lunes, 3 de noviembre de 2014

Sessió formativa: Salut laboral avançada per a delegades de prevenció

El dimarts dia 11 de novembre, a les 09.30h, CGT Catalunya realitzarem a Tarragona una sessió sobre Salut laboral, en aquest cas avançada, orientada a companyes que realitzen funcions de delegades de prevenció a les seves empreses. Aquesta correrà a càrrec d’en Marc Álvarez, delegat de prevenció de la CGT al Sincrotró Alba de Cerdanyola del Vallès, i tindrà una durada aproximada d’unes cinc hores. Us adjuntem amb aquest correu el cartell que hem fet des de la Secretaria de Formació per a anunciar aquesta sessió. A més, us adjuntem els materials elaborats per la Secretaria de Salut Laboral per a totes dues sessions (1 i 2), els quals també podeu trobar a http://formaciocgt.net/category/salut-laboral/

Més informació en http://formaciocgt.net/

viernes, 31 de octubre de 2014

SinControl #7

Aquí tienes la última recopilación de artículos (la #7) de Sincontrol. Esta vez quizá hayas leido parte del contenido (que ya ha sido enviado en emails a la plantilla) pero si te lo has perdido, aquí tienes nuestra selección que ambién incluye material inédito:
Y ya sabés que para estar a la última y ver todos los artículos (no sólo las recopilaciones), puedes suscribirte al servicio de alertas de nuevos artículos.

Juega a unir con flechas (VII)

Aquí tenéis la séptima entrega del pasatiempo favorito en ALBA.
¡Si no sabes las soluciones, pide ayuda a tus compañeros/as!


martes, 28 de octubre de 2014

Gender policies at Alba

Estimados colegas,

Nos ha llegado, de forma indirecta, el documento “Gender Policies at Alba” que recoge una serie de medidas que se irán aplicando de forma progresiva en Alba. Estas medidas, según dice el documento, se encuadran dentro de las políticas de igualdad de la ERA (European Research Area).

Desde aquí queremos felicitar a la dirección por este paso, que recoge en gran medida, algunas de las propuestas que hemos hecho en política de igualdad. De hecho, recoge incluso la propuesta del actual comite de empresa de cambiar el nombre de las salas de reunion de Alba, iniciativa que “se escenificó” al colocar carteles alternativos con nombres de científicas el pasado 8 de marzo. Este gesto tan pequeño tiene valor, el valor de hacer visibles y palpables a las mujeres en ciencia. Se trata, pues, de una medida que tiene su impacto en el largo plazo.

De todas las medidas que recoge el documento, la que “puede” tener impacto en el medio plazo es la tímida “recomendación” de que en el comité de entrevistas exista como mínimo un 40% de representación del género menos representado de la División. Por desgracia en el mismo documento ya explica que en el caso de un comité de 3 miembros bastaría un 33% y, todavía peor, abre la posibilidad a que cuando no sea posible cumplir con estos porcentajes (por las razones que usted crea), baste con informar a la Directora … en resumen: está la puerta abierta a que esto quede en papel mojado. Ojalá nos equivoquemos.

Invitamos a la dirección a que no sea una mera “recomendación”. Los datos recientes de la unión europea muestran como el cambio en la política tiene impactos “medibles” y concretos. (Europe is cracking the glass ceiling). Es claro, no nos engañemos, las políticas de discriminación positiva aumentan el acceso de mujeres a puestos de responsabilidad. En Alba hace falta definir criterios objetivos que permitan que ante candidatos con la misma formación tenga preferencia el sexo menos representado en la división, por ejemplo (pero claro, para eso debería haber criterios objetivos de contratación en primer lugar). Estos tipos de mecanismos son necesarios para el proceso de selección y para las promociones internas.

Es interesante que 1 de las 5 medidas sea una recomendación dedicada a los representantes de los trabajadores, a los que se les anima a tener un balance equilibrado de género. Sin que sirva de precedente, entraremos al trapo y jugaremos al “y tú más” con una simple comparativa:

