lunes, 23 de enero de 2017

¿Seguimos en el mismo barco?

Como ya en su día dijo alguien, todos estamos en el mismo barco...



… pero algunos estamos en las calderas sudando y otros en primera clase tomando caviar.

Hace poco nos llegaron un par de respuestas parlamentarias a peticiones de documentación referente al Consorcio, realizadas por el grupo parlamentario de la CUP, bautizados como “los Papeles de #Panament”:

Entre la diversa información recibida, existen datos sobre el complemento de productividad (bonus). El Consorcio reparte cada año este bonus entre los trabajadores según un más que opaco sistema de evaluación y gratificación.

De los Papeles de #Panament se desprende que:

  • El total de bonus pagados a toda la plantilla en 2015, excluyendo a la directora, fue de 290.133,67€
  • El total de bonus 2015, incluyendo a todos los trabajadores que reciben bonus, fue de 302.133,67€
  • Ergo, la diferencia de 12.000€ entre ambas cantidades fue a parar a ….
  • El importe por productividad de la Directora viene fijado por el Consejo Rector, con un importe máximo de.... (adivínenlo!) 12.000,00€

Es decir, que la Directora ha recibido el 100% del su bonus máximo posible, mientras que para el resto de la plantilla la Dirección impone de media un 70%.
La mayoría (que no la media) del staff recibe un bonus alrededor de los 1.200€, que es 10 veces menor que el de la Directora.

Y por todo esto nos preguntamos: ¿seguimos en el mismo barco?

viernes, 20 de enero de 2017

Así es imposible llegar a un acuerdo (episode 1)

La dirección de CELLS lleva dos años empeñada en cambiar el modelo de evaluación. Razones para hacerlo no faltan, ya que el actual modelo:

  • es opaco porque los trabajadores no tienen acceso a parámetros clave que influyen en el resultado de su evaluación
  • huele a arbitrariedad por todos lados ya que cada jefe de división evalúa a sus subordinados como le apetece, realizando diferentes tipos de ajustes y ponderaciones secretas que dan pie a pensar que se mangonea con las notas y los bonus
  • etc…

Durante estos dos largos años de conversaciones, la propuesta inicial de modelo de la Dirección se había transformado en una especie de documento que, a pesar de ser incomprensible incluso tras 4 lecturas, se podía consultar con los trabajadores y podría incluso ser aceptado por la mayoría de éstos.

Y no piensen que había sido fácil. Durante este tiempo, la Dirección basó su negociación en:

  • Presentar una propuesta inicial infumable para hacer 6 meses después concesiones insignificantes y poder justificarlas como “mira si nos hemos movido de la propuesta inicial”
  • Introducir regresiones “de estrangis”, sin marcar en el control de cambios del documento, a puntos ya acordados.
  • Presentar varias propuestas, variando el redactado pero sin hacer cambios en el contenido y mareando la perdiz con cuestiones superficiales
  • No responder a algunas de las propuestas específicas de los representantes de los trabajadores
  • Hacer uso de documentos no editables para acordar redactados (te imprimes el PDF y luego vas buscando las diferencia párrafo a párrafo)
  • Dar por finalizada la negociación y, cuando el staff monta en cólera en la charla en que la Directora presenta el modelo, entonces decir que la puerta de la negociación siempre ha estado abierta y que hay que intentar llegar a un acuerdo.

Y tras todo esto, en la asamblea de trabajadores que quería debatir la propuesta de la Dirección, se presentó la negociadora del modelo y jefa de RRHH para reventarla (no se nos ocurre otra posible explicación a este comportamiento tan anómalo).

Querida Directora, así es normal que después de dos años sigamos sin un acuerdo … os pierden las formas.

Consideramos prioritario impedir coacciones a los trabajadores. Queremos reiterar que no se va a firmar ninguna regulación sin el respaldo de los trabajadores, con garantías en la que éstos puedan debatir sin miedo a represalias, para lo cual es condición indispensable que ni la Dirección ni quien la ha representado durante las negociaciones, estén presentes… especialmente si tienen un historial de amenazas a trabajadores.


