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viernes, 15 de junio de 2018

Retiran la denuncia a nuestros compañeros

Hoy, en la mediación con motivo de la huelga, CELLS ha acordado retirar la demanda contra nuestros compañeros. La jefa de RRHH y de finanzas también la retirará, por lo que el juicio previsto para el próximo lunes se cancela. 

El acuerdo incluye también la garantía por parte de CELLS de que las personas que representen a la Dirección en las negociaciones con el Comité de Empresa no estarán presentes en los espacios de debate de los trabajadores y trabajadoras.

Por tanto, este acuerdo cierra satisfactoriamente el conflicto iniciado hace más de 2 años y por ello anunciamos la cancelación de la huelga prevista para el lunes así como de la campaña de protesta.

Pese a esto, no debemos olvidar que jamás debería haberse llegado a esta situación, y que la práctica habitual en CELLS de llegar a acuerdos a última hora antes de un juicio, es sólo la menos mala de las soluciones. Por no haberlo resuelto antes, se ha generado un clima de tensión innecesario, la imagen del laboratorio se ha visto afectada, se han generado costes económicos a los/as trabajadores/as y sus representantes y varias negociaciones sobre regulaciones que afectan a la plantilla se han visto afectadas. Esperamos que a partir de ahora podamos resolver los conflictos de manera más eficiente.

Por último, queremos agradeceros el apoyo recibido: a las personas que habéis participado en la campaña de protesta dentro y fuera del Sincrotrón, a las organizaciones sindicales que han hecho llegar muestras de solidaridad y nos han dado apoyo moral y logístico y a los abogados que se han volcado con nosotros. Entre todas habéis vuelto a demostrar el gran valor de la unión y la solidaridad en la defensa de los derechos de los trabajadores y trabajadoras.

jueves, 1 de marzo de 2018

¿Por qué pensamos que algunas personas no deberían votar en las elecciones sindicales?

En las últimas elecciones sindicales en CELLS el censo constaba de 201 electores/as. Pero si hubiera sido por nosotros (y por la CSC-Intersindical), 9 de esas personas (el Gerente, la Jefa de Personal y Finanzas y los miembros del “Management Board”) no habrían debido tener derecho a voto ni derecho a ser candidatas para el Comité de Empresa.

¿Y esto? ¿Es que no creemos en la participación democrática?

Todo lo contrario. Lo que sucede es que la democracia es un sistema de controles y equilibrios y el papel del Comité de Empresa es justamente el de actuar como contrapeso frente a la Dirección para intentar equilibrar en la medida de lo posible las decisiones que afectan a los y las trabajadoras.

Se trata pues de una situación en la que hay dos partes que representan distintos intereses y que deben negociar para alcanzar acuerdos que contemplen las necesidades de ambos. Por eso no tiene sentido que quienes forman parte de la Dirección elijan a quien se va a sentar frente a ellos en las mesas de negociación. Aún es más: si los miembros de la Dirección están en el censo (y por tanto pueden ser candidatos al Comité), podría darse el absurdo de que nuestro próximo convenio o regulación lo negociara la Directora “en nombre de CELLS” y el Gerente y la Jefa de Personal “en representación de los trabajadores”.

Por eso las leyes establecen que el personal de Alta Dirección verá limitado su derecho a ser electores y elegibles en las elecciones sindicales. El problema es que los criterios para considerar a una persona como “Alta Dirección” son interpretables, siendo la Inspección de Trabajo y los Tribunales quienes han tenido que decidir en casos concretos. Por ejemplo, la resolución B-43/2014 considera que deben excluirse del censo a “todas aquellas personas que forman parte del Consejo de Dirección”  así como “aquellas que tengan potestad en el ámbito de RRHH” o “forman parte, en representación de la empresa de las Comisiones de Trabajo compuestas por representantes de la empresa y representantes sindicales”.

Por eso, el anterior Comité solicitó por escrito antes de las elecciones que el censo no incluyera a las 9 personas mencionadas, a lo que la empresa se negó. CGT-CELLS presentó entonces una impugnación del censo (a la cual se adhirió Intersindical-CSC), para que sea una instancia superior quien aclare a cuál de las dos partes (Dirección o trabajadores) pertenece cada una de las 9 personas sobre las que no nos ponemos de acuerdo. Dicho de otra manera: se trata de dirimir si los cargos que ocupan estas 9 personas deben ser considerados como de “Alta Dirección” y por tanto excluidos del censo.