  • Los representantes de los trabajadores son voluntarios elegidos por una parte representativa de la plantilla
  • Los miembros de Management son elegidos “a dedo” por sus superiores e impuestos a la plantilla (a diferencia de los departamentos universitarios, donde los jefes son elegidos mediante votación)
  • Para ser representante de los trabajadores lo que más pesa es la vocación, no hay mucho que “ganar” y sí mucho a lo que renunciar y por lo tanto cuesta encontrar mujeres en la plantilla (es pura estadística) 
  • Es mucho más fácil buscar y encontrar mujeres dispuestas a ocupar un cargo de responsabilidad (si se quiere)
  • Ser sindicaler@ tiene muy mala prensa, poca proyección profesional y es una tarea poco valorada y muy mal pagada (vamos, 0€)
  • Ser miembro de Management da prestigio, poder y sin duda está muy bien remunerado
  • El Comité de Empresa está formado por 6 hombres y 3 mujeres (33%)
  • Las altas esferas de CELLS y sus órganos cuentan con: 
    • Comisión Ejecutiva: 4 hombres y 1 mujer (20%) 
    • Management (http://www.cells.es/es-es/que-es-alba/organizacion-1) : 9 hombres y 1 mujer (10%) 
    • SAC (http://www.cells.es/en/about/sac-scientific-advisory-committee): 9 hombres y 1 mujer (10%)
...así que hagan el favor, mírense al espejo antes de hacer “recomendaciones” y sobretodo no mezclen churras con merinas: un@s son elegid@s en base a voluntari@s y tras un proceso democrático y transparente mientras que a l@s otr@s l@s eligen ustedes a dedo.
Por último, echamos en falta, y animamos a la direccion a que más allá de cambios estéticos y alusiones al comite de empresa se tomen realmente en serio el asunto y, entre otras cosas faciliten a los representantes de los trabajadores los datos de la plantilla de Alba (puesto de trabajo, género y sueldo) que permitan al menos IDENTIFICAR posibles situaciones de discriminación. Aunque dispone de estos datos, la empresa ha hecho oídos sordos a nuestras peticiones (tanto formales como informales) durante años. Hace unos pocos meses enviaron “unos datos” al Comité (forzados por una resolución de Inspección de Trabajo tras una demanda nuestra) que son un insulto a la inteligencia. Estos están agregados de forma que resulten inútiles (¿incompetencia o mala fe?), obviando parámetros básicos como antigüedad o las funciones (llegando a meter en el mismo saco a ingenieros, abogadas, administrativos o doctoras). Porque en esto la ley de igualdad es clara, la empresa tiene la obligación de presentar esta información a los representantes de los trabajadores y de tomar las medidas necesarias para subsanar discriminaciones por género.
Atentamente,

La seccion sindical cgt-cells

La imagen "Benny Hill", por Ricardo Liberato se distribuye bajo licencia Creative Commons Attribution-Share Alike 2.0 Generic license.

lunes, 27 de octubre de 2014

Visto en Alba: Alarma Makinera

"La Luz Productions" nos ha hecho llegar este video basado en hechos reales que está arrasando en los pasillos de Alba.

¡No olvidéis subir el volumen de vuestros altavoces!





Podéis descargar el video (con mejor resolución) aquí.


Actualización: un poco de contexto (en serio) para quien no sabe de qué va el tema.

Hace meses se detectó que la alarma de carencia de oxígeno de un laboratorio experimental del Sincrotrón ALBA suena durante largos ratos mientras el habitáculo está completamente cerrado y no se puede acceder.
Por lo tanto, la alarma está horas sonando continuamente sin que nadie tenga que actuar al respecto, puesto que avisa de una cosa prevista: que en una zona cerrada y sin posible acceso debido a la presencia de Radiaciones Ionizantes falta oxígeno debido a la presencia de refrigeradores de Nitrógeno Líquido.
Los Delegados de Prevención de CELLS pidieron que se resolviera el problema de forma que se evitara que una alarma se active cuando no es necesario dar ninguna respuesta a su señal. Y plantearon varias soluciones técnicamente posibles.
La única solución aplicada a día de hoy es la atenuación del ruido que produce la alarma. De forma que parece que sólo se han tomado en serio las quejas de los usuarios de la instalación, sobre las molestias que los produce el elevado volumen de la sirena.
Varias personas se han mostrado preocupadas porque esta forma de gestionar las alarmas acostumbra el personal a ignorarlas y esto puede provocar o agravar accidentes en un futuro.

lunes, 20 de octubre de 2014

Working at the Alba synchrotron for dummies

Tienes en tus manos una serie de consejos prácticos sobre las condiciones de trabajo en Alba. Hemos hecho un esfuerzo para que sean prácticas y no legajos infumables (sabemos que leer el convenio produce sueño en la plantilla ...).

