jueves, 20 de febrero de 2014

Breaking news: Erase una vez ...

Erase una vez
un lobito bueno,
al que maltrataban
todos los corderos. (bis)

Y había también
un príncipe malo
una bruja hermosa
y un pirata honrado. (bis)

Todas estas cosas
había una vez
cuando yo soñaba
un mundo al revés. (bis)

(José Agustín Goytisolo - Paco Ibáñez)

miércoles, 12 de febrero de 2014

Sin control#5

Aquí tienes otra recopilación (la #5, la edición otoño-invierno 2013/2014) de artículos de Sincontrol. En este número encontrarás lectura amena inspirada en nuestra intensa y emocionante vida laboral: conciliación familiar, seguridad, liderazgo, discriminación, etc. Continúa la tradición del humor de los números anteriores que encontraras en nuestro ya tradicional  pasatiempos de Juega a unir con flechas, en las sección de noticias frescas de Breaking news y en los documentos gráficos de la cotidianidad del sincrotrón de Visto en Alba.

Los artículos seleccionados para esta recopilación del número 5 son:
Y ya sabéis que para estar a la última y ver todos los artículos (no sólo las recopilaciones), podéis suscribiros al servicio de alertas de nuevos artículos.

domingo, 9 de febrero de 2014

Pre-juicios

Los pre-juicios, que no prejuicios, son un extraño fenómeno que se repite con cierta asiduidad en nuestro sincrotrón. ¿Qué son? Se caracterizan por lo siguiente: de forma extraña y un tanto súbita, la Dirección de Alba resuelve conflictos con los representes de los trabajadores justo antes de que tenga lugar el juicio. Cuando se dice antes del juicio, es literal, en el último pre-juicio acaecido, el acuerdo llegó cuando la puerta del juzgado estaba abierta y se llamaba a las partes a entrar ... vamos, ¡el fenómeno pre-juicio tuvo lugar a solo unos segundos del juicio!

¿Por qué la aparición de este extraño fenómeno? Puede ser, tal vez, un tema de la ubicación, de espacio físico. Al fin del al cabo un juzgado puede inspirar a llegar a acuerdos. A veces poner cierta distancia ayuda a resolver los problemas, de manera que estar fuera de Alba, físicamente, puede ayudar (?). Esta causa es posible, pero no es muy convincente. Sin embargo, hay un factor importante que no debe de escapar de nuestra atención, el factor tiempo. Desde el comienzo del conflicto hasta el desenlace (pre-juicio) pasan muchos meses, en algunos casos incluso años. Repasemos la línea temporal tipo de estos conflictos:
  • Típicamente el conflicto se origina porque los representantes de los trabajadores detectan un incumplimiento relevante en la legalidad de algún aspecto de las relaciones laborales.
  • A continuación, este incumplimiento se comunica a la dirección de todas las formas posibles: es muy usual que el primero sea el contacto informal, off-the-record, que normalmente resulta en escuchar, con ligeras variaciones, el "estamos en el mismo barco speech". 
  • Una vez agotadas las vías informales, se pasa normalmente a las vías más formales (escritos, solicitudes de reunión, etc), y de forma paralela se buscan foros de discusión tanto formales como informales (pasillos, por ejemplo) para poder discutir el problema, presentar posibles soluciones ..... hasta que se llega a un punto muerto en la discusión 
  • ... y al agotarse todas las vías posibles de entendimiento, se va a juicio.
Pero (y aquí está la clave) durante todo el proceso... el asunto se queda sin atender, en stand-by, como estaba en un principio, es decir, NO se cumple con la legalidad.

Ante tales hechos no cabe duda de que el factor tiempo es el determinante. La estrategia que sigue la Dirección se puede describir como una estrategia cansina de desgaste, de dilación, de estar a verlas venir. ¿Por qué? Porque si no se llega al momento del juicio, la situación no se resuelve, y está como al principio, justo como la Dirección ha decidido que esté definida.