Lamentablemente los plazos de las elecciones son demasiado ajustados como para que el caso se resolviera antes del día de votación. El día 7 de febrero tuvo lugar una vista en el Departamento de Trabajo y 20 días después recibimos la resolución del arbitraje, en la que se desestima nuestra petición, ante lo cual sólo nos queda recurrir a los Tribunales.

Por cierto: en la mencionada vista, la Directora acudió personalmente para exponer la postura de la Dirección (básicamente que “en CELLS todas las decisiones las toma en exclusiva la Directora”). Esta escenificación resulta sorprendente, ya que es la primera vez que la Directora acude a representar a CELLS en un asunto de este tipo. Hasta la fecha, CELLS siempre había sido representado en Inspección o Tribunales por el Gerente y la Jefa de Personal…

martes, 30 de enero de 2018

Més informació sobre la denuncia de CELLS a 5 companys

Arrel de la denúncia interposada per CELLS a 5 companys, el passat Divendres 12 de gener vam assistir a un acte de conciliació a les dependències del Departament de Treball de la Generalitat de Catalunya. Aquest acte de conciliació és un pas previ a la presentació de demandes als jutjats.
Per a nosaltres, la questió de fons és la següent:
  • a les empreses hi ha dues parts amb interessos diferenciats i, sovint, contraposats: Direcció i treballadors/es
  • les persones que representen una de les parts en les negociacions col·lectives NO haurien d'intervenir en els espais de debat i decisió de l'altra part

Des del nostre punt de vista, això no és una qüestió purament formal, sinó que té implicacions pràctiques rellevants. Per exemple, en una Assemblea de Treballadors en la que el Comitè d'Empresa presenta un pre-acord assolit amb la representació del consorci en una matèria que afecta el salari de la plantilla, és possible que alguns treballadors o treballadores considerin que cal anar més enllà i vulguin proposar mobilitzacions per a aconseguir els objectius. Algú creu que la presència dels representants de la Direcció a l'assemblea no té cap mena d'efecte sobre els treballadors i treballadores a l'hora d'expressar les opinions sense por a represàlies directes o indirectes?

De fet, no és el primer cop que el Comitè d'Empresa demana públicament que els directius i representants de la Direcció no assisteixin a les Assemblees de Treballadors. Aquesta praxi es va iniciar l'any 2009, després que el Director entrés a una Assemblea de Treballadors i 2 dies després s'acomiadés un company que hi havia intervingut.

Des de llavors, no s'havia repetit cap incident fins el passat desembre de 2016, fet que el consorci va denunciar a la Inspecció de Treball. I, tot i que la resolució de la inspectora no va donar la raó al Consorci, CELLS ha decidit iniciar els tràmits per a portar el tema als tribunals. En defensa dels nostres companys, en l'acte de conciliació els advocats dels sindicats no només es van oposar formalment a les acusacions, sinó que van manifestar que s'estan vulnerant els seus drets i llibertats sindicals i van reclamar que els denunciants indemnitzin als 5 companys i a les seccions sindicals afectades.

Nosaltres farem tot el possible per a defensar els espais de debat i decisió dels treballadors i treballadores de CELLS, garantint que tothom es pugui expressar lliurement i sense por a patir represàlies de cap mena.

Moltes gràcies per les mostres de suport que ens esteu fent arribar aquests dies!

jueves, 20 de julio de 2017

Donde dije digo, digo Diego…

De un tiempo a esta parte, además de denunciar a algunos de los miembros del Comité de Empresa y de esta Sección Sindical, la Dirección del Consorcio ha iniciado una cruzada de no-aplicación de las regulaciones pactadas entre ésta y los trabajadores.

Para los más nuevos del lugar y para aquellos que ya lo han olvidado, explicaros que el Convenio Colectivo (CAS, CAT, ENG) es la normativa pactada entre la Dirección de CELLS y los trabajadores para regular aspectos laborales como los horarios, los permisos y descansos, las categorías profesionales, las retribuciones, …
Además de esta normativa principal, también se ha llegado a acuerdos en otros aspectos de la organización del trabajo como son, por ejemplo, la regulación del trabajo a turnos, la disponibilidad horaria (on-call), las evaluaciones anuales, las conversiones de contratos temporales … Encontrareis todos estos acuerdos aquí.

