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viernes, 10 de marzo de 2017

El comité ya no es necesario

El comité de empresa ya no es necesario. De hecho incluso supone una terrible amenaza para los trabajadores. Entonces, ¿quién asumirá su papel? ¿Quizás debamos volver a esos pasados y oscuros tiempos de asambleas clandestinas? Afortunadamente no será necesario. A partir de ahora la dirección de Alba asumirá personalmente la ingrata tarea de defender los derechos de sus colaboradores.

Al menos esto es lo que parece inferirse a raíz de la reciente enconada defensa de una de las colaboradoras del consorcio. En nombre de CELLS (y por tanto siguiendo instrucciones de la dirección, a no ser que se trate de un repentino arranque de insubordinación) el Gerente ha iniciado una cruzada sin precedentes en defensa de sus estimados colaboradores, denunciando al pérfido comité de empresa y a algunos de los miembros de las secciones sindicales por vulnerar los derechos de los trabajadores.

Aunque algunos desconfiados recalcitrantes afirmen que todo esto es jugar al cuento al revés y que el objetivo de la Dirección es mantener al CE enredado mientras ellos aprovechan, por ejemplo, para hacer juegos de trilero con los bonus y tener a gente de interino en puestos estructurales, nosotros desde CGT-CELLS no podemos más que aplaudir esta nueva e inesperada faceta de la dirección de CELLS. Si bien es cierto que ésta ya había mostrado cierta propensión a la defensa de sus colaboradores (por ejemplo usando el sincontrol de los jefes, actuando con energía ante incidentes de tráfico, defendiendo el interés del consorcio, ...), este último episodio nos lleva incluso a plantearnos nuestra propia disolución por innecesarios. Tan solo lamentamos que en otras muchas ocasiones la Dirección no actuase de forma tan enérgica en la defensa de los trabajadores, aunque probablemente aquellos incidentes menores simplemente pasaron desapercibidos:

lunes, 23 de enero de 2017

¿Seguimos en el mismo barco?

Como ya en su día dijo alguien, todos estamos en el mismo barco...



… pero algunos estamos en las calderas sudando y otros en primera clase tomando caviar.

Hace poco nos llegaron un par de respuestas parlamentarias a peticiones de documentación referente al Consorcio, realizadas por el grupo parlamentario de la CUP, bautizados como “los Papeles de #Panament”:

Entre la diversa información recibida, existen datos sobre el complemento de productividad (bonus). El Consorcio reparte cada año este bonus entre los trabajadores según un más que opaco sistema de evaluación y gratificación.

De los Papeles de #Panament se desprende que:

  • El total de bonus pagados a toda la plantilla en 2015, excluyendo a la directora, fue de 290.133,67€
  • El total de bonus 2015, incluyendo a todos los trabajadores que reciben bonus, fue de 302.133,67€
  • Ergo, la diferencia de 12.000€ entre ambas cantidades fue a parar a ….
  • El importe por productividad de la Directora viene fijado por el Consejo Rector, con un importe máximo de.... (adivínenlo!) 12.000,00€

Es decir, que la Directora ha recibido el 100% del su bonus máximo posible, mientras que para el resto de la plantilla la Dirección impone de media un 70%.
La mayoría (que no la media) del staff recibe un bonus alrededor de los 1.200€, que es 10 veces menor que el de la Directora.

Y por todo esto nos preguntamos: ¿seguimos en el mismo barco?

viernes, 20 de enero de 2017

Así es imposible llegar a un acuerdo (episode 1)

La dirección de CELLS lleva dos años empeñada en cambiar el modelo de evaluación. Razones para hacerlo no faltan, ya que el actual modelo:

  • es opaco porque los trabajadores no tienen acceso a parámetros clave que influyen en el resultado de su evaluación
  • huele a arbitrariedad por todos lados ya que cada jefe de división evalúa a sus subordinados como le apetece, realizando diferentes tipos de ajustes y ponderaciones secretas que dan pie a pensar que se mangonea con las notas y los bonus
  • etc…

Durante estos dos largos años de conversaciones, la propuesta inicial de modelo de la Dirección se había transformado en una especie de documento que, a pesar de ser incomprensible incluso tras 4 lecturas, se podía consultar con los trabajadores y podría incluso ser aceptado por la mayoría de éstos.

Y no piensen que había sido fácil. Durante este tiempo, la Dirección basó su negociación en:

  • Presentar una propuesta inicial infumable para hacer 6 meses después concesiones insignificantes y poder justificarlas como “mira si nos hemos movido de la propuesta inicial”
  • Introducir regresiones “de estrangis”, sin marcar en el control de cambios del documento, a puntos ya acordados.
  • Presentar varias propuestas, variando el redactado pero sin hacer cambios en el contenido y mareando la perdiz con cuestiones superficiales
  • No responder a algunas de las propuestas específicas de los representantes de los trabajadores
  • Hacer uso de documentos no editables para acordar redactados (te imprimes el PDF y luego vas buscando las diferencia párrafo a párrafo)
  • Dar por finalizada la negociación y, cuando el staff monta en cólera en la charla en que la Directora presenta el modelo, entonces decir que la puerta de la negociación siempre ha estado abierta y que hay que intentar llegar a un acuerdo.