Comentarios y sugerencias a synchrotron.cgt@gmail.com



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Período de prueba

El período de prueba es de seis meses (3 meses para los contratos de menos de 1 año) y de sólo esto, ¡¡¡no importa las milongas que te cuenten!!!!. Acabado este tiempo, o bien al poco tiempo de acabarse, tu supervisor rellena un pequeño formulario en el que dice si has pasado el periodo de prueba o no. Si tu supervisor es un despiste y/o una mala persona ...no te dirá nada, y tu seguirás comiéndote los mocos esperando el desenlace. También puede ser (y pasa a menudo) que tu supervisor te diga que has pasado el periodo de prueba. Normalmente no hay ningún documento que te lo notifique por parte de la empresa. La empresa informa al comité de empresa por email y a continuación el comité te enviará un email informándote al respecto.

¿Y si me dicen que no he superado el periodo de prueba?

En ese caso ... no firmes nada, huye y busca a alguno de tus representantes legales (miembro del Comité de Empresa o de alguna Sección Sindical) para asesorarte. Es muy importante este punto porque es posible que abusen de tu desorientación y te animen a firmar algo que impida que reclames lo que te corresponde. En general, siempre que te llamen para hacer alguna gestión, no vayas solo, pide que te acompañe uno de tus representantes legales. Tus representantes en el comité de empresa conocen mejor tus derechos y evitarán que firmes documentos que te comprometan. Importante: tú puedes elegir qué representante quieres que te acompañe, ¡que no lo decidan por ti!

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Vacaciones y días de permiso

La forma de gestionar las vacaciones se hace en la intranet, el mecanismo es bastante intuitivo, pero ojo, lo que vale es lo que dice el convenio, no lo que dice la aplicación web (por ejemplo, la aplicación dice “Dead or serious Illness…” cuando debería decir “hospitalización” (no importa si es por enfermedad grave o por cirugía estética...). La idea general consiste en que para pedir un dia de vacaciones o de permiso de los recogidos en el convenio debes pedir permiso a tu supervisor y él lo aprueba. Para cualquier tipo de permiso, recursos humanos te pedirá “la prueba” que avale la razón del permiso... y son bastante picajosos (siendo precisos, son peor que una mosca cojonera) hasta llegar al extremo absurdo de rascar con mirada de desconfianza la tinta de un documento para verificar si es original. Todo sea por jod…. (no, perdón, por ser serios y cumplir las normas).

Caso práctico 1:

Por enfermedad de tu hijo puedes coger 5 días de permiso al año PERO no pueden ser días consecutivos, como máximo puedes coger un día entero (por eso en absences pone “Child illness (up to a day)”, y sí, es confuso y lleva a engaño. Así, si tu hijo coge la varicela, es decir, que se tiene que quedar en casa como mínimo una semana entera, puedes coger de permiso el lunes, el miércoles y el viernes, pero no puedes coger el lunes y el martes, por ejemplo. Superlógico y muy en favor de la conciliación familiar-laboral.

Caso práctico 2:

Por hospitalización o enfermedad grave de un familiar, son días NATURALES, así que si le ingresan en viernes y te lo puedes arreglar para que otro familiar se encargue, coge esos días a partir del lunes. Ni se te ocurra hacerlo el viernes y luego pedir que lo reviertan… porque te dirán que es imposible. Aunque, claro, luego esto cambia, si traes contigo a tu representante legal... El “no” se convierte en un “sí”. ¡Milagro!

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El sueldo

Tu sueldo caerá dentro de una de las casillas que tenemos en nuestra tabla salarial. Para saber dónde estás debes de calcular tu sueldo bruto (la fórmula es sencilla: debes de multiplicar el sueldo base bruto de una nómina por 14, ya que recibimos 14 pagas). Este sueldo debe encajar en una de las casillas de la tabla salarial. Cada columna de la tabla es una categoría que define el rango de sueldos al que puedes acceder. En la práctica la columna te está definiendo el máximo sueldo y también cuánto supone un aumento. Los aumentos son del 5% y el rango típico de cada categoría es ENORMEEEEEE ... , véase en la tabla. No hay ni criterio objetivo (experiencia, edad, etc.) ni regla alguna para definir el sueldo de cada puesto de trabajo. Así que en la práctica, el sueldo depende de lo que haya negociado individualmente el trabajador/a. Sí, en Alba es habitual que haya sueldos distintos para el mismo trabajo. Y lo más gracioso es que como no se hacen públicos, los jefes juegan a hacer creer a cada persona que su sueldo “es de los altos” y así la gente no compara y no se cabrea.


¿Puedo negociar mi sueldo?