A pesar de ser un pacto ya muy asentado y que viene aplicándose desde el 2009, la Dirección ha decidido incumplir algunos de los artículos del Convenio Colectivo sin previo aviso y sin más explicación. No conocemos las razones que han motivado a la Dirección a pretender ignorar el Convenio y pasar a reducir derechos de los trabajadores que ambas partes habíamos acordado.

El incumplimiento de los artículos del Convenio (que sepamos hasta la fecha) y de otros que afectan a regulaciones como las del on-call, hacen referencia a:

1) Compensación por gastos de primer establecimiento: la Dirección ha decidido dejar de dar parte de estas ayudas a los contratados bajo programas MINECO, a los que les aplica el Convenio Colectivo de igual forma que al resto de trabajadores de CELLS.

2) Cursos de formación: Igualmente, la Dirección ha negado a estos trabajadores el acceso a cursos de formación, incluso en formaciones que fueron propuestas por los propios jefes de división. Recordaros que las bases del programa MINECO establecen que “El objetivo de esta convocatoria es la concesión de ayudas, de una duración de dos años, para mejorar la formación y empleabilidad de personal técnico y de gestión de la I+D”
Sobre estos incumplimientos, el Comité de Empresa realizó esta petición a la Dirección, que fue fulminantemente contestada con un: “la Dirección del Consorcio, como no podría ser de otra manera, está por el cumplimiento del vigente Convenio en todos sus aspectos”

3) Procesos de selección de personal: a raíz de las quejas públicas realizadas por un extrabajador de CELLS, el Comité solicitó aclaraciones sobre el proceso de selección en aspectos que vienen definidos en el Convenio Colectivo y que deberían garantizar la transparencia y legalidad de las selecciones de personal. La claridad en las explicaciones y la transparencia que mostró la Dirección sobre este caso la encontraréis en este otro artículo.

4) Compensación por viajar el festivo: Desde el 2009 hasta este año 2017, la Dirección no había puesto ninguna pega en la aplicación del artículo 22.7 del Convenio que estipula que, si un trabajador debe realizar un viaje de trabajo en festivo, CELLS le compensará con medio día de descanso a recuperar más adelante. Pues bien, según parece, la Dirección debe creer que 7 años de aplicación de este artículo son más que suficientes y que ya está bien. A partir de 2017 ha decidido incumplir el Convenio y no compensar por este día de descanso. Sin más explicaciones.

5) Asistencia a Congresos y Seminarios: No parece discutible que la asistencia a congresos y conferencias internacionales se trate de una actividad laboral. Está claro que la presentación del trabajo y participación del personal de CELLS en los diferentes foros y comunidades científico-tecnológicas es imprescindible para mantener la visibilidad del consorcio y garantizar la colaboración con el resto de instituciones. Por si alguien tiene dudas al respecto, el artículo 45.1 del Convenio Colectivo establece que la totalidad del tiempo de asistencia a congresos y seminarios debe computarse como jornada laboral. Aun así, la Dirección se niega sistemáticamente a devolver los días festivos a los trabajadores y trabajadoras que los han trabajado por participar en congresos o conferencias, incluso dando charlas presentando desarrollos y resultados.

6) No compensación de las intervenciones de on-call: En el 2013, la Dirección y los representantes de los trabajadores acordaron que las intervenciones que hiciesen los Supervisores del acelerador fuera del horario laboral (noches, fines de semana y festivos) se compensarían de la misma forma que se compensan las intervenciones que realiza el personal que da servicio de on-call (controls, electrónica, systems, infraestructuras, vacío ...). Pues bien, donde dije digo, digo Diego, y para los de aceleradores se compensa sólo parcialmente, negando la compensación de horas realmente trabajadas así como del tiempo de desplazamiento. La diferencia con el resto de trabajadores es que para el caso del personal de aceleradores el servicio es obligatorio, mientras que para los demás es voluntario. ¿cuántos voluntarios habría si la Dirección también decidiese dejar de compensarles parte de las intervenciones?

En referencia a los incumplimientos 1 y 4-6, el Comité ha solicitado reunirse hasta en dos ocasiones con la Dirección (30 de Mayo y 16 de Junio) y todavía estamos esperando.

