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lunes, 4 de marzo de 2019

8M Huelga General Feminista

Igual que el año pasado,  desde CGT-CELLS os llamamos a participar en la Huelga General Feminista y en los actos  relacionados convocados para este viernes 8 de Marzo (Día Internacional de la Mujer Trabajadora).

¿Por qué hacemos huelga?

  • Para visibililizar y acabar con la discriminación que sufren las mujeres en el ámbito laboral por el hecho de ser mujeres (discriminación en la contratación por el "riesgo" de quedarse embarazadas o tener que cuidar a terceros, brecha salarial del 23%, dificultad de promoción, mayor tasa de paro femenino, acoso laboral por razón de género, discriminación añadida  de las mujeres migrantes,...)
  •  Para eliminar la división sexual del trabajo (dobles y triples jornadas laborales fuera pero también dentro de casa: cuidando de los hijos/as y dependientes, realizando las tareas domésticas, ...)
  • Para acabar con las violencias machistas. No sólo nos referimos a su expresión más brutal en forma de asesinatos, sino también a las otras violencias relacionadas con el juicio sobre el propio cuerpo, sexualidad o conductas impuesto por los cánones de la sociedad capitalista y patriarcal

¿Quién está convocad@?

Todo el mundo, mujeres y hombres de cualquier profesión.

Además de la Huelga Laboral, también se convoca a huelgas de Consumo, de Cuidados, de Trabajo Doméstico y de Estudiantes.

Si soy hombre, ¿qué debo hacer el 8M?

Haz huelga: sé solidario con tus compañeras pero siempre recordando que en esta huelga las protagonistas son las mujeres. Ofrécete para realizar las tareas de apoyo, de cuidados, de logística, etc. para facilitar a tus compañeras su participación en la primera linea de las movilizaciones.

¿Cómo podemos participar?

CGT-CELLS llama a tod@s a participar de esta Huelga General y en la manifestación de Barcelona con salida a las 18:30 en Plaça de Espanya.

Además habrá actos durante todo el día en diversos lugares. Os animamos a poneros en contacto con las entidades de vuestra ciudad o barrio para tener más información.

El derecho a huelga es un derecho fundamental de l@s trabajador@s. La empresa no podrá pediros que aviséis previamente de si la secundaréis y tampoco podrá asignar vuestras tareas a otra persona ese día.

Para más detalles, podéis ver la preaviso oficial de huelga de CGT para toda Catalunya.



viernes, 9 de marzo de 2018

Agradecimiento participación huelga feminista general

Aún con la resaca tras la exitosa e histórica jornada de huelga de ayer, desde CGT-CELLS queremos agradeceros a tod@s aquell@s que participasteis activamente apoyando la llamada a esta convocatoria.



Tanto los paros parciales, como el de 24 horas, fueron secundados por una parte muy significativa de la plantilla, consiguiendo parar la producción en ALBA y con representación de la mayoría de divisiones.

Ayer fue un gran día para la visibilidad de la lucha feminista, pero no olvidemos que es necesario continuar trabajando día a día por ello; desde nuestros lugares de trabajo, desde la calle, desde nuestras casas.

Seguiremos informando de actividades organizadas desde iniciativas locales para tod@s aquell@s que queráis seguir participando.


Secretaría de Igualdad y Género CGT-CELLS

lunes, 5 de marzo de 2018

8M huelga general feminista

Versió en Català
English version



Querid@s compañer@s:
Como sabéis, el día 8 de Marzo, Día Internacional de la Mujer Trabajadora, se han convocado tanto una huelga general como paros parciales y distintos actos de reivindicación para visibilizar la todavía existente discriminación que sufrimos las mujeres tanto en el ámbito laboral como social y personal.
Desde CGT-CELLS somos conscientes y sensibles a esta realidad; y os animamos a reflexionar acerca de los problemas principales ante los que la legislación y los convenios propios de las empresas deben actuar, pudiendo ser nosotr@s mism@s el mecanismo de cambio laboral y social:
  • Igualdad de condiciones laborales y sueldo, indistintamente del género
  • Acceso igualitario a puestos de dirección
  • Creación de mecanismos para evitar la discriminación por género en los procesos de selección laboral
  • Visibilización y concienciación ante las situaciones cotidianas de micromachismos, donde se diluye la figura profesional de las trabajadoras por el simple hecho de ser mujeres
  • Mejora de las condiciones de conciliación laboral-familiar-personal
  • Proponer la obligatoriedad de las bajas por paternidad y que su duración sea igual a las bajas por maternidad
  • Reconocimiento de las tareas en el ámbito doméstico, cuya carga todavía recae mayormente en las mujeres
¿Cómo podemos participar?

CGT-CELLS llama a tod@s a participar de esta huelga general y en la manifestación de Barcelona a las 18:30 en Passeig de Gràcia/Diagonal. Recordamos que esto afecta a tod@s aquell@s cuya jornada laboral, total o parcial, transcurra a lo largo de dicho día.

Os enlazamos los programas de actividades que se realizarán en Sant Cugat y en la UAB y dejaremos octavillas informativas en las zonas comunes de cafetería y fotocopiadoras. Para aquell@s que decidan no secundar la huelga de 24h, os recordamos que también hay convocados paros parciales de 11:30 a 13:30h que os pueden permitir uniros a aquellos actos que consideréis oportunos. Os animamos a poneros en contacto con las entidades de vuestra ciudad o barrio para tener más información.

