sábado, 21 de junio de 2014

Sincontrol #6

Aquí tienes otra recopilación, la #6, la edición primavera 2014 de artículos de Sincontrol inspirada una vez más en nuestra intensa y rica vida laboral. El humor continúa en nuestro pasatiempo favorito de Juega a unir con flechas, las noticias frescas de  Breaking news y en los documentos gráficos de la cotidianidad del sincrotrón de Visto en Alba. Encontrarás además secciones nuevas: “el refran del dia” y la sección dedicada a “Radio Patio”, el espacio reservado para nuestras conversaciones de café y pasillo.

Los artículos seleccionados para la recopilación del número 6 son los siguientes:



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martes, 17 de junio de 2014

De presidente a presidente



(També pots llegir-ho en Català
  
Pasados unos meses desde las últimas elecciones al Comité de Empresa de CELLS con el consiguiente cambio de mayoría y presidencia del mismo, creemos muy interesante publicar una entrevista con el nuevo presidente del CE (Pep, de CSC-Intersindical), realizada por el anterior presidente (Carlos, de CGT-CELLS).




Carlos: Hola Pep, muchas gracias por participar en esta conversación-entrevista. Antes de nada: ¿sigues puntualmente SinControl?
Pep: No miro la web regularmente, sólo cuando recibo los emails de actualización, y cuando dispongo de tiempo.

C: Comencemos con un poco de historia: tú eres el trabajador más antiguo de CELLS, y además has estado involucrado en la representación de los trabajadores desde la creación, en 2005,  del primer Comité de Empresa en este centro… ¿puedes contarnos cómo comenzó?

P: Varios hechos relacionados con despidos traumáticos de CELLS –hablo del 2005– hicieron pensar a algunos trabajadores que había que organizarse sindicalmente, porque estábamos completamente desprotegidos ante posibles conflictos laborales, y nos encontrábamos desorientados y carentes de apoyo cuando surgían problemas de relaciones laborales. Esta inquietud coincidió con una petición, que puede resultar sorprendente, del antiguo director, Joan Bordas, de organizar algún órgano representativo de los trabajadores.

C: ¿?

P: Efectivamente. Lo que pasa es que el director no quería exactamente un Comité de empresa, sino un órgano de representación de los trabajadores sin presencia sindical, cosa que es completamente ilegal, pero él no era consciente de ello. Por cuestiones personales, tenía animadversión a los sindicatos, y cuando le hice ver que nos hacía falta asesoramiento legal de expertos en temas laborales, sugirió incluso que el Comité tuviera abogados pagados por la Dirección. Cuando le hice ver que, además de inaceptable, esta propuesta era ilegal, se puso en contra, y a partir de aquel momento se produjo un divorcio total entre Comité y dirección.

C: Creo que un hecho muy significativo de las primeras elecciones fue la presentación de una  lista que para algunos podía ser calificada de “amarilla” (es decir, de estar promovida y/o representar los intereses de la Dirección), ya que estaba integrada, entre otros,  por un jefe de División, la pareja del Director, la responsable de Recursos Humanos,... ¿Qué resultado obtuvo dicha lista? ¿cómo eran las relaciones dentro del primer Comité de Empresa?

P: ... Yo no fui miembro del primer Comité de empresa. Ayudé a organizar las primeras elecciones sindicales, pero no resulté elegido. Se presentaron dos candidaturas, una de la Intersindical, que sacó 3 miembros, y otra que no estaba vinculada a ningún sindicato, que es la que tú denominas “amarilla”, que sacó 2 miembros. La campaña electoral tuvo un marcado tono antisindical, sí, y parte de la plantilla apoyó a esta idea.

Además de esta diferencia fundamental en la concepción de lo que tiene que ser un órgano de representación de los trabajadores, los inicios fueron difíciles porque se tenía que partir de cero en muchos temas. Creo que internamente había buena relación, pero era difícil concretar resultados. Es justo decir que los primeros responsables del Comité, precisamente para no dividirlo, renunciaron voluntariamente, en muchos casos, a utilizar todas las herramientas que el sindicato les proporcionaba. Hubo mucho de autocontrol.

