de coaccionar a los trabajadores y que...
  • … tras estos hechos, consigue que la Directora le apoye públicamente en su siguiente charla pública, avalando así sus difamaciones al Comité de Empresa (http://blog.sincontrol.org/2016/07/carta-abierta-la-directora_4.html)
  • Sea la trabajadora que, tras quejarse a la Directora por lo sucedido en la asamblea del 14 de Diciembre, consigue que la Directora convoque de urgencia al CE la misma tarde para tratar el tema (ya querrían el resto de trabajadores del Consorcio tener este trato inmediato y preferente) ...
  • … y consigue que al día siguiente la Directora vaya un poco más allá, amenazando al Presidente del CE que le denunciará si no convoca una nueva asamblea en la que se garantice la participación de la jefa de RRHH

Y por toda esta serie de razones es por las cuales creemos que la jefa de RRHH del Consorcio no es “una trabajadora como las demás”. Si bien puede que tenga derecho a expresarse sobre las regulaciones que le afectan, como los demás trabajadores, su presencia en una asamblea coarta el derecho de los trabajadores, que sí son un@ más, a expresarse con libertad, y por lo tanto creemos que no debería asistir.

Y por eso se le invitó a dejar la asamblea del 14 de Diciembre, solo durante el debate, garantizándole la participación en la votación final como trabajadora afectada por la regulación, de la misma forma que otras veces se invitó a dejar la asamblea a miembros del Management que inmediatamente entendieron las razones y así lo hicieron.

domingo, 24 de julio de 2016

Asesor de la Dirección

Recientemente la Comisión Rectora del Consorcio ha decidido jubilar al Presidente del Consorcio, y asumir las funciones del cargo desde la propia comisión. Inmediatamente, se ha creado una nueva plaza de asesor de la Dirección, que será ocupada por el actual Presidente del Consorcio. Así, a dedo, sin abrir la plaza a concurso público como se hace para el resto de puestos del Consorcio.

¿Y de dónde habrá salido la dotación presupuestaria para hacer frente a este nuevo puesto de asesor que nunca había existido en el organigrama del Consorcio? … quien sabe, casi mejor no preguntar.

Esto contrasta con que hasta ahora ha sido prácticamente imposible crear nuevas plazas para cubrir necesidades claramente identificadas como (y solo por citar algunas de las múltiples carencias de personal con las que tenemos que lidiar a diario):
  • Más personal en todas las divisiones de soporte (computing, administración, ingeniería) para hacer frente a las demandas de nuevas líneas experimentales, ya que actualmente no se llega ni a dar servicio a las líneas que están en funcionamiento (pese a que una de las máximas prioridades del centro es crecer en número de líneas).
  • Más científicos de línea para que éstos no tengan que pulverizar y sobrepasar a escondidas el techo de horas trabajadas establecido en el convenio sin que les sean compensadas ni las puedan recuperar.
  • Más operadores de la instalación y coordinadores de líneas experimentales (floor coordinators) para reducir sus cargas de turnicidad, que alcanzan picos de más del 80%.
Esperamos que este “nuevo” asesor aconseje sabiamente a la Dirección sobre éstos y otros muchos problemas que se dan en este nuestro centro de trabajo.

Eso sí, por supuesto, desde la Dirección todo se hace pensando en el interés del consorcio.

viernes, 15 de julio de 2016

En el Interés del consorcio

Hagamos un simple ejercicio de comparación. 101 trabajadores denuncian que les deben la paga de Navidad de 2012. Van a juicio y el juez dicta que la parte que ya habíamos devengado tenía que ser pagada a los denunciantes.

En base a esa sentencia la Dirección del Consorcio decide pagar esa parte proporcional de la paga extra a todo el personal al que se le retuvo esa paga. “Todo el personal” incluye a la propia dirección (que no había denunciado).

Parece que ahora, si algún trabajador de los “temporales estructurales” ahora convertidos a interinos denunciara el fraude de ley de su contratación, ganara, y por lo tanto fuera automáticamente fijo, resulta que acabaría de patitas en la calle.

Luego la Dirección del Consorcio, no sólo cometería una nueva ilegalidad vulnerando la garantía de indemnidad, sino que esta vez no buscaría la forma de aprovechar una sentencia judicial para tratar de estabilizar al resto de trabajadores afectados que no han participado en la denuncia.

