miércoles, 28 de mayo de 2014

Habemus comparativa salarial por sexo!

Tenemos importantes novedades puesto que después de años pidiendo que se proporcione la información necesaria para que los representantes de los trabajadores puedan hacer su trabajo de vigilancia de la legalidad .... alertaaa que nos han dado la comparativa salarial por sexo, así como los criterios de selección que parece ser garantizan que no exista discriminación por sexo. Hay que decir que para llegar a este importante cambio de actitud ha habido muchas peticiones (formales e informales), además de una denuncia a inspección de trabajo. El consorcio ha dicho que nos ha entregado la información necesaria para que los representatntes de los trabajadores pueda efectuar una tarea de vigilancia de la normativa impuesta en los artículos 28 y 64.7.1.3 del TRLET. Esta normativa se refiere a la  Igualdad de remuneración por razón de sexo y Derechos de información y consulta y competencias                        
La información obtenida es la siguiente:

El consorcio nos recuerda que se seguirán aplicando para la selección de personal los únicos criterios de igualdad, capacidad y mérito.
Nos congratulamos al oír esto y con nuestra buena voluntad podemos incluso hasta confiar que esto ocurre. ¿Pero basándonos en qué datos? En la convocatorias de las plazas ni se menciona el tema de igualdad, en los tribunales de selección de candidatos no se hace ni el más mínimo esfuerzo para que haya alguna mujer, de hecho, ni siquiera se intenta cumplir lo que pone en el convenio: desde un tiempo hasta esta parte, en los tribunales no hay personal que no pertenezca al grupo de destino [1]. El proceso de selección es totalmente opaco, no hay lista de criterios que se puedan revisar a posteriori. Hablando claro, el tema de la igualdad  no está ni en la lista de prioridades, no se considera un problema y si se menciona es para para meter el dedo en el ojo de vez en cuando al comité de empresa diciendo que se echa en falta que haya más mujeres en el comité ...(tema que ya se ha solucionado porque en el comite hay una representación representativa de la población femenina en Alba).
Más información:

Sueldo promedio de las científicas o tecnológas de Alba es el 8% más alto que el sueldo promedio que el de los científicos o tecnólogos de Alba.
Sueldo promedio de las jefas de grupo  de Alba es el 5% más alto que el sueldo promedio que el de los jefes de grupo de Alba.
Sueldo promedio de las jefas de sección  de Alba es el 4% más alto que el sueldo promedio que el de los jefes de sección de Alba.
Sueldo promedio de las técnicas de soporte  de Alba es el 6% más bajo que el sueldo promedio que el de los técnicos de soporte de Alba.
Sueldo promedio de las técnicas superiores  de Alba es el 8% más bajo que el sueldo promedio que el de los técnicos superiores de Alba.
Del resto de categorías no han presentado dato estadístico aduciendo que en estos casos no hay mujeres u hombres en una de las categorías. Por completitud y rigurosidad proponemos completar el estudio haciendo el cálculo correcto en estos casos (puesto que la matemática moderna nos permite hacerlo [2]):
Sueldo promedio de los adjuntos de dirección, jefes de división y los científicos o tecnológos altamente especilizados de Alba es infinitamente más alto que el sueldo promedio que el de las adjuntas de dirección, las científicas o tecnólogas altamente especializadas y jefas de división de Alba.
Sueldo promedio de las administrativas y secretarias  de Alba es el infinitamente más alto que el sueldo promedio que de los administrativos y secretarios de Alba.

Una vez con los datos sobre la mesa, hay que ponerse manos a la obra y estudiar si existe discriminación por sexo o no. Así a bote pronto, las desviaciones estadísticas no parecen muy altas (cuando hay número) y podrían explicarse con una diferencia en un par de escalones de nuestra tabla salarial. El caso más graves es el de los infinitos ... ahí habría que actuar porque los puestos más altos de responsabilidad de la tabla salarial están copados por hombres y los puestos con sueldos más bajos ... por mujeres. La gráfica no ha cambiado mucho respecto a la de 2013.

Dejando a los infinitos a un lado que son gran parte del verdadero problema, vayamos a los números concretos que nos han aportado. Se agradece el gesto porque al menos ha incentivado un estudio exhaustivo de estos datos cotejandolo con la información de la que disponemos (básicamente sexo y categoría, sin sueldo). El resumen ante los datos presentados es que estos datos son casi un insulto a la ley de igualdad y un ejercicio muy pobre de estadística. De hecho estos datos sólo se pueden usar para explicar qué es lo que no hay que hacer. Vayamos caso por caso, en el caso de la categoría científico y tecnólogo que es la más poblada en Alba se ha metido en un mismo saco a ingenieros mecánicos, doctores en ciencias biológicas, ingenieros de control, doctores en física de aceleradores de partículas, etc. Bien, el promedio de sueldo de las  mujeres que están en esta categoría es más alta que el promedio de sueldos de los hombres. Ante este dato, hay una miríada de posibles hipótesis que lo explican... por ejemplo, que la agregación de los diferentes perfiles que nos han entregado difumina posibles desigualdades que se observarían si se analizaran los perfiles por separado.... en definitiva: que si hay discriminación por sexo ¡no lo podemos saber!
Sigamos tirando del hilo …

