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martes, 18 de junio de 2013

SinControl#3


Aquí tienes la tercera recopilación (la #3, la edición primavera-verano) de artículos de Sincontrol. En este número encontrarás temas diversos que se inspiran en nuestra intensa y emocionante vida laboral: seguridad, comunicación, discriminación, etc. Continúa la tradición del humor de los números anteriores, esta vez con dos nuevas secciones que no debes perderte: Breaking news (las noticias más frescas, para estar siempre a la última) y Visto en Alba (documentos gráficos de la cotidianidad de Alba).

Los artículos seleccionados para esta recopilación del número primavera-verano son:

Disfrutadlo.

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lunes, 10 de junio de 2013

Visto en Alba: In memoriam


Fiel reflejo II (Testosterona SA)

Sea Alba un acelerador de partículas, una gran instalación, pero también sea, es, un pequeño laboratorio de personas. Ahondemos en la reflexión que comenzamos hace unos meses sobre la distribución de género en Alba, en esta ocasión centrándonos en el llamado “techo de cristal”.

¿Es la proporción de mujeres constante a lo largo de las diferentes estructuras del organigrama?
Los datos nos dicen que no, que la proporción no es constante. Nos encontramos  con que mientras que la proporción de mandos intermedios (jefes de grupo y de sección) se asemeja a la proporción total de mujeres en Alba, la cantidad de mujeres en el llamado ”management” es del 10% (frente a aproximadamente el 25% de mujeres en Alba[1]).
¿Cumple Alba las estadísticas de distribución de hombres/mujeres en cargos de poder y responsabilidad? Para responder a esta pregunta debemos clasificar a Alba. ¿Cabe comparar Alba con el CSIC o con la Universidad?. No parece la comparación más natural  puesto que Alba es una empresa, funciona como una empresa, mientras que el CSIC y la universidad son organismos públicos con mecanismos de contratación y de progresión profesional que son algo  más resistentes a la discriminación de género: tienen observatorios y planes de igualdad y las reglas de contratacion y promocion son más objetivas. Pero miremos los datos sobre los centros de investigación públicos. El CSIC tienen el 18% de directoras de centros (33% de visepresidencias) [2] y  las universidades españolas tienen aproximadamente un 15% de rectoras, con porcentajes del orden del 40% de mujeres en los equipos de gobierno de las universidades [3]. Bien, los centros públicos de investigación también tienen techo de cristal (aunque menos resistente). Desgraciadamente la situación de Alba es más parecida a las llamadas  “empresas cotizadas”, aún siendo Alba  la mayor infraestructura científica de España. Alba cumple con la tendencia de la distribución de hombres/mujeres en cargos de poder y responsabilidad en este tipo de empresas [4]. El pasado domingo 12 de mayo el diario el País dedicó la sección de economía a este tema titulándolo “Testosterona SA”. El artículo se puede resumir en la siguiente frase.
Las mujeres representan el 37% de las plantillas de las empresas cotizadas, pero solo el 22% de los mandos medios, el 11% de la alta dirección y el 10,5% de los consejos.
La tendencia que muestran los datos de Alba es muy similar a los que aparecen publicados en el artículo. En la publicación se recoge que esta situación difícil de corregir y que la crisis ha colocado a este problema en un segundo plano. La participación de las mujeres en el poder político en los últimos años se ha incrementado notablemente y el límite mínimo del 40% aparece cada vez más cercano.  Sin embargo, hay otros ámbitos como el poder económico y el cultural donde la participación femenina todavía es reducida. Queda mucho camino por recorrer. La ley de igualdad  da un marco (y facilidades) para que las empresas que aún no estando obligadas (menos de 250 trabajadores) elaboren un plan de igualdad [5]. Esta  propuesta concreta: elaborar un plan de igualdad es viable para Alba y a buen seguro cambiaría las estadísticas de género. Sólo hace falta voluntad.