El derecho a huelga es un derecho fundamental de l@s trabajador@s. La empresa no podrá pediros que aviséis previamente de si la secundaréis y tampoco podrá asignarse a ningún/a otr@ trabajador/a para realizar vuestras tareas.

Secretaría de Igualdad y Género CGT-CELLS

viernes, 5 de febrero de 2016

El nuevo modelo evaluador: las ausencias

En este artículo pretendemos poner un poco de luz al punto más oscuro del nuevo modelo de evaluación que pretende imponer la Dirección, el absentismo.
Hemos realizado este artículo en base a la información facilitada por la Directora a toda la plantilla en su charla del día 2 de Febrero. A día de hoy, no sabemos si la empresa va a imponer unilateralmente el nuevo sistema, pero aún no ha facilitado ningún documento final a los representantes de los trabajadores (así que pórtate bien, no sea que a final de año descubras que la has estado liando).

Según los datos presentado por la Directora, el año pasado en CELLS hubo un absentismo del 1.7%. Para el conjunto del país, este número de situa en un 4.4%.

¿Es realmente el absentismo un problema en CELLS?
¿Qué darían la mayoría de las empresas de nuestro entorno por tener un absentismo del 1.7%?
¿Qué necesidad hay de aplicar regulaciones que penalicen este absentismo?

1- Consideración de las ausencias para la promoción

La Dirección quiere contabilizar las ausencias para decrementar la nota obtenida en la evaluación de personal. La nota final decrementada se utilizará para calcular el bonus, y lo que es peor, también para calcular el complemento de promoción profesional.

2- Cuáles son las ausencias que penalizan

Prácticamente TODAS, a excepción de las que legalmente la empresa no puede penalizar (maternidad, paternidad y horas sindicales). Hay que ver el lado positivo: al menos nos evitamos tener que luchar de nuevo para hacer que CELLS cumpla la legalidad … ¡gracias Management!

Analicemos pues qué tipo de ausencias van a hacer mucho más complicada tu carrera profesional en CELLS de aplicarse lo expuesto por la Directora.

2.1- Baja por Accidente Laboral
El 50% de los días que estés de baja debido a un accidente laboral, serán considerados como ausencias computables y por lo tanto reducirán la nota que se utiliza para calcularte la promoción profesional.
Si vas caminando por el Experimental Hall y te cae encima un andamio mal instalado, además de las consecuencias físicas debidas al accidente del cual no eres responsable, la Dirección te “premiará” con una reducción de tu bonus, y lo que es todavía peor, alargará el tiempo necesario para que alcances la promoción profesional.
Lo mismo ocurrirá si vienes a trabajar con tu bici y un coche invade el carril bici y te atropella.

2.2- Baja por Enfermedad
Todos los días que estés de baja por enfermedad serán considerados como ausencias computables, con independencia de la duración de la baja.
Además de la reducción salarial que sufrirás debido a la baja, la Dirección reducirá tu puntuación para la promoción de forma proporcional a la duración de tu enfermedad.
Si quieres evitar que tu enfermedad afecte a tu carrera profesional, pásate por CELLS a trabajar enfermo y comparte tu infección con tus compañeros … seguro que esto mejora el rendimiento y la productividad de la empresa.
En caso que la enfermedad se alargue en el tiempo y debido a la gravedad te sea imposible desplazarte a CELLS a trabajar, cambia días de baja por vacaciones en el hospital y así no te reducirán la nota debido a tu desgracia.

2.3- Vacaciones no retribuidas
Los 5 días de vacaciones no retribuidas que otorga el Convenio, llevan doble “no castigo”. A parte de no pagarte el sueldo, te penalizan para el bonus y la promoción profesional.

2.4- Permiso por Matrimonio
El 100% de los días de permiso por matrimonio serán contabilizados para reducirte la nota de la evaluación.
Si quieres evitar que el viaje de novios a Mallorca afecte a tu promoción profesional, ve de viaje gastando tus 24 días de vacaciones anuales, como hacían nuestro abuelos. Eso sí, cuando vuelvas, no olvides traer una ensaimada al jefe … como hacían nuestro abuelos.
Con esto CELLS reduciría el impacto de las medidas para favorecer la conciliación familiar … evitando que se formen familias.

2.5- Permiso por fallecimiento, enfermedad grave u hospitalización
El 100% de los días de este permiso serán contabilizados para reducirte la nota de la evaluación.
Si por desgracia tienes que ir al hospital a cuidar a tu padre enfermo, tendrás que pensar, además, en el coste en puntos que esto tendrá. Si estás a pocos puntos de promocionar a lo mejor te interesa pedirle a tu hermano/a que se encargue sin ti.

2.6- Permiso por traslado de domicilio
El 100% de los días de este permiso serán contabilizados para reducirte la nota de la evaluación.
Si no quieres que tu traslado de domicilio afecte a tu promoción, dile a los de Mudanzas el Pato que la hagan en domingo… aunque igual por ahí te sale más caro.

2.7- Permiso para realizar exámenes oficiales y defensa de tesis
El 100% de los días de este permiso serán contabilizados para reducirte la nota de la evaluación.
Si no quieres que esto afecte a tu promoción, puesto que será dificil convencer a los del tribunal para que te lo pasen a domingo, te tocará gastar días de vacaciones.