C: ¿Es cierto que el entonces Director (Joan Bordas) y tú manteníais una relación muy cordial hasta el momento en que tú promoviste las primeras elecciones sindicales de Alba y que ésta se rompió a partir de ese momento?

Sí, al 2007 se hicieron unas nuevas elecciones complementarias, donde la intersindical sacó 2 miembros más y otra lista de CCOO 2 representantes más. Por lo tanto, el primer Comité acabó teniendo 5 miembros de la intersindical, 2 de independientes y 2 de CCOO.P: Efectivamente. Creo que no apreció positivamente mi implicación al montar el Comité de empresa, ni mi vinculación sindical. Yo diría que se lo tomó como un ataque personal.

C: ¿Y cuál fue la actitud ante el primer Comité por parte de los otros responsables del Centro (Presidente, jefes de división, gerente,...)?

P: Es muy difícil generalizar, pero tengo la sensación de que durante años nunca se consideró positivamente el Comité de empresa, como un órgano necesario para canalizar los conflictos laborales en los aspectos que le son propios (recursos humanos y seguridad y salud). Cuando el Comité se quejaba de algo, la queja se consideraba más una molestia que un reto a solucionar en beneficio de todos.

C: Más tarde, en 2007 se realizaron elecciones parciales por ampliación de plantilla, en las cuales  la lista “amarilla” no se presentó pero sí lo hizo una lista asociada a CCOO. ¿Cómo quedaron las cosas después de la ampliación? y ¿cómo eran entonces las relaciones en el seno del Comité entre las listas que lo integraban?

P: Sí, en 2007 se hicieron unas nuevas elecciones complementarias, donde la Intersindical sacó 2 miembros más y otra lista de CCOO 2 representantes más. Por lo tanto, el primer Comité acabó teniendo 5 miembros de la intersindical, 2 independientes y 2 de CCOO.

Cómo te he comentado antes, yo no estaba en el Comité, pero tengo entendido que había muchas discusiones y costaba llegar a acuerdos. Casi todos los que participaron en aquel primer Comité acabaron muy cansados y no quisieron repetir.

Los retos a los que se enfrentó el primer Comité fueron muy duros, porque tuvieron que hacerlo todo desde cero. Ahora bien, los dos primeros presidentes, Inma Ramos y Xavi Permanyer, consiguieron acordar el primer (2006-2007) y segundo (2008-209) convenios colectivos de CELLS y su trabajo, y el de los miembros de otras candidaturas que les ayudaron, me merece una gran admiración. Ahora, por lo que sé, los miembros del Comité que se implicaban en su trabajo se sentían muy solos, poco apoyados por la plantilla.

C: Nos trasladamos a 2009: habían pasado 4 años desde la creación del primer Comité y tocaban otra vez elecciones. Los meses previos a las elecciones habían sido muy calientes: por un lado se estaba finalizando la negociación de un controvertido II Convenio Colectivo; por otro lado, un trabajador de CELLS había sido despedido en lo que la gran mayoría de la plantilla interpretó como una represalia por rebatir al Director tras su irrupción ilegal en una asamblea de Trabajadores. En ese contexto se crea CGT-CELLS, que gana las elecciones con una mayoría holgada. Para nosotros mismos, los resultados fueron una gran sorpresa (yo, desde luego, nunca pensé que me tocaría ser presidente del Comité). ¿Cuáles crees que fueron las causas de esos resultados?

P: Tú lo has descrito bastante bien, había un estado de excitación colectiva provocado por varios hechos como los que has descrito, que se unía a un cansancio generalizado de la gente del Comité, de forma que se vivía una sensación de “cambio de ciclo” que se evidenció a las elecciones.

C: En esas elecciones, la lista de CSC-Intersindical fue completamente renovada. Quienes habían sido representantes no repitieron ¿Por qué? ¿se habían quemado/agotado los que se fueron?