Y tras todo esto, en la asamblea de trabajadores que quería debatir la propuesta de la Dirección, se presentó la negociadora del modelo y jefa de RRHH para reventarla (no se nos ocurre otra posible explicación a este comportamiento tan anómalo).

Querida Directora, así es normal que después de dos años sigamos sin un acuerdo … os pierden las formas.

Consideramos prioritario impedir coacciones a los trabajadores. Queremos reiterar que no se va a firmar ninguna regulación sin el respaldo de los trabajadores, con garantías en la que éstos puedan debatir sin miedo a represalias, para lo cual es condición indispensable que ni la Dirección ni quien la ha representado durante las negociaciones, estén presentes… especialmente si tienen un historial de amenazas a trabajadores.


Dicho esto, queda aclarar que en la asamblea del pasado 14 de Diciembre:

  • Se informó que todos los trabajadores afectados por la regulación podrían expresar su opinión con un voto
  • Se explicó personalmente a la responsable de RRHH (y representante de la Dirección en la negociación) que podía estar presente durante la votación, pero que, para permitir un debate en el que todos los trabajadores pudiesen expresarse libremente, sin sentirse coaccionados por su presencia, abandonase la sala durante el debate.
  • Desgraciadamente recibimos una respuesta negativa, argumentada en que ella es “una trabajadora como las demás”, indicándonos que no pensaba ausentarse durante el debate (de la propuesta que ella misma negoció y redactó)
  • Se expusieron estos hechos a los trabajadores y el CE propuso, en primera instancia, pasar directamente a la votación con todos los presentes
  • Una parte de los trabajadores argumentó que no podían expresar su opinión con un voto sin haber hecho el debate correspondiente, sugiriendo éstos posponer la decisión para una nueva fecha
  • A petición de los trabajadores, el Comité de Empresa propuso desconvocar la asamblea. Dicha propuesta fue ratificada por los presentes, sin tan siquiera la oposición de la responsable de RRHH presente en ese momento en la Asamblea

Así es imposible que haya acuerdo … y no precisamente por la falta de ganas e interés de los trabajadores.

Puesto que este culebrón parece ir para más largo todavía os mantendremos informados en próximos episodios.

miércoles, 9 de diciembre de 2015

El nuevo sistema

Problemas en casa

Jéfez: Ah Currántez, pase pase! ¿Cómo están sus hijas?
Currántez: Bueno, la mayor ya ha superado la operación a corazón abierto y se recupera bien.
Jéfez: Magnífico. Bueno, su evaluación de este año no podría ser mejor; su patente del condensador de fluzo ha hecho que se tripliquen los beneficios. ¡Un 10 oiga! Enhorabuena, se lo ha ganado.
Currántez: ¡Muchas gracias jefe!
Jéfez: Lamentablemente, con todo lo de su hija, ha faltado usted 9 semanas y le dejaremos su evaluación a 0 este año, pero usted no se desanime y siga así. ¡Estamos aquí para lo que necesite!
Currántez: ¡Váyase a tomar viento!
Jéfez: No se lo tome así hombre. Al menos a mi me van a dar un buen bonus gracias a su éxito!

Muy satisfactorio

Jéfez: Bueno Currántez. Este año no ha ido tan bien como el anterior, pero al menos no ha faltado usted ni un día.
Currántez: Es que no quiero quedarme a cero otro año jefe. Además, ¡no todos los años se puede inventar el condensador de fluzo!
Jéfez: Bueno, estoy muy satisfecho con su trabajo, pero con el nuevo cuestionario, con todas las puntuaciones como “Satisfactorio”, eso  equivale a un 3 pelao… que es lo mismo que un suspenso. Así que me temo que se vuelve a quedar este año sin bonus y sin promoción.
Currántez: ¡Pero será c***!
Jéfez: Oiga, no se ponga así. El año que viene ¡me hace usted más la pelota y listos!

El cálculo

Jéfez: Currántez, este año tengo buenas noticias. Ha conseguido usted el equilibrio justo entre peloteo y absentismo y no se va a quedar a cero.
Currántez: ¡ya era hora! Estoy ansioso por saber si consigo ya los puntos necesarios para promocionar.
Jéfez: Bueno, no se precipite. Parece que no se va a quedar a cero, pero hay que ser experto en magia negra para calcular el absentismo.
Currántez: Pero si todo este nuevo sistema de evaluaciones era para poder calcular la nota a partir del cuestionario.
Jéfez: Ya, pero los que lo diseñaron no repararon en ese pequeño detalle.
Currántez: Oiga: ¿algún año dejará de ser un problema esto de la evaluación?
Jéfez: Es que no parece que ese sea el objetivo de la Dirección.