2.8- Permiso para acudir al médico
El 100% de los permisos para ir al médico serán contabilizados para reducirte la nota de la evaluación.
Si no quieres que esto afecte a tu promoción, podrías contratar un seguro privado que incluya visitas en fin de semana, aunque no parece que económicamente te vaya a compensar. Mejor píllate vacaciones para ir al médico… de nuevo, como hacían nuestros abuelos.

2.9- Permiso por hijos enfermos
El 100% de los permisos para cuidar de un hijo enfermo serán contabilizados para reducirte la nota de la evaluación. 
Si no quieres que esto afecte a tu promoción, procura que tu hijo enferme solo en Navidad, Pascua y verano ... parece difícil pero con insistencia y práctica se puede conseguir.

2.10- Permiso para atender a familiar con enfermedad grave
Este permiso de hasta 2 meses no debería ser contabilizado para reducir la nota de la evaluación puesto que se trata de un permiso no remunerado … pero según lo expuesto por la Directora, si lo van a contabilizar.
Entre el sueldo que vas a dejar de cobrar, el bonus de pena que vas a tener y el hachazo a los puntos para promocionar … ¿seguro que no te interesa más contratar a alguien para que se encargue de tu madre?. Dejemos lo de la conciliación de la vida personal y laboral para los nórdicos, que a los españoles eso no se nos da bien.

2.11- Obligación pública y personal
El 100% de los días que tengas que ausentarte de tu puesto de trabajo por obligación pública o personal, serán contabilizados para reducirte la nota de la evaluación.
Cuidadito con ir a un juzgado a testificar contra la empresa cuando denuncies alguna vulneración de tus derechos, que también te van a “no castigar” a final de año.
Si te toca ser parte de una mesa electoral, mejor no uses el medio día de descanso al que tienes derecho

3- Cuáles son las ausencias que todavía no se sabe si penalizan

Existen además otros tipos de permisos garantizados por el Convenio de CELLS sobre los cuales la Directora no hizo ningún tipo de mención, por lo que a día de hoy no sabemos si la Dirección pretende contabilizarlos como ausencias computables para el decremento de la nota de la evaluación y de la promoción profesional.

3.1- Permisos por trabajo a Turnos
No sabemos si la empresa tiene intención de contar como absentismo las horas de descanso obtenidas a través del trabajo a turnos (PTAT, Restdays…) … que no lo sepamos no quiere decir que no lo vayan a hacer.

3.2- Permiso para lactancia
La misma incógnita vuela sobre las horas de permiso para realizar la lactancia materna.
Si quisieras evitar que esto afectase a tu promoción, deja lo de tener hijos para cuando te vayas a trabajar a Max-IV

3.3- Permiso por hospitalización post-parto
El tiempo utilizado para atender a tu hijo hospitalizado por problemas en el parto podría ser contabilizado para reducirte la nota de la evaluación.
Si quisieras evitar que esto afectase a tu promoción … eeeeh … lo sentimos, pero hay cosas sobre las cuales ni con ironía se nos ocurre cómo presentarlas.

3.4- Permiso por hijo en tratamiento en centro de educación especial o precoz
El tiempo utilizado por este permiso podría ser contabilizado para reducirte la nota de la evaluación.
Si quisieras evitar que esto afectase a tu promoción …shut-up and dance !!!

En resumen, el Convenio Colectivo y el Estatuto de los Trabajadores proporcionan toda una serie de permisos a los trabajadores (derechos) para que éstos puedan, entre otras cosas, conciliar su vida personal y laboral. Estos derechos hacen que la calidad de los puestos de trabajo sean mucho mejores que por ejemplo aquellas que tuvieron nuestros abuelos o las que tienen trabajadores de las “repúblicas bananeras”.

Por contra, de aplicarse este nuevo modelo de evaluación, la Dirección de CELLS estaría penalizando a todo aquel que pretenda hacer uso de estos permisos (trabajadores con familiares enfermos, trabajadores que sufren cualquier tipo de enfermedad, padres con hijos, trabajadores que han sufrido un accidente laboral, …).

El mensaje de la Dirección sería claro: “Por supuesto que tienes derecho a todos estos permisos … pero todos y cada uno de ellos tendrá un coste sobre tu bonus y sobre tu promoción profesional. Cuantos menos utilices más rápidamente promocionarás”

martes, 28 de octubre de 2014

Gender policies at Alba

Estimados colegas,

Nos ha llegado, de forma indirecta, el documento “Gender Policies at Alba” que recoge una serie de medidas que se irán aplicando de forma progresiva en Alba. Estas medidas, según dice el documento, se encuadran dentro de las políticas de igualdad de la ERA (European Research Area).

Desde aquí queremos felicitar a la dirección por este paso, que recoge en gran medida, algunas de las propuestas que hemos hecho en política de igualdad. De hecho, recoge incluso la propuesta del actual comite de empresa de cambiar el nombre de las salas de reunion de Alba, iniciativa que “se escenificó” al colocar carteles alternativos con nombres de científicas el pasado 8 de marzo. Este gesto tan pequeño tiene valor, el valor de hacer visibles y palpables a las mujeres en ciencia. Se trata, pues, de una medida que tiene su impacto en el largo plazo.