P: Estaban muy cansados, sobre todo por el hecho de que tenían que defender los intereses de los trabajadores ante la Dirección, mientras sentían que no tenían el apoyo de la mayoría, y se sentían víctimas porque algunos criticaban que habían tenido una actitud pasiva ante determinados hechos que se habían percibido como agresiones a determinados trabajadores. Yo creo que no era así, pero ya se sabe que en muchas ocasiones la realidad se puede ver desde muchas perspectivas, y la mayoritaria, en aquellos momentos, no era favorable a los miembros de aquel Comité. Por eso los resultados de las elecciones fueron los que fueron.

C: En la etapa 2009-2013, el Comité, fue bastante singular, en el sentido de que actuó unánimemente casi en todo momento. Esto es algo muy inusual (en la mayoría de los centros, las tensiones entre secciones sindicales consumen gran parte de la energía de los Comités de Empresa). Esto hace que mucha gente nos haya preguntado… “¿era todo tan bueno como se pintaba?” “¿De verdad estabais de acuerdo en los temas que se llevaban como Comité?”

P: Estuvimos de acuerdo en todo lo que surgió del Comité. Y cuando no nos poníamos de acuerdo, que fueron pocas veces, actuábamos como secciones sindicales. Administrasteis la mayoría con una gran inteligencia, y nosotros, como minoría, siempre nos sentimos escuchados. Ahora, tú sabes perfectamente que internamente teníamos muchas discusiones, a veces bastante agitadas. Pero creo que nunca se rompió una cosa básica: la confianza entre nosotros y el convencimiento de que, aunque tuviéramos puntos de vista diferentes, nuestros objetivos coincidían en lograr mejoras para los trabajadores. Por eso siempre se llegaba a acuerdos, y siempre se cumplían, y creo que entre nosotros reinó el “fair play”. Yo estoy muy satisfecho, de aquella etapa, y espero que vosotros también.

C: Por supuesto. Como dices, no era todo acuerdo inmediato, pero las discusiones siempre sirvieron para alcanzar posturas comunes más ricas en matices y con las que creo que todos nos sentíamos agusto. Pero en contraposición con la situación de entendimiento dentro del Comité, la actitud por parte de la Dirección y sus representantes hacia el Comité que yo presidí no podemos decir que fuera amigable. Yo recuerdo reuniones que iban desde lo cortés pero bloqueante hasta otras abiertamente hostiles o cargadas de descalificaciones hacia nosotros, por no entrar a valorar las actuaciones del entonces Director, que no cabían en ninguna escala de lo racional. ¿Crees que este clima hostil formaba parte de una estrategia deliberada por parte de los responsables de CELLS para neutralizar al Comité? ¿O era debido a su incapacidad para asumir que debían contar con los trabajadores en la gestión de Alba?  

P:  Mi opinión personal es que había una mezcla de muchos factores. Por un lado, creo que estaba la base que he comentado al comienzo, es decir, que se nos consideraba, al Comité, un estorbo, un problema. No se nos consideraba un elemento importante a tener en cuenta. Por otro lado, ciertamente, creo que había animosidad concreta del Director hacia determinadas personas –al menos esto decía él mismo en privado–, y finalmente, había una incapacidad colectiva –quizás deliberada, o quizás porque no sabían otra cosa– por parte de la Dirección de establecer canales de diálogo y de contacto para buscar soluciones a los problemas. Pero a pesar de todo logramos acuerdos como el de turnos de aceleradores y el de experimentos, o acuerdos para hacer progresivo el recorte del 5%. Sí que en determinados momentos hubo tensiones, pero visto en perspectiva creo que conseguimos unos buenos acuerdos.

C: Recientemente hemos oído al Gerente quejarse en público de la tensión a la que según él se ve sometido a causa de tener que reunirse con los representantes de los trabajadores… A mi , personalmente, y sin quitar importancia a esa posibilidad, me sorprende mucho la afirmación, viniendo de una persona a la que yo personalmente he tenido que aguantar salidas de tono intolerables mientras me reunía con él en el ejercicio de mis funciones como representante de los trabajadores. ¿Cómo valoras tú esas quejas?