[2]Personal Directivo del CSIC, tabla extraída del  INFORME MUJERES INVESTIGADORAS 2012

[3]  Los datos de las universidades se pueden encontrar en los planes de igualdad de cada una de ellas. Por ejemplo: la  UAB y la Universidad de Sevilla
[4] La plantilla está sufriendo muchos cambios, la proporción puede variar hasta una unidad  (1%) en un mes.
[5] Para impulsar la adopción voluntaria de planes de igualdad, el Gobierno establecerá medidas de fomento, especialmente dirigidas a las pequeñas y las medianas empresas, que incluirán el apoyo técnico necesario. véase http://noticias.juridicas.com/base_datos/Admin/lo3-2007.t4.html#c4

domingo, 9 de junio de 2013

Jefitis

Dícese de aquella enfermedad degenerativa propia de las estructuras organizativas que se caracteriza porque el organigrama se encuentra superpoblado con jefes, de manera que la ratio subordinado/jefe es ~1 (o incluso menor). Tiene además otros efectos secundarios importantes, la jefitis suele ir acompañada de la "hiperburocracia" y de la "militarización" de la estructura del trabajo. Cuando hay demasiados jefes en una cadena de mando, cada uno de ellos tiene que validar, comentar, aconsejar, dirigir y aprobar una determinada propuesta. De esta manera la burocracia aumenta de forma exponencial así como la necesidad que tiene cada uno de estos jefes de demostrar que cada uno de los puestos de jefes son insustituibles mediante formularios extras o validaciones. La jefitis además produce otras anomalías como la “peloteritis”, excesivo amor al jefe (simple supervivencia en la mayoría de los casos o bien ganas de llegar a ser jefe), y la aversión al trabajo en equipo. El trabajo en equipo necesita de un cierto número de personas que se sientan cómodas, el equipo, sin tener a su jefe respirando en su nuca, con libertad para expresar una idea original y propia. De aquí vienen las llamadas sinergias. Cuando el recorrido medio del trabajador A sin jefe es pequeño (medido en tiempo, minutos), la libertad de acción (y de creación) también lo es.
¿Sufre el sincrotrón Alba de esta dolencia?
Con los datos disponibles y que son de dominio público se pueden hacer algunas reflexiones: i) en Alba hay 3 técnicos de taller que sirven a las divisiones de ingeniería, aceleradores y experimentos, ii) además hay dos técnicos de vacío para la división de experimentos y de aceleradores, y finalmente iii) hay tres técnicos de líneas que en principio hacen trabajos sólo para líneas. De estos datos se puede inferir que la proporción entre la persona que físicamente hace la tarea frente a la que espera que esta tarea se haga es muy baja. Este tipo de situación, llamémosle síntoma, es típica en los casos de jefitis.

Podemos ir en más detalle en el análisis. El promedio global en Alba subordinado/jefe es de 2.6; variando desde 4.29 (Ingeniería),  3.50  (Administración y Computing), 3.0 (Protección radiológica), 2.38 (Experiments) y  hasta 1.3 (Aceleradores), véase figura .



Resumiendo, el promedio global es bajo (se considera óptimo unos 15-20 trabajadores por jefe [1]), hay muchos jefes por trabajador-no-jefe y además la distribución varía bastante de división a división. De esto último se deduce que cada división se estructura de forma independiente a las demás y en la práctica las estrategias de comunicación, la forma y probablemente la calidad del trabajo, son muy diferentes.


El tipo de estructura organizativa es un reflejo del alma de una organización, refleja su ideal de trabajo, su ideal de relaciones laborales. Si se quiere una clara cadena de mando y mucho control, hacen falta jefes, y muchos; si se quiere trabajo en equipo, hace falta definir y "hacer equipo" (flat structure vs hierarchical structure). Las decisiones sobre la estructura de la organización tienen consecuencias en el cómo se hace el trabajo, en la calidad de éste y en el ambiente de trabajo, obviamente. Alba debe reflexionar sobre su forma de trabajar si, de verdad, quiere responder a las preguntas: ¿qué hacemos bien? ¿qué podemos mejorar? ¿ofrecemos un ambiente de trabajo atractivo para jóvenes talentos? ¿están nuestros trabajadores motivados?
Las más típicas  estructuras organizativos representadas gráficamente quedan ilustradas en las siguientes imágenes.

Estructura jerarquica


Estructura llamada “flat structure”

Estructura llamada “wirearchy”, concepto que se originó a raiz de la siguiente publicacion



[1] http://www.ehow.com/info_8679013_employeetomanager-ratio.html

Lecturas recomendadas






jueves, 6 de junio de 2013

El artículo 41 y la huelga de HP

En una entrevista [1] a medios de comunicación, el presidente del Comité de Empresa de Outsourcing de Hewlett Packard afirma:  la “gravedad de ir al artículo 41 es la causa de la convocatoria de huelga indefinida”,

Es llamativo que de entre toda la serie de agresiones que vienen sufriendo los trabajadores de HP desde hace tiempo [2], se destaque justamente el recurso a esta parte de la reforma laboral  del RD 3/2012 [3] con el que las empresas pueden imponer sus condiciones a voluntad (sólo necesitan fingir que negocian durante 15 días). 