Eso sí, por supuesto, desde la Dirección todo se hace pensando en el interés del consorcio.

miércoles, 27 de enero de 2016

La Dirección de CELLS ha aprobado...

En 2012, cuando el Gobierno decidió suprimir una paga extra al personal de la administración pública, desde la Dirección de CELLS nos informaron muy compungidos de que no había más remedio que acatar las órdenes impuestas desde arriba. Resultado: los trabajadores nos quedamos con cara de tontos y con un 7% menos de nuestro salario aquel año.

Algo parecido ocurrió antes, cuando nos redujeron permanentemente el sueldo en un 5%, o cuando por Real Decreto nos eliminaron el 50% del salario durante los primeros días de baja médica, o cuando año tras año, nuestro sueldo se congelaba.

En todos estos casos, la Gerencia nos dibujaba una situación muy clara: los recortes eran una imposición externa (“es el Gobierno y la crisis, ¿sabusté?”) y nuestros mandamases en CELLS, muy a su pesar, se veían obligados a actuar, en contra de su voluntad, como ejecutores de tan dolorosas medidas.

Ya entonces resultaba curioso que las Gerencias de otros centros similares al nuestro, y en principio sometidos a los mismos recortes, hallaran mecanismos para esquivar y/o mitigar algunas de estas medidas.

Pero el colmo viene ahora, cuando el Gobierno, a través de los Presupuestos Generales para 2016, decide retornar (aunque sin intereses) la paga que nos quitaron, así como descongelar los salarios públicos con una subida del 1% (¿tendrá algo que ver el año electoral?). Pues resulta que ahora, desde Recursos Humanos nos llegan dos emails anunciando ambas cosas, y ambos comienzan con la afortunada frase de “La Dirección de CELLS ha aprobado...”, como si fuese por iniciativa propia.

Curiosa elección de palabras.

martes, 23 de junio de 2015

Lo que nos cuentan y lo que queremos saber

La directora ha convocado de urgencia a toda la plantilla para contarnos que: la comisión rectora ha aprobado las nuevas beamlines (lo llaman fase 3) … siempre y cuando se apruebe su presupuesto
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Mientras tanto, la gente se preguntaba si la reunión iba a esclarecer las siguientes dudas:


¿Llegaré a ver estas beamlines construidas? Es que se me acaba el contrato antes…


¿Pondrán al día mi sueldo después de años de congelación? Es que de tanto congelarlo ya empieza a hacer frío en casa en invierno…


¿Presentarán los resultados de la auditoría de safety? Es que ya no tengo claro si salió bien o mal...


¿Qué tipo de contrato tendré para cuando esto esté en marcha? interino, obra y servidumbre, temporero, prácticas, despedido…


¿Recuperaremos lo que falta de la paga extra aquella famosa o esperan que nos olvidemos de ella? ¿Y el recorte del 5% del sueldo?


¿Contratarán más Floor Coordinators, o tendremos que pasar por los mismos problemas de falta de personal y cargas de turnos excesivas que ya tuvieron los operadores cuando eran sólo 5?


Si les pedimos a los políticos para montar un viaje a Marte, y los políticos lo aprueban sin presupuesto, ¿nos pondremos también a pregonarlo?


O sea que tenemos permiso para hacer nuevas beamlines, mientras salgan gratis.

En fin… ya se sabe desde los tiempos del Titanic: a la gente de primera clase y a los de tercera no nos preocupan las mismas cosas.

martes, 28 de octubre de 2014

Gender policies at Alba

Estimados colegas,

Nos ha llegado, de forma indirecta, el documento “Gender Policies at Alba” que recoge una serie de medidas que se irán aplicando de forma progresiva en Alba. Estas medidas, según dice el documento, se encuadran dentro de las políticas de igualdad de la ERA (European Research Area).

Desde aquí queremos felicitar a la dirección por este paso, que recoge en gran medida, algunas de las propuestas que hemos hecho en política de igualdad. De hecho, recoge incluso la propuesta del actual comite de empresa de cambiar el nombre de las salas de reunion de Alba, iniciativa que “se escenificó” al colocar carteles alternativos con nombres de científicas el pasado 8 de marzo. Este gesto tan pequeño tiene valor, el valor de hacer visibles y palpables a las mujeres en ciencia. Se trata, pues, de una medida que tiene su impacto en el largo plazo.