P: Mi opinión personal es que esta queja es una respuesta a las críticas recibidas desde este blog. Tenemos que ser conscientes de que no todo el mundo encaja las críticas igual. Tú hablas de que has tenido que aguantar “salidas de tono intolerables”, pero en cambio no has hecho bandera de ello, porque sabes que esto va con el cargo. En cambio, otra gente quizás no puede hacer lo mismo. En el ámbito de las relaciones laborales, hay dos temas que son comunes a las esferas de actuación del Comité de empresa y la Dirección: Recursos Humanos y Seguridad y Salud. Por lo tanto, en estos dos ámbitos, encuentro normal que haya críticas y acusaciones cruzadas. Forma parte del juego de equilibrios que tiene que servir para mejorar el estado laboral, por eso los legisladores lo determinaron así. En consecuencia, las críticas y réplicas en estos ámbitos se tienen que entender en el marco de la dialéctica de las relaciones laborales, y creo que se equivoca quien se las toma personalmente. En definitiva, pienso que tendríamos que aprender entre todos a aguantar las críticas, y considerar que no se suelen hacer gratuitamente, sino que suelen tener fundamento.

Por lo tanto, entre todos, hay que estudiar las motivaciones de las críticas y réplicas, e intentar solucionar las causas para evitarlas en el futuro.

C: En 2011 Joan Bordas abandona Alba, con el agradecimiento oficial por “su contribución” al proyecto, pero sin siquiera exponerse a un acto de despedida con la plantilla (lo hizo “en la intimidad” con un grupo reducido de personas seleccionadas a dedo). Meses más tarde, tras varios intentos infructuosos de encontrar a quien quisiera hacerse cargo de la Dirección de CELLS, llega la actual Directora, y con ella se anuncian vientos de cambio. Las formas desde luego cambiaron para mejor, pero, ¿hasta dónde opinas tú que llegaron los cambios de fondo?

P: No lo sé, el tiempo lo dirá. De entrada, y esto ya es importante porque constituye un cambio cualitativo, han cambiado las formas. Ahora, ya veremos si el cambio es sólo cosmético o realmente se llega a un estado en que la colaboración entre el Comité y la Dirección se vuelve real. Creo que hay que esperar y dar crédito, todavía. Cómo dijo alguien, el sincrotrón es como un gran transatlántico, y los cambios de rumbo son lentos.

C: En mi opinión la Directora es muy consciente de los problemas estructurales de CELLS, pero algunos de ellos parecen no haber sido abordados. Creo que eso sólo se entiende si se considera que hay una “vieja guardia” que tiene mucha influencia y mucho interés en mantener el status quo heredado de la administración anterior… ¿Crees que eventualmente se solucionará este problema?

P: Por lo que veo, la dirección está abocada a gestionar un día a día muy absorbente, y esto a la fuerza retarda cambios en los temas de competencia del Comité. Y, ciertamente, hay un estado de opinión en determinados ambientes que no es nada favorable al Comité. Es un estado de opinión que viene de lejos, y que probablemente surge también de muchos convencimientos individuales previos. Hay que tener presente que la cultura laboral, la cultura sindical, en nuestro país, no está generalizada. Aparte de determinadas minorías sensibilizadas, la mayor parte de la sociedad ni entiende ni quiere entender el papel de los sindicatos, ni de los Comités de Empresa. Y la actual hegemonía neoliberal no ayuda en este sentido. Por lo tanto, es lógico hasta cierto punto que mucha gente, en CELLS, mire al Comité con recelo. Pero como yo siempre digo, estas cosas se curan con el tiempo y con el trato. Desde el Comité hemos demostrado que sabemos luchar por los derechos de los trabajadores de CELLS, y que sabemos llegar a acuerdos con la Dirección que siempre mejoran las situaciones de partida. Y podemos estar discutiendo si un acuerdo se cumple o no en ciertos detalles y aspectos, pero en general creo que es una evidencia que el trabajo de los Comités –desde el primero que se creó hasta el último– ha sido benéficiosa. Y esto tendría que servir a la Dirección para no sentirse amenazada por nuestras propuestas y sugerencias, porque las hacemos con buena intención.

C: Los responsables de CELLS se han han mostrado siempre muy incómodos ante el debate público sobre sus actuaciones. En este sentido, SinControl (y antes la web de CGT-CELLS) ha levantado ampollas en varias ocasiones. ¿No debería el debate público sobre un centro público estar mucho más normalizado? ¿Qué crees que les lleva a tener ese temor al escrutinio?