Por supuesto, cuando quieras y como quieras... eso no significa que sea fácil. De hecho, conocemos pocos casos en los que la negociación haya funcionado, aunque haberlos haylos. También dice radio patio que existe un número de promociones por división al año... pero de esto no hay nada escrito ni en el convenio ni en ningún sitio. Es decir, se fomenta el codazo y el peloteo.
El convenio dice que una petición de aumento sueldo se debe estudiar con más mimo a los 6 meses de trabajo en Alba (subir hasta 2 niveles), al año (subir hasta dos niveles) y a los dos años (hasta dos niveles). Radio patio nos ha dicho que esto pasa... a veces. El criterio para hacerlo (o no) se nos escapa. La ley de los reinos de taifas de Alba tiene algo que ver, hay califas que son peleones y otros que no.


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El bonus de productividad

Es una paga extra que hace la empresa que va ligado a la llamada “productividad” del trabajador. Tras años de estudio podemos deducir cual es máximo que le correspondería a un trabajador en caso de tener una productividad 10 (siendo 0 el valor mínimo posible). Por ejemplo, el año pasado ese número era el 6.3 % de sueldo bruto. Este número varía cada año, pero es de ese orden. El problema está en cómo conocer tu nota a partir de la evaluación. Bien, esto no es tarea fácil... de hecho pertenece más bien al departamento de los juegos de azar (excepto en la honrosa excepción de la División de Ingeniería, donde este último año se ha informado en detalle a los trabajadores de esta parte del proceso). Otros jefes de división han intentado jugar al juego de la transparencia con menos éxito, quedándose a medio camino entre el juego de azar y el “yo me lo guiso yo me lo como”.


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La evaluación

Se realiza a través de una entrevista personal con la finalidad de evaluar la productividad del trabajador que servirá a su vez para el cálculo del bonus de productividad.
En todo caso, recordad los siguientes principios:
  • Todos los trabajadores que estén en plazas que tengan la calificación de estructurales tienen derecho a bonus.
  •  En los formularios de evaluación hay un espacio donde podéis hacer constar vuestros comentarios y opiniones, sobre la evaluación o sobre cualquier otro aspecto relativo a la evaluación que consideréis relevante.
  • Si no estáis de acuerdo con la evaluación, podéis elevar queja al superior de vuestro evaluador, que reexaminará la evaluación.
  • Todos los trabajadores tienen derecho a quedarse copia firmada de su respectiva evaluación (si no te la dan al acabar la entrevista, pídela).
Es importante que si no estuvierais de acuerdo, elevéis la queja, puesto que una evaluación mala puede ser usada en tu contra. Tenéis tiempo, no tenéis que hacerlo inmediatamente, y ante la duda ...preguntad a vuestros representantes.

miércoles, 17 de septiembre de 2014

Sentencia judicial paga extra de 2012: el juez nos da la razón.

Hoy hemos recibido la sentencia del juicio sobre la paga extra suprimida en el 2012.

En la sentencia, el juez considera que el Consorcio no aplicó correctamente el Real Decreto 20/2012 y condena a CELLS a devolver a los demandantes[*] la parte de paga extra ya devengada desde enero hasta la fecha de aplicación del RD (aproximadamente el 53% de la paga).

Felicidades a todos y todas los que participasteis en la demanda y vaya nuestro agradecimiento a los asesores legales de CGT-CELLS (Vidal Aragonés, del Col·lectiu Ronda) y de CSC-Intersindical (Marius Lleixa) por su gran trabajo.

Podéis ver el texto de la sentencia, aquí.

[*] En la demanda participaron 101 trabajadores/as (de una plantilla de aprox. 150 personas)

martes, 12 de agosto de 2014

Concentració: Prou d’assetjament i repressió a Insa

Des de la secció sindical de CGT a INSA (empresa de serveis informàtics de IBM) demanen recolçament per una concentració contra l'acomiadament i assetjament a un representant sindical de CGT


  • Lloc: seu d’Insa a Sant Cugat del Vallès [mapa] (c/ Jesús Serra Santamans, 4, de Sant Cugat del Vallés ), al costat de la parada de FFCC de Sant Joan 
  • Data i hora: 7:40 (matí) , dimarts 19 agost 2014 

domingo, 27 de julio de 2014

Reflexiones de bar: Grandes misterios de la ciencia (y sus centros)