Pero es que además, sólo es posible llegar al momento del juicio, y por ende al pre-juicio, porque los representantes de los trabajadores no cejan en su empeño y durante meses hacen un trabajo muy poco gratificante aunque imprescindible: documentándose, preparando comunicados, peticiones, diseñando estrategias de comunicación y acción, y finalmente preparado un juicio que permita en última instancia que el pre-juicio tenga lugar.

En resumen, aunque no se puede decir con acezante cuál será la razón última de los pre-juicios, la teoría del desgaste si que parece describir la mayor parte de los fenómenos que se observan alrededor del fenómeno pre-juicio.
























sábado, 8 de febrero de 2014

La Direcció del Sincrotró ALBA es veu forçada a permetre la participació dels treballadors en la protecció de la seva salut per evitar una condemna judicial

Després de 3 anys impedint il·legalment la participació dels Treballadors en la presa de decisions sobre la protecció de la seva salut, i d’haver desobeït un requeriment de la Inspecció de Treball, finalment els responsables del Sincrotró ALBA es veuen obligats a reconèixer en seu judicial els drets d’informació, consulta i participació dels treballadors en matèria de salut laboral.

 El Sincrotró ALBA és la instal·lació científica més gran de l’Estat Espanyol i es tracta d’una gran fàbrica de radiació electromagnètica (principalment raigs X) per a la realització d’experiments de diversa naturalesa en els àmbits de la recerca bàsica, aplicada i tecnològica. Està classificada com a instal·lació radioactiva de 1ra Categoria pel Consejo de Seguridad Nuclear i l’exposició a radiacions ionitzants és un dels principals riscos als que estan exposats els seus treballadors.
Tot i ser el risc laboral més important, la Direcció del Sincrotró volia excloure tota la prevenció relacionada amb les radiacions de l’àmbit d’actuació dels Delegats de Prevenció, justificant la seva posició amb arguments al límit de l’absurd. Així doncs, durant gairebé tres anys s’han negat a consultar als Delegats de Prevenció les seves decisions per a protegir el personal contra les radiacions ionitzants i els han impedit reiteradament la presència en les visites d’inspecció del Consejo de Seguridad Nuclear.
Davant d’aquesta situació, tots els Delegats de Prevenció del Sincrotró (2 de CGT i 1 de CSC-Intersindical) van denunciar l’incompliment de la Llei de Prevenció de Riscos Laborals a la Inspecció de Treball i la Seguretat Social el passat 2012. El seu informe va resoldre que la Direcció del Sincrotró estava obligada a consultar els Delegats de Prevenció abans de posar en pràctica les mesures de protecció radiològica i que només els inspectors del CSN podien impedir la seva presència durant les visites d’inspecció, d’acord amb el que estableix a la Llei de Prevenció de Riscos Laborals.

El més sorprenent de la història comença quan els responsables del consorci que gestiona el Sincrotró es neguen explícitament a acatar el requeriment de l’Inspector de Treball. La qual cosa obliga els Delegats de Prevenció a presentar una altra demanda, aquest cop als jutjats socials de Sabadell, sol·licitant que s'obligués el consorci a complir el requeriment de la Inspecció de Treball.
Durant tot aquest temps, la Direcció del Sincrotró s’ha mantingut enrocada en la negativa a reconèixer el dret de consulta prèvia dels Delegats de Prevenció en matèria de riscos radiològics i ho ha posat per escrit en diverses ocasions. Tot i això, just abans d’iniciar-se el judici i a proposta de la jutgessa, la Direcció va decidir signar un acord amb els Delegats de Prevenció comprometent-se a complir els dos punts sol·licitats a la demanda.
Des de la Secció Sindical de CGT al Sincrotró ALBA creiem que aquest canvi sobtat en el posicionament de la Direcció del Sincrotró només pot explicar-se assumint que ja fa temps que sabien que la seva actuació era il·legal i han volgut retardar al màxim el compliment de les seves obligacions legalment establertes. A més, considerem del tot reprovable que s'hagin malgastat els recursos públics de ALBA (temps i diners en advocats), pagats amb els impostos de tots els ciutadans i ciutadanes, amb l’únic objectiu d’impedir la participació dels treballadors en la prevenció dels riscos presents a la instal·lació.
Un cop més, es demostra la importància de l’acció col·lectiva dels treballadors i treballadores per tal de fer efectius els drets que encara ens reconeixen les lleis. De fet, l’exercici dels drets d’informació, consulta i participació dels treballadors en matèria preventiva és el nucli central de l’activitat dels Delegats de Prevenció. Ja que són aquests drets els que permeten conèixer els detalls dels riscos presents a l’entorn de treball i les mesures preventives per a controlar-los, i també són aquests drets els que ens permeten aportar els coneixements i experiència dels treballadors amb l’objectiu d’evitar els accidents i les malalties abans de què es materialitzin.