¿Qué mueve a la Dirección a dejar de cumplir con los pactos que firmó con los trabajadores?
No puede tratarse de razones presupuestarias, ya que estas medidas tienen un impacto económico despreciable. Nosotros sólo hemos encontrado una explicación: tenernos a los trabajadores entretenidos con estos “casos menores”, obligándonos a invertir tiempo y energías en evitar la pérdida de derechos ya adquiridos.

viernes, 20 de enero de 2017

Así es imposible llegar a un acuerdo (episode 1)

La dirección de CELLS lleva dos años empeñada en cambiar el modelo de evaluación. Razones para hacerlo no faltan, ya que el actual modelo:

  • es opaco porque los trabajadores no tienen acceso a parámetros clave que influyen en el resultado de su evaluación
  • huele a arbitrariedad por todos lados ya que cada jefe de división evalúa a sus subordinados como le apetece, realizando diferentes tipos de ajustes y ponderaciones secretas que dan pie a pensar que se mangonea con las notas y los bonus
  • etc…

Durante estos dos largos años de conversaciones, la propuesta inicial de modelo de la Dirección se había transformado en una especie de documento que, a pesar de ser incomprensible incluso tras 4 lecturas, se podía consultar con los trabajadores y podría incluso ser aceptado por la mayoría de éstos.

Y no piensen que había sido fácil. Durante este tiempo, la Dirección basó su negociación en:

  • Presentar una propuesta inicial infumable para hacer 6 meses después concesiones insignificantes y poder justificarlas como “mira si nos hemos movido de la propuesta inicial”
  • Introducir regresiones “de estrangis”, sin marcar en el control de cambios del documento, a puntos ya acordados.
  • Presentar varias propuestas, variando el redactado pero sin hacer cambios en el contenido y mareando la perdiz con cuestiones superficiales
  • No responder a algunas de las propuestas específicas de los representantes de los trabajadores
  • Hacer uso de documentos no editables para acordar redactados (te imprimes el PDF y luego vas buscando las diferencia párrafo a párrafo)
  • Dar por finalizada la negociación y, cuando el staff monta en cólera en la charla en que la Directora presenta el modelo, entonces decir que la puerta de la negociación siempre ha estado abierta y que hay que intentar llegar a un acuerdo.

Y tras todo esto, en la asamblea de trabajadores que quería debatir la propuesta de la Dirección, se presentó la negociadora del modelo y jefa de RRHH para reventarla (no se nos ocurre otra posible explicación a este comportamiento tan anómalo).

Querida Directora, así es normal que después de dos años sigamos sin un acuerdo … os pierden las formas.

Consideramos prioritario impedir coacciones a los trabajadores. Queremos reiterar que no se va a firmar ninguna regulación sin el respaldo de los trabajadores, con garantías en la que éstos puedan debatir sin miedo a represalias, para lo cual es condición indispensable que ni la Dirección ni quien la ha representado durante las negociaciones, estén presentes… especialmente si tienen un historial de amenazas a trabajadores.


Dicho esto, queda aclarar que en la asamblea del pasado 14 de Diciembre:

  • Se informó que todos los trabajadores afectados por la regulación podrían expresar su opinión con un voto
  • Se explicó personalmente a la responsable de RRHH (y representante de la Dirección en la negociación) que podía estar presente durante la votación, pero que, para permitir un debate en el que todos los trabajadores pudiesen expresarse libremente, sin sentirse coaccionados por su presencia, abandonase la sala durante el debate.
  • Desgraciadamente recibimos una respuesta negativa, argumentada en que ella es “una trabajadora como las demás”, indicándonos que no pensaba ausentarse durante el debate (de la propuesta que ella misma negoció y redactó)
  • Se expusieron estos hechos a los trabajadores y el CE propuso, en primera instancia, pasar directamente a la votación con todos los presentes
  • Una parte de los trabajadores argumentó que no podían expresar su opinión con un voto sin haber hecho el debate correspondiente, sugiriendo éstos posponer la decisión para una nueva fecha
  • A petición de los trabajadores, el Comité de Empresa propuso desconvocar la asamblea. Dicha propuesta fue ratificada por los presentes, sin tan siquiera la oposición de la responsable de RRHH presente en ese momento en la Asamblea

Así es imposible que haya acuerdo … y no precisamente por la falta de ganas e interés de los trabajadores.