De todas las medidas que recoge el documento, la que “puede” tener impacto en el medio plazo es la tímida “recomendación” de que en el comité de entrevistas exista como mínimo un 40% de representación del género menos representado de la División. Por desgracia en el mismo documento ya explica que en el caso de un comité de 3 miembros bastaría un 33% y, todavía peor, abre la posibilidad a que cuando no sea posible cumplir con estos porcentajes (por las razones que usted crea), baste con informar a la Directora … en resumen: está la puerta abierta a que esto quede en papel mojado. Ojalá nos equivoquemos.

Invitamos a la dirección a que no sea una mera “recomendación”. Los datos recientes de la unión europea muestran como el cambio en la política tiene impactos “medibles” y concretos. (Europe is cracking the glass ceiling). Es claro, no nos engañemos, las políticas de discriminación positiva aumentan el acceso de mujeres a puestos de responsabilidad. En Alba hace falta definir criterios objetivos que permitan que ante candidatos con la misma formación tenga preferencia el sexo menos representado en la división, por ejemplo (pero claro, para eso debería haber criterios objetivos de contratación en primer lugar). Estos tipos de mecanismos son necesarios para el proceso de selección y para las promociones internas.

Es interesante que 1 de las 5 medidas sea una recomendación dedicada a los representantes de los trabajadores, a los que se les anima a tener un balance equilibrado de género. Sin que sirva de precedente, entraremos al trapo y jugaremos al “y tú más” con una simple comparativa:

  • Los representantes de los trabajadores son voluntarios elegidos por una parte representativa de la plantilla
  • Los miembros de Management son elegidos “a dedo” por sus superiores e impuestos a la plantilla (a diferencia de los departamentos universitarios, donde los jefes son elegidos mediante votación)
  • Para ser representante de los trabajadores lo que más pesa es la vocación, no hay mucho que “ganar” y sí mucho a lo que renunciar y por lo tanto cuesta encontrar mujeres en la plantilla (es pura estadística) 
  • Es mucho más fácil buscar y encontrar mujeres dispuestas a ocupar un cargo de responsabilidad (si se quiere)
  • Ser sindicaler@ tiene muy mala prensa, poca proyección profesional y es una tarea poco valorada y muy mal pagada (vamos, 0€)
  • Ser miembro de Management da prestigio, poder y sin duda está muy bien remunerado
  • El Comité de Empresa está formado por 6 hombres y 3 mujeres (33%)
  • Las altas esferas de CELLS y sus órganos cuentan con: 
    • Comisión Ejecutiva: 4 hombres y 1 mujer (20%) 
    • Management (http://www.cells.es/es-es/que-es-alba/organizacion-1) : 9 hombres y 1 mujer (10%) 
    • SAC (http://www.cells.es/en/about/sac-scientific-advisory-committee): 9 hombres y 1 mujer (10%)
...así que hagan el favor, mírense al espejo antes de hacer “recomendaciones” y sobretodo no mezclen churras con merinas: un@s son elegid@s en base a voluntari@s y tras un proceso democrático y transparente mientras que a l@s otr@s l@s eligen ustedes a dedo.
Por último, echamos en falta, y animamos a la direccion a que más allá de cambios estéticos y alusiones al comite de empresa se tomen realmente en serio el asunto y, entre otras cosas faciliten a los representantes de los trabajadores los datos de la plantilla de Alba (puesto de trabajo, género y sueldo) que permitan al menos IDENTIFICAR posibles situaciones de discriminación. Aunque dispone de estos datos, la empresa ha hecho oídos sordos a nuestras peticiones (tanto formales como informales) durante años. Hace unos pocos meses enviaron “unos datos” al Comité (forzados por una resolución de Inspección de Trabajo tras una demanda nuestra) que son un insulto a la inteligencia. Estos están agregados de forma que resulten inútiles (¿incompetencia o mala fe?), obviando parámetros básicos como antigüedad o las funciones (llegando a meter en el mismo saco a ingenieros, abogadas, administrativos o doctoras). Porque en esto la ley de igualdad es clara, la empresa tiene la obligación de presentar esta información a los representantes de los trabajadores y de tomar las medidas necesarias para subsanar discriminaciones por género.
Atentamente,

La seccion sindical cgt-cells

La imagen "Benny Hill", por Ricardo Liberato se distribuye bajo licencia Creative Commons Attribution-Share Alike 2.0 Generic license.

domingo, 27 de julio de 2014

Reflexiones de bar: Grandes misterios de la ciencia (y sus centros)