“El sueldo de las jefas de grupo es un 6% mayor que el de los jefes de grupo en Alba”
En este caso la estadística es pobre, porque hay poquitas jefas (!) Pero si miras los datos, es el mismo caso que en el caso del científico y tecnólogo ... esta todo mezclado en un hermoso batiburrillo de perfiles profesionales, pero las mujeres y los hombres, casi todos caen en un perfil típico (hay mujeres científicas mientras que no hay mujeres en computing), de manera que no es posible llegar a una conclusión más allá “es posible que cada perfil específico tenga un sueldo típico asociado”. En el caso de las jefas de sección, resalta además, otro parámetro importante que es la antigüedad, pero no la antigüedad en la empresa en número de años, porque esto no asegura un aumento de sueldo importante sino cuándo se hizo el contrato. En Alba los sueldos que se ofrecían a nuevos contratos eran más altos hace unos años, las personas que se han incorporado a partir del 2012 tienen sueldos sensiblemente más bajos y lo mismo aplica para las promociones internas. Jefes de sección que han sido promocionados tienen sueldos más bajos que los jefes de sección contratados antes del 2010. En el caso de la estadística de jefes de sección esto puede explicar sin problemas el número que se nos ha dado, en el caso de las mujeres la  mitad corresponden con puestos muy antiguos, casi de los más antiguos de Alba, mientras que en el caso de los hombres el tanto por cierto de jefes de sección con plazas obtenidas hace más de seis años es mucho más bajo. Resumiendo... que estos datos se pueden utilizar en una clase de estadística para mostrar qué es lo que no se debe hacer ... pero que no nos sirven para vigilar casos de discriminación por género.

Para acabar con este estudio un año más revisaremos las estadísticas de género en Alba. Del 2013 tenemos éste artículo, hay que decir que no ha cambiado mucho la cosa. De hecho la estadística de distribución de género por división es básicamente es la misma que el año pasado con algunas pequeñas variaciones, la más visible ... que hay una “división” nueva, que no tiene “jefe de división per se”, con las ventajas y desventajas que ello conlleva, ¡claro! Además es una división muy artificial puesto que el trabajo de “las no-jefas”, todas mujeres, es más administrativo y el de los puestos de más responsabilidad, “más management”, la gran mayoría hombres. En la gráfica la distribución parece más equilibrada pero es artificial.





Este año además, para hacer este estudio, no hemos usado el “phone book” sino los datos oficiales del organigrama que se ha enviado al comité de empresa... lástima que la única información adicional que da (respecto al “phone book”) es la llamada categoría o título genérico del tipo: “Científico o tecnólogo” o “jefe de grupo”, cuya relevancia es que te coloca en una de las columnas de sueldos del nuestro convenio. Columnas de típicamente unos 15 sueldos posibles, con escalones de 5%. Resumiendo ... que la información adicional que se nos ha dado respecto al phone book es bien limitaa. Pero aún con lo que tenemos hay suficiente para apuntar al problema. Veamos la gráfica por categorías que ha variado bien poco respuesto al 2013

Así que nos encontramos un poquito más o menos como hace un año, la gráfica de categorías habla por sí sola, aún si saber los sueldos, la distribución de sexos en las diferentes categorías nos dice que sí que hay techo de cristal: las mujeres poblamos los sueldos más bajos y no llegamos a puestos de responsabilidad y con los datos que tenemos no podemos identificar si hay un género al que por el mismo trabajo le pagan más o no. Hay mucho trabajo por hacer. Si además de “rellenar el expediente” y enviar datos vacíos de información queremos revertir esta situación, se pueden tomar medidas concretas:
  • equilibrar la presencia de mujeres/hombres en los tribunales de selección
  • considerar como  criterios de selección el balance de sexos
  • implementar un plan de igualdad
Hay que decir que, una vez más, es un tema de voluntad: por ejemplo, en la división de experiments, cuando al recién llegado jefe de división se le mostró la disparidad de sueldos de la división conocida por los propios trabajadores (que podía obedecer a un posible problema de discriminación) éste ha tomó medidas para corregir estas anomalías de sueldo que podían identificarse como discriminación por sexo. Este tipo de medidas son necesarias y echamos en falta una actitud más abierta y transparente en este problema.

[1] Artículo 11. Tribunal de selección
11.1 Para la selección de los candidatos a cubrir l os puestos de trabajo del Consorcio se formará un Tribunal de selección compuesto por tres personas designadas por la Dirección del Consorcio, de las cuales, siempre que sea posible, una persona será ajena a la división de destino de la plaza.

[2] John Wallis (1616-1703) introdujo el símbolo matemático de infinito en una en una de sus obras más importantes: Aritmética Infinitorum en 1656.

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