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miércoles, 8 de mayo de 2013

Adaptacion al medio de la mulier faber




La mulier faber ha de adaptarse a su medio, que es el ambiente de trabajo, para poder desenvolverse con facilidad, evolucionar y progresar. Dada su naturaleza, femenina, en un mundo laboral mayormente poblado por hombres, a la mulier faber a menudo se le presenta como estrategia eficaz para progresar profesionalmente, masculinizarse, lo cual consiste en ocultar su feminidad. Cierra por un momento los ojos y piensa en mujeres poderosas para visualizar la masculinización.


Todos sabemos que los hombres y las mujeres pensamos y nos relacionamos con los demás con estilos diferentes, pero es que las diferencias no se quedan en la orientación espacial (interpretar mapas) o en la habilidad de hacer varias cosas al mismo tiempo. Las formas de comunicación y de relación personal tienden a ser diferentes. En el trabajo las reglas masculinas imperan y los valores masculinos también. La razón es obvia, es la tradición, el poder está y ha estado en manos de hombres ... desde siempre.


En la práctica, las diferencias entre hombres y mujeres existen y enriquecen el mundo del trabajo. Ahora bien, el techo de cristal también existe y aunque transparente, es duro, se siente y es difícil de resquebrajar[1].


La mulier faber para progresar tiende a adaptarse al medio ocultando su feminidad y reemplazandola con lo equivalente masculino.  Como sociedad tenemos la obligación de evitar estas perversiones. Ahora bien, no es fácil: ¿Qué mecanismos se pueden poner en marcha para evitar una discriminación estructural que valora lo intangible? La discriminación positiva es una forma, el establecer reglas claras y objetivas para evaluar candidatos a promociones también, .... Pero el primer paso es aceptar la realidad, existe un techo de cristal y la mulier faber cobra menos por el mismo trabajo. Desde este punto podemos empezar la discusión.

Referencias y lecturas recomendadas


miércoles, 20 de febrero de 2013

Fiel reflejo

Sea Alba un acelerador de partículas, una gran instalación, pero también sea, es, un pequeño laboratorio de personas. Aprovechemos la tesitura para hacernos algunas preguntas e intentar contestarlas si fuera posible.

¿Cuál es la distribución de género en Alba?

Los datos cantan, a excepción de una división, todas las divisiones tienen una proporción aplastante del género masculino. Ahora bien, miremos la proporción en los jefes de división y en el llamado “management” … nos encontramos con una representación femenina pírrica: sólo hay una mujer. En el caso de la división de administración esta desproporción es muy llamativa puesto que la división de administración es mayoritariamente femenina, aplastantemente femenina, y sin embargo, esta división tiene a un hombre como jefe.

¿Cumple Alba las estadísticas de distribución de sueldos hombres/mujeres? A esa pregunta no podemos contestar con total precisión puesto que los sueldos no son públicos. Afortunadamente la empresa tiene la obligación de presentar todos los datos del contrato (incluido, por supuesto, el sueldo y los detalles referidos al puesto de trabajo) a los representantes de los trabajadores [1]. Esta norma no es caprichosa, tiene como objetivo el detectar posibles casos de discriminación o abuso. Pero, .... lamentablemente, los representantes de los trabajadores no han recibido esta  información, tienen tan sólo datos parciales que provienen de encuestas realizadas a la plantilla. Con los datos disponibles podemos presentar la distribución de sueldos en función de los grupos.

En la gráfica aparece marcada la línea horizontal del 26% que corresponde que el porcentaje global de mujeres en Alba. En una situación de equilibrio, de igualdad de oportunidades, cada categoría debería contar con un 26% de mujeres. Los salarios de los grupos I,II,III, IV y V  aparecen en la siguiente tabla del convenio.

A la vista está que Alba parece estar en consonancia con los datos que el INE y otros organismos internacionales recogen y publican periódicamente: la tendencia de la mujer a recibir los tramos de sueldos más bajos. Los datos disponibles no nos permiten identificar, detectar el “salary gap” o diferencia de sueldos entre hombres y mujeres para un mismo puesto de trabajo. Sin embargo, lamentablemente, parece una hipótesis adecuada para describir la realidad de Alba. Un estudio a partir de la distribución de salarios/género y puesto de trabajo es indispensable para identificar posibles casos de discriminación.

[1] La llamada copia básica que debe incluir todos los datos del contrato. El estatuto de los trabajadores asigna a la entrega a los representantes de los trabajadores una concreta finalidad, la de vigilancia de la adecuación del contenido del contrato a la legalidad vigente.