martes, 28 de octubre de 2014

Gender policies at Alba

Estimados colegas,

Nos ha llegado, de forma indirecta, el documento “Gender Policies at Alba” que recoge una serie de medidas que se irán aplicando de forma progresiva en Alba. Estas medidas, según dice el documento, se encuadran dentro de las políticas de igualdad de la ERA (European Research Area).

Desde aquí queremos felicitar a la dirección por este paso, que recoge en gran medida, algunas de las propuestas que hemos hecho en política de igualdad. De hecho, recoge incluso la propuesta del actual comite de empresa de cambiar el nombre de las salas de reunion de Alba, iniciativa que “se escenificó” al colocar carteles alternativos con nombres de científicas el pasado 8 de marzo. Este gesto tan pequeño tiene valor, el valor de hacer visibles y palpables a las mujeres en ciencia. Se trata, pues, de una medida que tiene su impacto en el largo plazo.

De todas las medidas que recoge el documento, la que “puede” tener impacto en el medio plazo es la tímida “recomendación” de que en el comité de entrevistas exista como mínimo un 40% de representación del género menos representado de la División. Por desgracia en el mismo documento ya explica que en el caso de un comité de 3 miembros bastaría un 33% y, todavía peor, abre la posibilidad a que cuando no sea posible cumplir con estos porcentajes (por las razones que usted crea), baste con informar a la Directora … en resumen: está la puerta abierta a que esto quede en papel mojado. Ojalá nos equivoquemos.

Invitamos a la dirección a que no sea una mera “recomendación”. Los datos recientes de la unión europea muestran como el cambio en la política tiene impactos “medibles” y concretos. (Europe is cracking the glass ceiling). Es claro, no nos engañemos, las políticas de discriminación positiva aumentan el acceso de mujeres a puestos de responsabilidad. En Alba hace falta definir criterios objetivos que permitan que ante candidatos con la misma formación tenga preferencia el sexo menos representado en la división, por ejemplo (pero claro, para eso debería haber criterios objetivos de contratación en primer lugar). Estos tipos de mecanismos son necesarios para el proceso de selección y para las promociones internas.

Es interesante que 1 de las 5 medidas sea una recomendación dedicada a los representantes de los trabajadores, a los que se les anima a tener un balance equilibrado de género. Sin que sirva de precedente, entraremos al trapo y jugaremos al “y tú más” con una simple comparativa:

  • Los representantes de los trabajadores son voluntarios elegidos por una parte representativa de la plantilla
  • Los miembros de Management son elegidos “a dedo” por sus superiores e impuestos a la plantilla (a diferencia de los departamentos universitarios, donde los jefes son elegidos mediante votación)
  • Para ser representante de los trabajadores lo que más pesa es la vocación, no hay mucho que “ganar” y sí mucho a lo que renunciar y por lo tanto cuesta encontrar mujeres en la plantilla (es pura estadística) 
  • Es mucho más fácil buscar y encontrar mujeres dispuestas a ocupar un cargo de responsabilidad (si se quiere)
  • Ser sindicaler@ tiene muy mala prensa, poca proyección profesional y es una tarea poco valorada y muy mal pagada (vamos, 0€)
  • Ser miembro de Management da prestigio, poder y sin duda está muy bien remunerado
  • El Comité de Empresa está formado por 6 hombres y 3 mujeres (33%)
  • Las altas esferas de CELLS y sus órganos cuentan con: 
    • Comisión Ejecutiva: 4 hombres y 1 mujer (20%) 
    • Management (http://www.cells.es/es-es/que-es-alba/organizacion-1) : 9 hombres y 1 mujer (10%) 
    • SAC (http://www.cells.es/en/about/sac-scientific-advisory-committee): 9 hombres y 1 mujer (10%)
...así que hagan el favor, mírense al espejo antes de hacer “recomendaciones” y sobretodo no mezclen churras con merinas: un@s son elegid@s en base a voluntari@s y tras un proceso democrático y transparente mientras que a l@s otr@s l@s eligen ustedes a dedo.
Por último, echamos en falta, y animamos a la direccion a que más allá de cambios estéticos y alusiones al comite de empresa se tomen realmente en serio el asunto y, entre otras cosas faciliten a los representantes de los trabajadores los datos de la plantilla de Alba (puesto de trabajo, género y sueldo) que permitan al menos IDENTIFICAR posibles situaciones de discriminación. Aunque dispone de estos datos, la empresa ha hecho oídos sordos a nuestras peticiones (tanto formales como informales) durante años. Hace unos pocos meses enviaron “unos datos” al Comité (forzados por una resolución de Inspección de Trabajo tras una demanda nuestra) que son un insulto a la inteligencia. Estos están agregados de forma que resulten inútiles (¿incompetencia o mala fe?), obviando parámetros básicos como antigüedad o las funciones (llegando a meter en el mismo saco a ingenieros, abogadas, administrativos o doctoras). Porque en esto la ley de igualdad es clara, la empresa tiene la obligación de presentar esta información a los representantes de los trabajadores y de tomar las medidas necesarias para subsanar discriminaciones por género.
Atentamente,

La seccion sindical cgt-cells

La imagen "Benny Hill", por Ricardo Liberato se distribuye bajo licencia Creative Commons Attribution-Share Alike 2.0 Generic license.

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