P: Antes he hablado de la carencia de cultura sindical de la sociedad. Creo que estamos en el mismo caso. Hay también, socialmente, una carencia de la cultura de la transparencia. Venimos de donde venimos, y las tradiciones son difíciles de cambiar, pero si queremos ser una sociedad democrática y evolucionada, hay que ser más transparentes. Y esto pasa necesariamente por exponerse a la crítica, saber gestionarla, y utilizarla para mejorar. La persona que nunca dice “me he equivocado”, difícilmente mejorará. Como científico, sé que la localización del error es el primer paso hacia la corrección y el éxito. Nadie tendría que ser castigado para equivocarse, pero sí que lo tendría que ser por negarse a reconocer que se ha equivocado. Dicho esto: cualquier herramienta de expresión me merece el máximo respeto, y la web de CGT-CELLS es una herramienta de expresión que hay que respetar y saludar. Ahora, esto también es un riesgo para vosotros: cuando uno critica una cosa en público, no sólo está señalando un error de otros, sino que también se retrata a si mismo. De aquí viene que no tenga la misma credibilidad una revista satírica que una revista de opinión o una revista informativa. Hay que saber modular las críticas.

C: Cierto. Y ese es el aspecto que más debate origina durante nuestro proceso editorial… En fin, llegamos a 2013 y las siguientes elecciones sindicales, en las que CSC recupera la mayoría del Comité y tú pasas a ser el nuevo Presidente del Comité de Empresa. ¿Qué tal se lleva esa responsabilidad?

P: En general me gusta, sobre todo cuando tengo la oportunidad de ayudar alguien en concreto en algo. Lo que más me desagrada es el “trabajo burocrático” que comporta. Pero no me puedo quejar.

C: Con el cambio de composición del Comité y la nueva mayoría, ¿ha cambiado en algo la relación entre las secciones sindicales respecto al anterior periodo?

P: Yo personalmente creo que no, pero no sé como lo veis vosotros... Por lo que a mí respecta, creo que en la anterior etapa establecimos suficientes complicidades y vínculos como para garantizar una relación fluida y natural entre todos los miembros del Comité. Yo particularmente no he notado ningún cambio.

C: En “Radio Patio” (el principal canal informal de circulación de información/rumores en CELLS) se comenta que entre algunos de los responsables de CELLS se daba por hecho que con CGT-CELLS en minoría, el Comité dejaría de  “molestar” en algunos temas incómodos para la Dirección (como por ejemplo, la gestión de la Prevención de Riesgos) ¿Qué tienes que decir sobre esto?

P: Pues que los que propagaron esta opinión no tenían ni idea de cómo funcionábamos internamente. Todo lo que decidíamos como Comité lo hicimos de forma consensuada, y por lo tanto aquello que se inició entonces, continuará ahora. Ahora, si alguien se puso contento con el resultado electoral, pues fantástico. Siempre es mejor negociar con gente contenta que enfadada.

C: Pep, tú que has conocido todas las etapas del Comité desde su creación, ¿crees que ha habido una evolución en el perfil o la actitud de los representantes de los trabajadores? ¿y en la de los interlocutores de la empresa?

P: El perfil de los representantes de los trabajadores depende mucho las personas concretas que hay. La forma personal de ser influye mucho. Ahora, una cosa es la imagen y otra el fondo. Y en esto creo que no ha habido tantos cambios. Quizás con el tiempo hemos ganado en experiencia, conocemos mejor  a la Dirección, y por lo tanto podemos enfocar los problemas de forma más resolutiva. Pero creo que la manera de ver las relaciones laborales no ha cambiado, a excepción de los dos representantes independientes del primer Comité, que no querían tener nada que ver con sindicatos.

C: ¿Cómo valorarías la implicación de la plantilla en los problemas de la empresa? ¿Has visto una evolución también?