Per últim, volem agrair l’excel·lent labor duta a terme pel Col·lectiu Ronda que, amb el seu compromís i professionalitat, ens ha permès defensar amb èxit els drets dels treballadors i treballadores del Sincrotró en múltiples ocasions. Aquest cop, garantint la possibilitat de participar en les decisions sobre les mesures de protecció de la nostra salut.

Secció Sindical CGT-CELLS (Sincrotró ALBA)


(Il·lustració obtinguda de Diagonal Periódico CC-by)

Actualización:
La noticia también en otras webs:
http://www.cgtcatalunya.cat/spip.php?article10004

viernes, 7 de febrero de 2014

¿Estamos en el mismo barco?

En nuestro sincrotrón, se escucha a menudo la siguiente expresión: “estamos en el mismo barco”. Pero, ¿es verdad?, ¿estamos en el mismo barco? Para contestar a esta pregunta vamos a analizar nuestro barco, nuestra situación concreta ...

¿Somos todos iguales? 

  • No, para empezar, ser mujer tiene sus desventajas aquí en Alba. → por lo tanto, no somos todos iguales 
  • Una situación preocupante es que los contratos nuevos que se han hecho desde julio del 2012 son contratos de obra y servicio, contratos temporales que pueden finalizarse de un día para otro sin mucha justificación por parte del empleador[1]. Estos empleados están en una situación más desprotegida, sin un contrato permanente, y a ver quien es el que sin un contrato permanente se atreve a no remar. Se han hecho al menos 20 contratos desde julio del 2012, una parte muy significativa de la plantilla → por lo tanto, no somos todos iguales.
  • Los contratos “crisis”, los contratos que se han hecho desde el comienzo de la crisis (2008) son contratos con un salario menor que el salario de los de los compañeros que fueron contratados con anterioridad. Por el mismo tipo de trabajo, hay compañeros que cobran menos → por lo tanto, no somos todos iguales
  • La experiencia nos dice que SIEMPRE es mejor tener el beneplácito del jefe antes de interaccionar con recursos humanos. Y cuanto más jefe sea tu jefe, más facil es la interacción, más efectiva y menos pegas ponen ante la misma pregunta formulada por el no-jefe que por el jefe (para saber mas sobre el fenómeno jefitis, lease aqui) → por lo tanto, no somos todos iguales
  • En función de la división o grupo al que se pertenece, derechos como la flexibilidad de horario desaparecen → por lo tanto, no somos todos iguales
  • Ante una situación problemática, ¿quien pringa? ¿Los llamados responsables asumen responsabilidades?
    • En la crisis del pasado año por el problema del agua no se han asumido responsabilidades.
    • ¿Qué sucede cuando hay un accidente? 
      • Operario sufre una descarga eléctrica en CIRCE. CELLS culpa al operario por no seguir un procedimiento que no existe. 
      • En el accidente de la rotura de la que se creía una ventana de Berilio. No se han asumido responsabilidades, cuando los hechos demuestran que la prevención brilla por su ausencia y que el sistema en sí es claramente deficiente. 
      • Queratitis en un trabajador por exposición a los vapores de pinturas que se realizó en el hall. En el recuento de accidentes, la queratitis quedó rebajada a “irritación de ojos”. El Materials Safety Data Sheet de la pintura describe claramente los problemas que podía ocasionar. No era la primera vez que los trabajadores eran expuestos a “vapores” sensibilizantes, irritantes y susceptibles de producir reacciones alérgicas importantes, y a pesar de eso, no se han asumido responsabilidad
      •  → por lo tanto, no somos todos iguales