El uso de esta misma herramienta por parte de la Dirección de CELLS fue la causa de una gran tensión durante la negociación del sistema de turnos en 2012. En aquella ocasión fue la unión de los trabajadores la que permitió desactivar la imposición de plazos pretendida por CELLS (la falta de voluntarios para hacer horas extras dio como resultado que los turnos de fin de semana tuvieron que ser cubiertos exclusivamente por jefes, incluyendo al entonces Director del Sincrotrón ).

Y es que cuando la ley está hecha a medida de las empresas, la única vía que nos queda a los trabajadores es la unión en la lucha. Eso lo entienden los trabajadores y trabajadoras de HP, y por eso están haciendo el esfuerzo enorme que supone mantener una huelga indefinida [4].


Desde CGT-CELLS les damos las gracias por el ejemplo de lucha que están dando [5].




Referencias:







lunes, 3 de junio de 2013

Eufemistan en la era del positivismo mediático

Vivimos en el reino del eufemismo. Es probable que el origen de este reino esté en la era moderna, con ciudadanos capaces de leer, en las primeras declaraciones que desde el  “poder” usaban un lenguaje con algunos eufemismos con el afán de adormecer o de endulzar sus mensajes. Lamentablemente hoy vivimos inmersos en Eufemistan: los medios de comunicación, la publicidad, ... es difícil escapar del lenguaje positivo  y políticamente correcto que empalaga y hastía... [1]. Así que nos encontramos con que toda declaración que haga una institución u organismo sobre su propia situación o bien sobre el  proyecto (o ley) que ese mismo organismo quiere poner en marcha pasa por el fino tamiz del positivismo mediático. Es triste llegar a la conclusión que esto es válido para casi cualquier institución y organismo, ya sea gubernamental, científica, política o cultural. Se evitan las palabras “negativas”: las crisis son “desaceleraciones transitorias”, los recortes son “ajustes”, la reducción del salario es una “devaluación competitiva”, los planes o decretos ley que contenga la palabra “excelencia” implican recortes, adelgazamiento de personal o de presupuesto,  “las fugas de cerebros” se presentan como “éxitos formativos”, y un muy largo etcétera. No engañan a nadie, no aportan más que cabriolas lingüísticas ... , pero ¿para qué?.


Se echa en falta un discurso serio y riguroso de la realidad. De este análisis es posible sacar conclusiones y poner en marcha soluciones: tanto en la Unión Europea, como en nuestro país, como para la ciencia en España ... o como en Alba.

[1] No digan recortes, llámenlo amor

Visto en Alba: Botón de Autodestrucción

Misteriosa caja roja con pinta de ser de algo de seguridad o emergencia. Etiqueta explicativa en idioma élfico. En caso de emergencia, diríjase al ordenador más próximo. En la web de CELLS encontrará el Procedimiento de Utilización en hebreo. Con 4 simples clicks Google Translator se lo pasará al idioma que prefiera ... si todavía no es demasiado tarde.

viernes, 31 de mayo de 2013

Breaking news: Los proyectos del LHC e ITER en peligro

Recientes estudios realizados en CELLS relacionan la competencia y el “know-how” de una  plantilla de investigadores asociados a una institución con la probabilidad de que estos mismos investigadores dejen su puesto de trabajo. Al parecer a mayor competencia y profesionalidad, la probabilidad se dispara [1]. Estos estudios han provocado una situación de alarma en el LHC y en el ITER donde se han constituido ya sendos gabinetes de crisis, puesto que si más del 30% de sendas plantillas abandonase el puesto de trabajo, los proyectos fracasarían iirremediablemente.

[1] to be published

miércoles, 8 de mayo de 2013

Breaking news: Alba synchrotron light source cambiará su nombre


Alba synchrotron light source cambiará su nombre por Alba synchrotron source - the training camp. Un acuerdo con las grandes instalaciones europeas garantizará que un porcentaje de los sueldos del sincrotrón Alba (porcentaje no mayor del 0.000000000000001%) será financiado por la European Research Council; justo pago al servicio prestado durante los últimos años proporcionado valiosa mano de obra a los proyectos europeos en investigación más punteros. Acorde con este nueva fuente de  ingresos, se ha decidido cambiar el nombre de la institución.