P: Ahora hay más conciencia de grupo, a pesar de que la plantilla se ha renovado mucho los últimos dos años, y creo que aquel sentimiento antisindical del principio va desapareciendo. Ahora se ve normal la existencia del Comité entre los trabajadores, y de hecho en muchos centros de investigación de Cataluña se están creando Comités de empresa parecidos al nuestro, cuando hasta ahora no había.

C: ¿Cuales son tus prioridades inmediatas respecto a la representación de los trabajadores? y ¿cual sería tu objetivo principal a medio-largo plazo? ( y dado que parece que la Dirección sigue fielmente nuestra publicación, ¿hay algún mensaje que quiseras aprovechar para transmitir?)

P: La prioridad principal es establecer canales sólidos para solucionar los problemas laborales que se presenten de forma rápida. Además de esto, hay temas “históricos”, como la carencia de documentación, que posiblemente tendremos que dirimir a los tribunales, con resultado incierto, o el regreso de la paga extra de la navidad del 2012. En cuanto a los mensajes, ya lo saben: que nos gustaría que estudiaran sin prejuicios las propuestas que les hemos hecho llegar sobre teletrabajo, retribución flexible y precio progresivo del menu del restaurante, porque creemos que si se implantaran –y podemos discutir los detalles– resultarían en una mejora muy importante del clima laboral. Creo que son propuestas muy trabajadas por nuestra parte y que nos gustaría discutir punto por punto con la Dirección.

C: Antes de terminar, queremos darte nuevamente las gracias por esta entrevista y desearte mucha fuerza en esta nueva etapa.

P: Y yo os deseo mucho acierto en este blog, que veo como una herramienta necesaria para exponer las diferencias que tenéis con la dirección en los temas de ámbito laboral.

lunes, 16 de junio de 2014

Juega a unir con flechas (VI)

Aquí tenéis la siguiente entrega del pasatiempo favorito en ALBA.
¡Si no sabes las soluciones, pide ayuda a tus compañeros/as!
 

Radio Patio dice ... "Por favor, no nos tomen más el pelo…"

El pasado 11 de junio, en la reunión de toda la plantilla, volvimos a asistir a un intento de desactivar las peticiones de transparencia en la gestión de personal expresadas por la plantilla de Alba en numerosas ocasiones. Nuevamente, la Directora hizo una “detallada” explicación del método de cálculo del bonus de productividad a partir de la nota ASIGNADA a cada trabajador. 

Ha hecho ya 2 exposiciones sobre esta materia, pero sigue sin esclarecer el punto central de la cuestión: el algoritmo utilizado para obtener la nota asignada a cada trabajador a partir del formulario de evaluación rellenado por su supervisor. Es decir, seguimos sin conocer las “reglas del juego” y, por lo tanto, no podemos ni siquiera comprobar que no ha habido errores en nuestra calificación (que tiene implicaciones en la retribución y promoción profesional). [1] 

Lo mejor de todo fue la presentación de las distribuciones de notas asignadas en cada División, sin identificar ni siquiera el nombre de las Divisiones. Todo en aras a la confidencialidad…

Esta actitud no es nueva y otro ejemplo reciente lo tenemos en la información remitida a la Representación Legal de los Trabajadores sobre diferencias salariales por razón de género. En primer lugar, la Dirección no entregó nada hasta que lo requirió la Inspección de trabajo. Y en segundo, se han facilitado solamente algunos datos agregados de los sueldos sin ninguna significatividad, es decir, que son compatibles con infinidad de situaciones (algunas claramente discriminatorias) sin que sirvan como herramienta para detectar anomalías y corregirlas.

En fin, es habitual que los Directivos sufran cierta alergia a la transparencia, y nuestra Dirección actual no es una excepción. Es cierto que han mejorado mucho las formas respecto a épocas anteriores (completamente anómalas y que no deben usarse como referencia), y se agradece de verdad, pero finalmente ha resultado que el buen talante no se ha traducido en cambios sustanciales en la forma de gestionar el personal del laboratorio.

[1] Hay que señalar que, a diferencia del resto de divisiones, este año en la División de Ingeniería sí que se ha presentado a l@s trabajador@s tanto la fórmula para obtener la nota asignada como la distribución de notas por sección, cosa que ha sido muy bien acogida por la plantilla.