Puesto que este culebrón parece ir para más largo todavía os mantendremos informados en próximos episodios.

miércoles, 12 de marzo de 2014

El refrán del día: Las palabras se las lleva el viento

Queridos compañeros, cuando llega el momento de negociar, discutir condiciones laborales en nuestro sincrotrón aconsejamos encarecidamente estar preparad@. Para ello aconsejamos recitar los siguientes lemas con el afán de que sean interiorizados y asimilados:

“Las palabras se las lleva el viento”
“Que más vale pájaro en mano que ciento volando”
“Que del dicho al hecho hay un buen trecho (o lo que es lo mismo, del temporal al indefinido hay una eternidad)”
“Que de buenas intenciones está empedrado el infierno”

Siempre recomendamos, además, hacer uso de las herramientas a vuestra disposición, es decir, analizar la situación; por lo que aconsejamos que se pregunte primero a compañeros y a vuestros representantes[1]. Para un estudio más profundo recomendamos además “la memoria histórica de Alba”, cursos de formación especializada a la que se puede optar en módulos de media hora, cuatro, diez o sesenta horas, con la posibilidad de que sean adaptados al tema específico. Aquellos que que estén interesado escriban a synchrotron.cgt@gmail.com
[1]La falta de transparencia en las condiciones laborales de los trabajadores de Alba implica que cuando un trabajador@ se plantea una negociación del salario o condiciones del contrato, esta persona se encuentre con que no tiene ni repajolera de lo que le corresponde, o de lo que puede pedir, o de lo que es razonable.

domingo, 9 de febrero de 2014

Pre-juicios

Los pre-juicios, que no prejuicios, son un extraño fenómeno que se repite con cierta asiduidad en nuestro sincrotrón. ¿Qué son? Se caracterizan por lo siguiente: de forma extraña y un tanto súbita, la Dirección de Alba resuelve conflictos con los representes de los trabajadores justo antes de que tenga lugar el juicio. Cuando se dice antes del juicio, es literal, en el último pre-juicio acaecido, el acuerdo llegó cuando la puerta del juzgado estaba abierta y se llamaba a las partes a entrar ... vamos, ¡el fenómeno pre-juicio tuvo lugar a solo unos segundos del juicio!

¿Por qué la aparición de este extraño fenómeno? Puede ser, tal vez, un tema de la ubicación, de espacio físico. Al fin del al cabo un juzgado puede inspirar a llegar a acuerdos. A veces poner cierta distancia ayuda a resolver los problemas, de manera que estar fuera de Alba, físicamente, puede ayudar (?). Esta causa es posible, pero no es muy convincente. Sin embargo, hay un factor importante que no debe de escapar de nuestra atención, el factor tiempo. Desde el comienzo del conflicto hasta el desenlace (pre-juicio) pasan muchos meses, en algunos casos incluso años. Repasemos la línea temporal tipo de estos conflictos:
  • Típicamente el conflicto se origina porque los representantes de los trabajadores detectan un incumplimiento relevante en la legalidad de algún aspecto de las relaciones laborales.
  • A continuación, este incumplimiento se comunica a la dirección de todas las formas posibles: es muy usual que el primero sea el contacto informal, off-the-record, que normalmente resulta en escuchar, con ligeras variaciones, el "estamos en el mismo barco speech". 
  • Una vez agotadas las vías informales, se pasa normalmente a las vías más formales (escritos, solicitudes de reunión, etc), y de forma paralela se buscan foros de discusión tanto formales como informales (pasillos, por ejemplo) para poder discutir el problema, presentar posibles soluciones ..... hasta que se llega a un punto muerto en la discusión 
  • ... y al agotarse todas las vías posibles de entendimiento, se va a juicio.
Pero (y aquí está la clave) durante todo el proceso... el asunto se queda sin atender, en stand-by, como estaba en un principio, es decir, NO se cumple con la legalidad.

Ante tales hechos no cabe duda de que el factor tiempo es el determinante. La estrategia que sigue la Dirección se puede describir como una estrategia cansina de desgaste, de dilación, de estar a verlas venir. ¿Por qué? Porque si no se llega al momento del juicio, la situación no se resuelve, y está como al principio, justo como la Dirección ha decidido que esté definida.

Pero es que además, sólo es posible llegar al momento del juicio, y por ende al pre-juicio, porque los representantes de los trabajadores no cejan en su empeño y durante meses hacen un trabajo muy poco gratificante aunque imprescindible: documentándose, preparando comunicados, peticiones, diseñando estrategias de comunicación y acción, y finalmente preparado un juicio que permita en última instancia que el pre-juicio tenga lugar.

En resumen, aunque no se puede decir con acezante cuál será la razón última de los pre-juicios, la teoría del desgaste si que parece describir la mayor parte de los fenómenos que se observan alrededor del fenómeno pre-juicio.