Breaking news: Muerte por cola de impresión

En el día de ayer falleció un trabajador por cola de impresión. Los hechos ocurrieron en el lugar de la fotografía.
Un trabajador que manipulaba un gas, según la clara y extensa normativa en seguridad de la empresa, sufrió cierta irritación en sus ojos y se dirigió rápidamente al punto de ducha para problemas químicos más cercano. Accionó la ducha con tan mala suerte que en ese mismo instante la impresora que había justo debajo de la ducha comenzó a procesar su cola de impresión.
El binomio ducha+cola de impresión generó un cortocircuito que acabó con la vida del trabajador.
Tras una investigación en detalle, el trabajador que envió el documento a la cola de impresión fue declarado culpable del accidente y sancionado.


Esto nos recuerda que antes de enviar trabajos a una impresora, debemos asegurarnos que no haya nadie duchándose. La seguridad es cosa de todos.





NOTA: la impresora estaba instalada antes que la ducha. Recientemente la impresora ha sido retirada dejando los enchufes al descubierto.

Adaptacion al medio de la mulier faber




La mulier faber ha de adaptarse a su medio, que es el ambiente de trabajo, para poder desenvolverse con facilidad, evolucionar y progresar. Dada su naturaleza, femenina, en un mundo laboral mayormente poblado por hombres, a la mulier faber a menudo se le presenta como estrategia eficaz para progresar profesionalmente, masculinizarse, lo cual consiste en ocultar su feminidad. Cierra por un momento los ojos y piensa en mujeres poderosas para visualizar la masculinización.


Todos sabemos que los hombres y las mujeres pensamos y nos relacionamos con los demás con estilos diferentes, pero es que las diferencias no se quedan en la orientación espacial (interpretar mapas) o en la habilidad de hacer varias cosas al mismo tiempo. Las formas de comunicación y de relación personal tienden a ser diferentes. En el trabajo las reglas masculinas imperan y los valores masculinos también. La razón es obvia, es la tradición, el poder está y ha estado en manos de hombres ... desde siempre.


En la práctica, las diferencias entre hombres y mujeres existen y enriquecen el mundo del trabajo. Ahora bien, el techo de cristal también existe y aunque transparente, es duro, se siente y es difícil de resquebrajar[1].


La mulier faber para progresar tiende a adaptarse al medio ocultando su feminidad y reemplazandola con lo equivalente masculino.  Como sociedad tenemos la obligación de evitar estas perversiones. Ahora bien, no es fácil: ¿Qué mecanismos se pueden poner en marcha para evitar una discriminación estructural que valora lo intangible? La discriminación positiva es una forma, el establecer reglas claras y objetivas para evaluar candidatos a promociones también, .... Pero el primer paso es aceptar la realidad, existe un techo de cristal y la mulier faber cobra menos por el mismo trabajo. Desde este punto podemos empezar la discusión.

Referencias y lecturas recomendadas


Juega a unir con Flechas (III)

Aquí tenéis la tercera entrega del pasatiempo favorito en ALBA.

¡Si no sabes las soluciones, pide ayuda a tus compañeros/as!
 (pincha en la imagen para agrandar)

martes, 30 de abril de 2013

Breaking news: Día internacional de los trabajadores -- obsoleto


El día internacional de los trabajadores ha dejado de ser tal, en adelante, este mismo día será celebrado como el "día internacional de la hermandad de la sociedad empresarial". Tras un siglo de existencia, la sociedad capitalista ha demostrado que no es necesaria la lucha obrera, puesto que los derechos de los trabajadores siguen intactos, es más, se fortalecen y aumentan con el tiempo [1]. Los datos no engañan, la sociedad capitalista nos aporta cada día el fruto del  buenrollismo empresa-trabajadores, pero sobre todo nos muestra los efectos de trabajar con sentido común. Los comités de empresa sólo sirven para perder el tiempo y armar jaleo. En adelante, en lugar del “día del trabajador” se celebrará el “día de la hermandad de la sociedad empresarial” y como día tipo de la jornada laboral, será laborable (aunque caiga en domingo).


[1] véanse los efectos de las últimas reformas laborales.