¿Cuando se escucha el argumento: “estamos en el mismo barco”?

Siempre se escucha este lema ante un cambio de condiciones laborales que implica más esfuerzo en un grupo de trabajadores concreto, o bien cuando se pone encima de la mesa un problema de calado: por ejemplo cuando muchos trabajadores dejan Alba y sus compañeros deben asumir sus tareas, o el problema del agua que exigía sobreesfuerzo del personal, o el problema que tenemos en safety, etc.
El lema “estamos en el mismo barco” es una frase facilona que si no va acompañada de “un principio de igualdad”, pasa de ser “facilona y vacía” ... a hiriente. El liderazgo no es esto, el liderazgo significa valentía, tener una visión, un plan de acción y conseguir que todos nos sintamos en el mismo barco.

[1] Este tema en particular tiene mucha enjundia, por lo que se merece una entrada específica del blog. Próximamente en estas páginas. Stay tuned.

miércoles, 5 de febrero de 2014

.. y se hizo la luz: una historia (corta) de la conciliación familiar en Alba


Al principio sólo había baja de maternidad. Allá por el 2007 apareció la baja de paternidad, la de trece dias [1] y la vida siguió su curso. Un buen día un valiente trabajador osó pedir parte de la baja de maternidad de su pareja ... pero no se amedrento ante el primer “No”, ni el segundo “No”, ni el que siguió desde recursos humanos,... y con la ley en la mano, consiguió lo que le corresponde. Desde entonces, coger la baja de paternidad/maternidad es lo normal, lo natural, en nuestro sincrotrón.
Hace ya unos años, unos seis años, empezaron los embarazos en Alba, y con ellos, aquellos aspectos de la conciliación familiar más exóticos para la joven institución Alba: véase por ejemplo, las horas de lactancia. Bien, aquí también ha habido bastante rifi-rafe. La primera trabajadora que preguntó a recursos humanos sobre la reducción de jornada por lactancia obtuvo la siguiente respuesta: “como que si, pero solo si la hora de lactancia es a la 1pm y todos los días a la 1pm”. Es decir, que si, pero le das de mamar cuando yo te diga, durante la parada de mediodía. ...De nuevo, no ha sido fácil, puesto que desde recursos humanos se habla con mucha convicción y siempre con el “No” por delante.Después de mucho batallar, hoy por hoy, obtener la reducción de jornada por lactancia ya no es tan exótico, incluso para el caso en el que sea el padre quien desee ejercer este derecho.
Por último la reducción de jornada para tutores legales de menores de 12 años. Una vez más, las cosas no se ponen sencillas, todos son “Nos” y “Peros”. La regla de oro (the golden rule) es que, aunque te digan un “No” con mucha convicción, siempre hay que revisar los derechos de los trabajadores en este tema, que por suerte, son claros y contundentes.

 

Moraleja: El que no llora no mama … ante la negativa por parte de administración a poder disfrutar de cualquier tipo de permiso, no dudeis en poneros en contacto con los representantes de los trabajadores. La historia nos dice que detrás de un “No” es muy probable que haya un “Si, estás en tu derecho, pero así por las buenas no me sale de aquí abajo concedértelo” (vaya usted a saber el porqué de este modus operandi) 
[1] Los 13 días corresponden al caso mas general. Léase en detalle todos los casos. http://www.seg-social.es/Internet_1/Masinformacion/TramitesyGestiones/PrestaciondePaterni51457/index.htm