  • Que a la hora de aplicar recortes, reducir sueldos y hacer contratos seamos Administración Pública, pero cuando hablamos de beneficios sociales, horarios, permisos,… no lo seamos
  • Que las vacantes en puestos estructurales se cubran con contratos temporales
  • Que un trabajador pueda cobrar menos de la mitad que otro haciendo el mismo trabajo
  • Que no existan mujeres adjuntas a dirección, jefas de división ni científicas o tecnólogas altamente especializadas
  • Que tengamos una regulación para el oncall y 37 formas diferentes de aplicarla, con sus diferentes horarios pero mismas compensaciones
  • Que seamos capaces de acelerar electrones a un 99.9999% de la velocidad de la luz, pero que no podamos aplicar una subvención progresiva del menú de la cantina porque "es muy complicado a nivel técnico y administrativo"
  • Que tengamos un horario flexible por Convenio pero que algunos trabajadores no puedan disfrutarlo
  • Que la seguridad es cosa de todos, menos del responsable del grupo de seguridad y salud
  • Que se prometan 100.000€ anuales para beneficios sociales y que no sepamos cómo se están utilizando
  • Que a la hora de conceder permisos y derechos todo sean pegas, negativas y complicaciones
  • Que unas intervenciones por oncall se compensen como horas extras y otras 1h a 1h
  • Que un criterio subjetivo y desconocido defina el resultados de las evaluaciones y, por lo tanto, la promoción profesional
  • Que ante un accidente laboral se tienda a buscar la culpabilidad del trabajador
  • Que los puestos más altos de la tabla salarial estén copados por hombres y los puestos con sueldos más bajos por mujeres
  • Que los contratados en los últimos años tienen un sueldo menor al que se ofreció a sus compañeros para hacer el mismo trabajo hace unos años
  • Que te puedan llamar nazi y no pase nada, pero que ante una discusión de tráfico intervenga el Management para exigir disculpas formales
  • Que se toleren las irregularidades hasta llegar a los tribunales y que después se corrijan en la puerta de los juzgados
  • Que exista un oncall voluntario, un oncall “voluntario” y uno obligatorio … y que todos se compensen igual
  • Que no se asuman responsabilidades cuando los hechos demuestran que el sistema de prevención de riesgos de ALBA es claramente deficiente
  • Que nos digan que 70.000€ de los 100.000€ anuales de los Social Benefits se dedican a la subvención del menú y que los 30.000€ restantes se gastan en … [escribe aquí lo que quieras, seguro que fallas]
  • Que en tiempos difíciles se arengue a las masas al son del “estamos todos en el mismo barco”, pero que luego cuando los trabajadores piden mejoras sin coste para la empresa éstas sean rechazadas de forma fulminante (cambio de horario en verano, modificar la flexibilidad horaria y permanencia obligatoria, reestructurar el bonus de productividad, …)

miércoles, 28 de mayo de 2014

Breaking news: Habemus comparativa salarial por sexo!

Grandes noticias ...¡¡el comité de empresa ha recibido de parte del Cells la compativa salarial por género !! Lo lamentable, lo penoso, es que las estadísticas presentadas están hechas “para rellenar el expediente” ... porque son estadísticas que no permiten identificar posibles casos de discriminación. Son estadísticas que si hay casos de discriminación, los esconden ...

Las estadísticas y su análisis detallado se pueden leer aquí

Habemus comparativa salarial por sexo!

Tenemos importantes novedades puesto que después de años pidiendo que se proporcione la información necesaria para que los representantes de los trabajadores puedan hacer su trabajo de vigilancia de la legalidad .... alertaaa que nos han dado la comparativa salarial por sexo, así como los criterios de selección que parece ser garantizan que no exista discriminación por sexo. Hay que decir que para llegar a este importante cambio de actitud ha habido muchas peticiones (formales e informales), además de una denuncia a inspección de trabajo. El consorcio ha dicho que nos ha entregado la información necesaria para que los representatntes de los trabajadores pueda efectuar una tarea de vigilancia de la normativa impuesta en los artículos 28 y 64.7.1.3 del TRLET. Esta normativa se refiere a la  Igualdad de remuneración por razón de sexo y Derechos de información y consulta y competencias                        
La información obtenida es la siguiente:

El consorcio nos recuerda que se seguirán aplicando para la selección de personal los únicos criterios de igualdad, capacidad y mérito.
Nos congratulamos al oír esto y con nuestra buena voluntad podemos incluso hasta confiar que esto ocurre. ¿Pero basándonos en qué datos? En la convocatorias de las plazas ni se menciona el tema de igualdad, en los tribunales de selección de candidatos no se hace ni el más mínimo esfuerzo para que haya alguna mujer, de hecho, ni siquiera se intenta cumplir lo que pone en el convenio: desde un tiempo hasta esta parte, en los tribunales no hay personal que no pertenezca al grupo de destino [1]. El proceso de selección es totalmente opaco, no hay lista de criterios que se puedan revisar a posteriori. Hablando claro, el tema de la igualdad  no está ni en la lista de prioridades, no se considera un problema y si se menciona es para para meter el dedo en el ojo de vez en cuando al comité de empresa diciendo que se echa en falta que haya más mujeres en el comité ...(tema que ya se ha solucionado porque en el comite hay una representación representativa de la población femenina en Alba).
Más información:

Sueldo promedio de las científicas o tecnológas de Alba es el 8% más alto que el sueldo promedio que el de los científicos o tecnólogos de Alba.
Sueldo promedio de las jefas de grupo  de Alba es el 5% más alto que el sueldo promedio que el de los jefes de grupo de Alba.
Sueldo promedio de las jefas de sección  de Alba es el 4% más alto que el sueldo promedio que el de los jefes de sección de Alba.
Sueldo promedio de las técnicas de soporte  de Alba es el 6% más bajo que el sueldo promedio que el de los técnicos de soporte de Alba.
Sueldo promedio de las técnicas superiores  de Alba es el 8% más bajo que el sueldo promedio que el de los técnicos superiores de Alba.
Del resto de categorías no han presentado dato estadístico aduciendo que en estos casos no hay mujeres u hombres en una de las categorías. Por completitud y rigurosidad proponemos completar el estudio haciendo el cálculo correcto en estos casos (puesto que la matemática moderna nos permite hacerlo [2]):
Sueldo promedio de los adjuntos de dirección, jefes de división y los científicos o tecnológos altamente especilizados de Alba es infinitamente más alto que el sueldo promedio que el de las adjuntas de dirección, las científicas o tecnólogas altamente especializadas y jefas de división de Alba.
Sueldo promedio de las administrativas y secretarias  de Alba es el infinitamente más alto que el sueldo promedio que de los administrativos y secretarios de Alba.