Comparando

Pelótez: Hombre jefe, ¡qué buen aspecto tiene usted hoy! ¿Cómo le ha ido la evaluación? Seguro que un trabajador tan excelso como usted lo habrá bordado.
Jéfez: Bueno, tengo un 8 en el cuestionario y una semanita de ausencias...
Pelótez: ¡Anda! igual que yo. ¡Si es que formamos un buen equipo!
Jéfez: … con lo que me queda un 7,5*
Pelótez: ¿7,5? ¡No puede ser, a mi me queda un 7* pelao!
Jéfez: Es que con el nuevo sistema… penalizamos más a la gente por faltar cuanto más abajo en la jerarquía está … ¿no ves que si el jefe no viene no pasa nada? Lo importante es que vengáis los mindundis, que alguien tiene que trabajar.
Pelótez: ¡Pero cuánta razón tiene usted siempre jefe!


*: Cálculos aproximados; carecemos de un experto en magia negra para sacar las notas finales de Jéfez y Pelótez. Sólo sabemos que en el nuevo sistema, a mayor rango en la jerarquía, menor penalización por absentismo. Podéis ver la propuesta de la empresa y comprobar vuestras dotes de hechicero/bruja aquí.

domingo, 27 de julio de 2014

Reflexiones de bar: Grandes misterios de la ciencia (y sus centros)


  • Que a la hora de aplicar recortes, reducir sueldos y hacer contratos seamos Administración Pública, pero cuando hablamos de beneficios sociales, horarios, permisos,… no lo seamos
  • Que las vacantes en puestos estructurales se cubran con contratos temporales
  • Que un trabajador pueda cobrar menos de la mitad que otro haciendo el mismo trabajo
  • Que no existan mujeres adjuntas a dirección, jefas de división ni científicas o tecnólogas altamente especializadas
  • Que tengamos una regulación para el oncall y 37 formas diferentes de aplicarla, con sus diferentes horarios pero mismas compensaciones
  • Que seamos capaces de acelerar electrones a un 99.9999% de la velocidad de la luz, pero que no podamos aplicar una subvención progresiva del menú de la cantina porque "es muy complicado a nivel técnico y administrativo"
  • Que tengamos un horario flexible por Convenio pero que algunos trabajadores no puedan disfrutarlo
  • Que la seguridad es cosa de todos, menos del responsable del grupo de seguridad y salud
  • Que se prometan 100.000€ anuales para beneficios sociales y que no sepamos cómo se están utilizando
  • Que a la hora de conceder permisos y derechos todo sean pegas, negativas y complicaciones
  • Que unas intervenciones por oncall se compensen como horas extras y otras 1h a 1h
  • Que un criterio subjetivo y desconocido defina el resultados de las evaluaciones y, por lo tanto, la promoción profesional
  • Que ante un accidente laboral se tienda a buscar la culpabilidad del trabajador
  • Que los puestos más altos de la tabla salarial estén copados por hombres y los puestos con sueldos más bajos por mujeres
  • Que los contratados en los últimos años tienen un sueldo menor al que se ofreció a sus compañeros para hacer el mismo trabajo hace unos años
  • Que te puedan llamar nazi y no pase nada, pero que ante una discusión de tráfico intervenga el Management para exigir disculpas formales
  • Que se toleren las irregularidades hasta llegar a los tribunales y que después se corrijan en la puerta de los juzgados
  • Que exista un oncall voluntario, un oncall “voluntario” y uno obligatorio … y que todos se compensen igual
  • Que no se asuman responsabilidades cuando los hechos demuestran que el sistema de prevención de riesgos de ALBA es claramente deficiente
  • Que nos digan que 70.000€ de los 100.000€ anuales de los Social Benefits se dedican a la subvención del menú y que los 30.000€ restantes se gastan en … [escribe aquí lo que quieras, seguro que fallas]
  • Que en tiempos difíciles se arengue a las masas al son del “estamos todos en el mismo barco”, pero que luego cuando los trabajadores piden mejoras sin coste para la empresa éstas sean rechazadas de forma fulminante (cambio de horario en verano, modificar la flexibilidad horaria y permanencia obligatoria, reestructurar el bonus de productividad, …)

lunes, 16 de junio de 2014

Juega a unir con flechas (VI)

Aquí tenéis la siguiente entrega del pasatiempo favorito en ALBA.
¡Si no sabes las soluciones, pide ayuda a tus compañeros/as!