Dicho esto, queda aclarar que en la asamblea del pasado 14 de Diciembre:

  • Se informó que todos los trabajadores afectados por la regulación podrían expresar su opinión con un voto
  • Se explicó personalmente a la responsable de RRHH (y representante de la Dirección en la negociación) que podía estar presente durante la votación, pero que, para permitir un debate en el que todos los trabajadores pudiesen expresarse libremente, sin sentirse coaccionados por su presencia, abandonase la sala durante el debate.
  • Desgraciadamente recibimos una respuesta negativa, argumentada en que ella es “una trabajadora como las demás”, indicándonos que no pensaba ausentarse durante el debate (de la propuesta que ella misma negoció y redactó)
  • Se expusieron estos hechos a los trabajadores y el CE propuso, en primera instancia, pasar directamente a la votación con todos los presentes
  • Una parte de los trabajadores argumentó que no podían expresar su opinión con un voto sin haber hecho el debate correspondiente, sugiriendo éstos posponer la decisión para una nueva fecha
  • A petición de los trabajadores, el Comité de Empresa propuso desconvocar la asamblea. Dicha propuesta fue ratificada por los presentes, sin tan siquiera la oposición de la responsable de RRHH presente en ese momento en la Asamblea

Así es imposible que haya acuerdo … y no precisamente por la falta de ganas e interés de los trabajadores.

Puesto que este culebrón parece ir para más largo todavía os mantendremos informados en próximos episodios.

jueves, 19 de enero de 2017

Una trabajadora como las demás

Tras los lamentables hechos ocurridos durante la pasada asamblea de trabajadores del miércoles 14 de Diciembre, creemos importante matizar qué significa ser una trabajadora “como las demás” y qué no lo es, ya que éste fue el argumento utilizado por la jefa de RRHH para no atender a las peticiones del Comité de Empresa, que finalmente desembocaron en que la asamblea fuese desconvocada.

Una trabajadora como las demás es:

  • Una trabajadora contratada por el Consorcio al igual que el resto de trabajadoras
  • Una trabajadora a la que le aplica el mismo Convenio Colectivo que al resto de trabajadoras
  • Una trabajadora que puede dirigirse al Comité de Empresa si cree que sus derechos laborales están siendo vulnerados igual que puede hacerlo cualquier otra trabajadora

Lo que hace que una trabajadora no sea “como las demás” es que esa trabajadora:

  • Sea la Jefa de Recursos Humanos y Finanzas del Consorcio
  • Sea la representante de la Dirección frente a los Representantes de los Trabajadores
  • Sea la encargada de negociar y firmar en representación de la Dirección las regulaciones que aplican sobre los trabajadores del Consorcio
  • Sea la que gestiona todos los contratos de trabajadores, incluidas las conversiones y modificaciones (de modo que “llevarle la contraria” no es lo mismo que hacérselo a cualquier otra trabajadora)
  • Sea la persona que fiscaliza las justificaciones de permisos y ausencias de todos los trabajadores (de modo que “llevarle la contraria” no es lo mismo que hacérselo a cualquier otra trabajadora)

Y además...

  • Sea partícipe del único despido que el Consorcio ha reconocido como improcedente en toda su historia (despido sin causas objetivas)
  • Sea la persona que obstaculiza el derecho de los trabajadores a ser asesorados por sus representantes sindicales (http://blog.sincontrol.org/2015/04/pero-esto-aqui-no-pasa-verdad.html )
  • Sea la representante de la Dirección que se permite amenazar a un grupo de trabajadores que preguntaban por la defensa de sus derechos (http://blog.sincontrol.org/2016/07/queja-la-direccion-sobre-presiones-los.html)
  • Sea la trabajadora que envía un correo a all_staff acusando al Comité de Empresa de mentir y de coaccionar a los trabajadores y que...
  • … tras estos hechos, consigue que la Directora le apoye públicamente en su siguiente charla pública, avalando así sus difamaciones al Comité de Empresa (http://blog.sincontrol.org/2016/07/carta-abierta-la-directora_4.html)
  • Sea la trabajadora que, tras quejarse a la Directora por lo sucedido en la asamblea del 14 de Diciembre, consigue que la Directora convoque de urgencia al CE la misma tarde para tratar el tema (ya querrían el resto de trabajadores del Consorcio tener este trato inmediato y preferente) ...
  • … y consigue que al día siguiente la Directora vaya un poco más allá, amenazando al Presidente del CE que le denunciará si no convoca una nueva asamblea en la que se garantice la participación de la jefa de RRHH

Y por toda esta serie de razones es por las cuales creemos que la jefa de RRHH del Consorcio no es “una trabajadora como las demás”. Si bien puede que tenga derecho a expresarse sobre las regulaciones que le afectan, como los demás trabajadores, su presencia en una asamblea coarta el derecho de los trabajadores, que sí son un@ más, a expresarse con libertad, y por lo tanto creemos que no debería asistir.

Y por eso se le invitó a dejar la asamblea del 14 de Diciembre, solo durante el debate, garantizándole la participación en la votación final como trabajadora afectada por la regulación, de la misma forma que otras veces se invitó a dejar la asamblea a miembros del Management que inmediatamente entendieron las razones y así lo hicieron.