Una vez con los datos sobre la mesa, hay que ponerse manos a la obra y estudiar si existe discriminación por sexo o no. Así a bote pronto, las desviaciones estadísticas no parecen muy altas (cuando hay número) y podrían explicarse con una diferencia en un par de escalones de nuestra tabla salarial. El caso más graves es el de los infinitos ... ahí habría que actuar porque los puestos más altos de responsabilidad de la tabla salarial están copados por hombres y los puestos con sueldos más bajos ... por mujeres. La gráfica no ha cambiado mucho respecto a la de 2013.

Dejando a los infinitos a un lado que son gran parte del verdadero problema, vayamos a los números concretos que nos han aportado. Se agradece el gesto porque al menos ha incentivado un estudio exhaustivo de estos datos cotejandolo con la información de la que disponemos (básicamente sexo y categoría, sin sueldo). El resumen ante los datos presentados es que estos datos son casi un insulto a la ley de igualdad y un ejercicio muy pobre de estadística. De hecho estos datos sólo se pueden usar para explicar qué es lo que no hay que hacer. Vayamos caso por caso, en el caso de la categoría científico y tecnólogo que es la más poblada en Alba se ha metido en un mismo saco a ingenieros mecánicos, doctores en ciencias biológicas, ingenieros de control, doctores en física de aceleradores de partículas, etc. Bien, el promedio de sueldo de las  mujeres que están en esta categoría es más alta que el promedio de sueldos de los hombres. Ante este dato, hay una miríada de posibles hipótesis que lo explican... por ejemplo, que la agregación de los diferentes perfiles que nos han entregado difumina posibles desigualdades que se observarían si se analizaran los perfiles por separado.... en definitiva: que si hay discriminación por sexo ¡no lo podemos saber!
Sigamos tirando del hilo …

“El sueldo de las jefas de grupo es un 6% mayor que el de los jefes de grupo en Alba”
En este caso la estadística es pobre, porque hay poquitas jefas (!) Pero si miras los datos, es el mismo caso que en el caso del científico y tecnólogo ... esta todo mezclado en un hermoso batiburrillo de perfiles profesionales, pero las mujeres y los hombres, casi todos caen en un perfil típico (hay mujeres científicas mientras que no hay mujeres en computing), de manera que no es posible llegar a una conclusión más allá “es posible que cada perfil específico tenga un sueldo típico asociado”. En el caso de las jefas de sección, resalta además, otro parámetro importante que es la antigüedad, pero no la antigüedad en la empresa en número de años, porque esto no asegura un aumento de sueldo importante sino cuándo se hizo el contrato. En Alba los sueldos que se ofrecían a nuevos contratos eran más altos hace unos años, las personas que se han incorporado a partir del 2012 tienen sueldos sensiblemente más bajos y lo mismo aplica para las promociones internas. Jefes de sección que han sido promocionados tienen sueldos más bajos que los jefes de sección contratados antes del 2010. En el caso de la estadística de jefes de sección esto puede explicar sin problemas el número que se nos ha dado, en el caso de las mujeres la  mitad corresponden con puestos muy antiguos, casi de los más antiguos de Alba, mientras que en el caso de los hombres el tanto por cierto de jefes de sección con plazas obtenidas hace más de seis años es mucho más bajo. Resumiendo... que estos datos se pueden utilizar en una clase de estadística para mostrar qué es lo que no se debe hacer ... pero que no nos sirven para vigilar casos de discriminación por género.

Para acabar con este estudio un año más revisaremos las estadísticas de género en Alba. Del 2013 tenemos éste artículo, hay que decir que no ha cambiado mucho la cosa. De hecho la estadística de distribución de género por división es básicamente es la misma que el año pasado con algunas pequeñas variaciones, la más visible ... que hay una “división” nueva, que no tiene “jefe de división per se”, con las ventajas y desventajas que ello conlleva, ¡claro! Además es una división muy artificial puesto que el trabajo de “las no-jefas”, todas mujeres, es más administrativo y el de los puestos de más responsabilidad, “más management”, la gran mayoría hombres. En la gráfica la distribución parece más equilibrada pero es artificial.