De todas las medidas que recoge el documento, la que “puede” tener impacto en el medio plazo es la tímida “recomendación” de que en el comité de entrevistas exista como mínimo un 40% de representación del género menos representado de la División. Por desgracia en el mismo documento ya explica que en el caso de un comité de 3 miembros bastaría un 33% y, todavía peor, abre la posibilidad a que cuando no sea posible cumplir con estos porcentajes (por las razones que usted crea), baste con informar a la Directora … en resumen: está la puerta abierta a que esto quede en papel mojado. Ojalá nos equivoquemos.

Invitamos a la dirección a que no sea una mera “recomendación”. Los datos recientes de la unión europea muestran como el cambio en la política tiene impactos “medibles” y concretos. (Europe is cracking the glass ceiling). Es claro, no nos engañemos, las políticas de discriminación positiva aumentan el acceso de mujeres a puestos de responsabilidad. En Alba hace falta definir criterios objetivos que permitan que ante candidatos con la misma formación tenga preferencia el sexo menos representado en la división, por ejemplo (pero claro, para eso debería haber criterios objetivos de contratación en primer lugar). Estos tipos de mecanismos son necesarios para el proceso de selección y para las promociones internas.

Es interesante que 1 de las 5 medidas sea una recomendación dedicada a los representantes de los trabajadores, a los que se les anima a tener un balance equilibrado de género. Sin que sirva de precedente, entraremos al trapo y jugaremos al “y tú más” con una simple comparativa:

  • Los representantes de los trabajadores son voluntarios elegidos por una parte representativa de la plantilla
  • Los miembros de Management son elegidos “a dedo” por sus superiores e impuestos a la plantilla (a diferencia de los departamentos universitarios, donde los jefes son elegidos mediante votación)
  • Para ser representante de los trabajadores lo que más pesa es la vocación, no hay mucho que “ganar” y sí mucho a lo que renunciar y por lo tanto cuesta encontrar mujeres en la plantilla (es pura estadística) 
  • Es mucho más fácil buscar y encontrar mujeres dispuestas a ocupar un cargo de responsabilidad (si se quiere)
  • Ser sindicaler@ tiene muy mala prensa, poca proyección profesional y es una tarea poco valorada y muy mal pagada (vamos, 0€)
  • Ser miembro de Management da prestigio, poder y sin duda está muy bien remunerado
  • El Comité de Empresa está formado por 6 hombres y 3 mujeres (33%)
  • Las altas esferas de CELLS y sus órganos cuentan con: 
    • Comisión Ejecutiva: 4 hombres y 1 mujer (20%) 
    • Management (http://www.cells.es/es-es/que-es-alba/organizacion-1) : 9 hombres y 1 mujer (10%) 
    • SAC (http://www.cells.es/en/about/sac-scientific-advisory-committee): 9 hombres y 1 mujer (10%)
...así que hagan el favor, mírense al espejo antes de hacer “recomendaciones” y sobretodo no mezclen churras con merinas: un@s son elegid@s en base a voluntari@s y tras un proceso democrático y transparente mientras que a l@s otr@s l@s eligen ustedes a dedo.
Por último, echamos en falta, y animamos a la direccion a que más allá de cambios estéticos y alusiones al comite de empresa se tomen realmente en serio el asunto y, entre otras cosas faciliten a los representantes de los trabajadores los datos de la plantilla de Alba (puesto de trabajo, género y sueldo) que permitan al menos IDENTIFICAR posibles situaciones de discriminación. Aunque dispone de estos datos, la empresa ha hecho oídos sordos a nuestras peticiones (tanto formales como informales) durante años. Hace unos pocos meses enviaron “unos datos” al Comité (forzados por una resolución de Inspección de Trabajo tras una demanda nuestra) que son un insulto a la inteligencia. Estos están agregados de forma que resulten inútiles (¿incompetencia o mala fe?), obviando parámetros básicos como antigüedad o las funciones (llegando a meter en el mismo saco a ingenieros, abogadas, administrativos o doctoras). Porque en esto la ley de igualdad es clara, la empresa tiene la obligación de presentar esta información a los representantes de los trabajadores y de tomar las medidas necesarias para subsanar discriminaciones por género.
Atentamente,

La seccion sindical cgt-cells

La imagen "Benny Hill", por Ricardo Liberato se distribuye bajo licencia Creative Commons Attribution-Share Alike 2.0 Generic license.