Este año además, para hacer este estudio, no hemos usado el “phone book” sino los datos oficiales del organigrama que se ha enviado al comité de empresa... lástima que la única información adicional que da (respecto al “phone book”) es la llamada categoría o título genérico del tipo: “Científico o tecnólogo” o “jefe de grupo”, cuya relevancia es que te coloca en una de las columnas de sueldos del nuestro convenio. Columnas de típicamente unos 15 sueldos posibles, con escalones de 5%. Resumiendo ... que la información adicional que se nos ha dado respecto al phone book es bien limitaa. Pero aún con lo que tenemos hay suficiente para apuntar al problema. Veamos la gráfica por categorías que ha variado bien poco respuesto al 2013

Así que nos encontramos un poquito más o menos como hace un año, la gráfica de categorías habla por sí sola, aún si saber los sueldos, la distribución de sexos en las diferentes categorías nos dice que sí que hay techo de cristal: las mujeres poblamos los sueldos más bajos y no llegamos a puestos de responsabilidad y con los datos que tenemos no podemos identificar si hay un género al que por el mismo trabajo le pagan más o no. Hay mucho trabajo por hacer. Si además de “rellenar el expediente” y enviar datos vacíos de información queremos revertir esta situación, se pueden tomar medidas concretas:
  • equilibrar la presencia de mujeres/hombres en los tribunales de selección
  • considerar como  criterios de selección el balance de sexos
  • implementar un plan de igualdad
Hay que decir que, una vez más, es un tema de voluntad: por ejemplo, en la división de experiments, cuando al recién llegado jefe de división se le mostró la disparidad de sueldos de la división conocida por los propios trabajadores (que podía obedecer a un posible problema de discriminación) éste ha tomó medidas para corregir estas anomalías de sueldo que podían identificarse como discriminación por sexo. Este tipo de medidas son necesarias y echamos en falta una actitud más abierta y transparente en este problema.

[1] Artículo 11. Tribunal de selección
11.1 Para la selección de los candidatos a cubrir l os puestos de trabajo del Consorcio se formará un Tribunal de selección compuesto por tres personas designadas por la Dirección del Consorcio, de las cuales, siempre que sea posible, una persona será ajena a la división de destino de la plaza.

[2] John Wallis (1616-1703) introdujo el símbolo matemático de infinito en una en una de sus obras más importantes: Aritmética Infinitorum en 1656.

jueves, 8 de mayo de 2014

Conciliación laboral y familiar

La conciliación laboral es un concepto bonito, redondo ... pero se queda un poco en eso, en “bonito”, en un concepto manido pero con poco fundamento. Todo aquel que trabaje y tenga familia sabe que la llamada conciliación laboral no existe, no “se siente”, las ayudas para equilibrar la vida profesional con la vida familiar son “pequeñas”. Tener hijos y trabajar, con los sueldos que tenemos hoy, es una obligación, y supone un esfuerzo importante que implica maniobras logísticas de gran complejidad y envergadura. Tanto es así que sin la ayuda de los abuelos es casi imposible. Hay mucho camino por andar para llegar a esta quimera de la conciliación, queda mucha lucha... Aunque por supuesto, es posible mejorar la situación de los padres si no se complican innecesariamente las cosas al pedir las ayudas que ya existen (véase aquí).

Vamos a intentar pensar en otra situación más compleja aún. ¿Qué pasa cuando el trabajo y la familia van unidos? Es decir, cuando los miembros de la pareja trabajan juntos. La logística se simplifica mucho, eso es seguro, pero aparecen otras complicaciones si la pareja trabaja en el mismo grupo y se complica aún más si al menos uno de los dos tiene un cargo de responsabilidad. Estas complicaciones se resumen en una pregunta: ¿es posible ser objetivo y profesional en los temas laborales que afectan a tu pareja? ¿prevalecen los intereses de la empresa y de sus trabajadores en estos casos? Puede ser que sea posible en un mundo ideal, pero es, sin duda, difícil. En nuestro sincrotrón, centro de investigación, acelerador de partículas y pequeño laboratorio social hemos tenido y aún tenemos parejas sentimentales con dependencia jerárquica profesional, con los problemas que esto puede generar, a nivel de conflicto de intereses y de abstracción de lo personal con lo profesional. De hecho, durante años vivimos un ejemplo de los llamados de libro que tuvo (y del que aún se sufren) consecuencias lamentables. Para detalles, recomendamos el volumen II de memoria histórica de Alba. La pregunta es... ¿no es mejor prevenir que lamentar? ¿hay que esperar a encontrarse con hechos lamentables?

miércoles, 5 de febrero de 2014

.. y se hizo la luz: una historia (corta) de la conciliación familiar en Alba


Al principio sólo había baja de maternidad. Allá por el 2007 apareció la baja de paternidad, la de trece dias [1] y la vida siguió su curso. Un buen día un valiente trabajador osó pedir parte de la baja de maternidad de su pareja ... pero no se amedrento ante el primer “No”, ni el segundo “No”, ni el que siguió desde recursos humanos,... y con la ley en la mano, consiguió lo que le corresponde. Desde entonces, coger la baja de paternidad/maternidad es lo normal, lo natural, en nuestro sincrotrón.
Hace ya unos años, unos seis años, empezaron los embarazos en Alba, y con ellos, aquellos aspectos de la conciliación familiar más exóticos para la joven institución Alba: véase por ejemplo, las horas de lactancia. Bien, aquí también ha habido bastante rifi-rafe. La primera trabajadora que preguntó a recursos humanos sobre la reducción de jornada por lactancia obtuvo la siguiente respuesta: “como que si, pero solo si la hora de lactancia es a la 1pm y todos los días a la 1pm”. Es decir, que si, pero le das de mamar cuando yo te diga, durante la parada de mediodía. ...De nuevo, no ha sido fácil, puesto que desde recursos humanos se habla con mucha convicción y siempre con el “No” por delante.Después de mucho batallar, hoy por hoy, obtener la reducción de jornada por lactancia ya no es tan exótico, incluso para el caso en el que sea el padre quien desee ejercer este derecho.
Por último la reducción de jornada para tutores legales de menores de 12 años. Una vez más, las cosas no se ponen sencillas, todos son “Nos” y “Peros”. La regla de oro (the golden rule) es que, aunque te digan un “No” con mucha convicción, siempre hay que revisar los derechos de los trabajadores en este tema, que por suerte, son claros y contundentes.

 

Moraleja: El que no llora no mama … ante la negativa por parte de administración a poder disfrutar de cualquier tipo de permiso, no dudeis en poneros en contacto con los representantes de los trabajadores. La historia nos dice que detrás de un “No” es muy probable que haya un “Si, estás en tu derecho, pero así por las buenas no me sale de aquí abajo concedértelo” (vaya usted a saber el porqué de este modus operandi) 
[1] Los 13 días corresponden al caso mas general. Léase en detalle todos los casos. http://www.seg-social.es/Internet_1/Masinformacion/TramitesyGestiones/PrestaciondePaterni51457/index.htm




lunes, 10 de junio de 2013

Fiel reflejo II (Testosterona SA)

Sea Alba un acelerador de partículas, una gran instalación, pero también sea, es, un pequeño laboratorio de personas. Ahondemos en la reflexión que comenzamos hace unos meses sobre la distribución de género en Alba, en esta ocasión centrándonos en el llamado “techo de cristal”.

¿Es la proporción de mujeres constante a lo largo de las diferentes estructuras del organigrama?
Los datos nos dicen que no, que la proporción no es constante. Nos encontramos  con que mientras que la proporción de mandos intermedios (jefes de grupo y de sección) se asemeja a la proporción total de mujeres en Alba, la cantidad de mujeres en el llamado ”management” es del 10% (frente a aproximadamente el 25% de mujeres en Alba[1]).
¿Cumple Alba las estadísticas de distribución de hombres/mujeres en cargos de poder y responsabilidad? Para responder a esta pregunta debemos clasificar a Alba. ¿Cabe comparar Alba con el CSIC o con la Universidad?. No parece la comparación más natural  puesto que Alba es una empresa, funciona como una empresa, mientras que el CSIC y la universidad son organismos públicos con mecanismos de contratación y de progresión profesional que son algo  más resistentes a la discriminación de género: tienen observatorios y planes de igualdad y las reglas de contratacion y promocion son más objetivas. Pero miremos los datos sobre los centros de investigación públicos. El CSIC tienen el 18% de directoras de centros (33% de visepresidencias) [2] y  las universidades españolas tienen aproximadamente un 15% de rectoras, con porcentajes del orden del 40% de mujeres en los equipos de gobierno de las universidades [3]. Bien, los centros públicos de investigación también tienen techo de cristal (aunque menos resistente). Desgraciadamente la situación de Alba es más parecida a las llamadas  “empresas cotizadas”, aún siendo Alba  la mayor infraestructura científica de España. Alba cumple con la tendencia de la distribución de hombres/mujeres en cargos de poder y responsabilidad en este tipo de empresas [4]. El pasado domingo 12 de mayo el diario el País dedicó la sección de economía a este tema titulándolo “Testosterona SA”. El artículo se puede resumir en la siguiente frase.
Las mujeres representan el 37% de las plantillas de las empresas cotizadas, pero solo el 22% de los mandos medios, el 11% de la alta dirección y el 10,5% de los consejos.
La tendencia que muestran los datos de Alba es muy similar a los que aparecen publicados en el artículo. En la publicación se recoge que esta situación difícil de corregir y que la crisis ha colocado a este problema en un segundo plano. La participación de las mujeres en el poder político en los últimos años se ha incrementado notablemente y el límite mínimo del 40% aparece cada vez más cercano.  Sin embargo, hay otros ámbitos como el poder económico y el cultural donde la participación femenina todavía es reducida. Queda mucho camino por recorrer. La ley de igualdad  da un marco (y facilidades) para que las empresas que aún no estando obligadas (menos de 250 trabajadores) elaboren un plan de igualdad [5]. Esta  propuesta concreta: elaborar un plan de igualdad es viable para Alba y a buen seguro cambiaría las estadísticas de género. Sólo hace falta voluntad.

[2]Personal Directivo del CSIC, tabla extraída del  INFORME MUJERES INVESTIGADORAS 2012

[3]  Los datos de las universidades se pueden encontrar en los planes de igualdad de cada una de ellas. Por ejemplo: la  UAB y la Universidad de Sevilla
[4] La plantilla está sufriendo muchos cambios, la proporción puede variar hasta una unidad  (1%) en un mes.
[5] Para impulsar la adopción voluntaria de planes de igualdad, el Gobierno establecerá medidas de fomento, especialmente dirigidas a las pequeñas y las medianas empresas, que incluirán el apoyo técnico necesario. véase http://noticias.juridicas.com/base_datos/Admin/lo3-2007.t4.html#c4