  • Que a la hora de aplicar recortes, reducir sueldos y hacer contratos seamos Administración Pública, pero cuando hablamos de beneficios sociales, horarios, permisos,… no lo seamos
  • Que las vacantes en puestos estructurales se cubran con contratos temporales
  • Que un trabajador pueda cobrar menos de la mitad que otro haciendo el mismo trabajo
  • Que no existan mujeres adjuntas a dirección, jefas de división ni científicas o tecnólogas altamente especializadas
  • Que tengamos una regulación para el oncall y 37 formas diferentes de aplicarla, con sus diferentes horarios pero mismas compensaciones
  • Que seamos capaces de acelerar electrones a un 99.9999% de la velocidad de la luz, pero que no podamos aplicar una subvención progresiva del menú de la cantina porque "es muy complicado a nivel técnico y administrativo"
  • Que tengamos un horario flexible por Convenio pero que algunos trabajadores no puedan disfrutarlo
  • Que la seguridad es cosa de todos, menos del responsable del grupo de seguridad y salud
  • Que se prometan 100.000€ anuales para beneficios sociales y que no sepamos cómo se están utilizando
  • Que a la hora de conceder permisos y derechos todo sean pegas, negativas y complicaciones
  • Que unas intervenciones por oncall se compensen como horas extras y otras 1h a 1h
  • Que un criterio subjetivo y desconocido defina el resultados de las evaluaciones y, por lo tanto, la promoción profesional
  • Que ante un accidente laboral se tienda a buscar la culpabilidad del trabajador
  • Que los puestos más altos de la tabla salarial estén copados por hombres y los puestos con sueldos más bajos por mujeres
  • Que los contratados en los últimos años tienen un sueldo menor al que se ofreció a sus compañeros para hacer el mismo trabajo hace unos años
  • Que te puedan llamar nazi y no pase nada, pero que ante una discusión de tráfico intervenga el Management para exigir disculpas formales
  • Que se toleren las irregularidades hasta llegar a los tribunales y que después se corrijan en la puerta de los juzgados
  • Que exista un oncall voluntario, un oncall “voluntario” y uno obligatorio … y que todos se compensen igual
  • Que no se asuman responsabilidades cuando los hechos demuestran que el sistema de prevención de riesgos de ALBA es claramente deficiente
  • Que nos digan que 70.000€ de los 100.000€ anuales de los Social Benefits se dedican a la subvención del menú y que los 30.000€ restantes se gastan en … [escribe aquí lo que quieras, seguro que fallas]
  • Que en tiempos difíciles se arengue a las masas al son del “estamos todos en el mismo barco”, pero que luego cuando los trabajadores piden mejoras sin coste para la empresa éstas sean rechazadas de forma fulminante (cambio de horario en verano, modificar la flexibilidad horaria y permanencia obligatoria, reestructurar el bonus de productividad, …)

sábado, 21 de junio de 2014

Sincontrol #6

Aquí tienes otra recopilación, la #6, la edición primavera 2014 de artículos de Sincontrol inspirada una vez más en nuestra intensa y rica vida laboral. El humor continúa en nuestro pasatiempo favorito de Juega a unir con flechas, las noticias frescas de  Breaking news y en los documentos gráficos de la cotidianidad del sincrotrón de Visto en Alba. Encontrarás además secciones nuevas: “el refran del dia” y la sección dedicada a “Radio Patio”, el espacio reservado para nuestras conversaciones de café y pasillo.

Los artículos seleccionados para la recopilación del número 6 son los siguientes:



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martes, 17 de junio de 2014

De presidente a presidente



(També pots llegir-ho en Català
  
Pasados unos meses desde las últimas elecciones al Comité de Empresa de CELLS con el consiguiente cambio de mayoría y presidencia del mismo, creemos muy interesante publicar una entrevista con el nuevo presidente del CE (Pep, de CSC-Intersindical), realizada por el anterior presidente (Carlos, de CGT-CELLS).




Carlos: Hola Pep, muchas gracias por participar en esta conversación-entrevista. Antes de nada: ¿sigues puntualmente SinControl?
Pep: No miro la web regularmente, sólo cuando recibo los emails de actualización, y cuando dispongo de tiempo.

C: Comencemos con un poco de historia: tú eres el trabajador más antiguo de CELLS, y además has estado involucrado en la representación de los trabajadores desde la creación, en 2005,  del primer Comité de Empresa en este centro… ¿puedes contarnos cómo comenzó?

P: Varios hechos relacionados con despidos traumáticos de CELLS –hablo del 2005– hicieron pensar a algunos trabajadores que había que organizarse sindicalmente, porque estábamos completamente desprotegidos ante posibles conflictos laborales, y nos encontrábamos desorientados y carentes de apoyo cuando surgían problemas de relaciones laborales. Esta inquietud coincidió con una petición, que puede resultar sorprendente, del antiguo director, Joan Bordas, de organizar algún órgano representativo de los trabajadores.

C: ¿?

P: Efectivamente. Lo que pasa es que el director no quería exactamente un Comité de empresa, sino un órgano de representación de los trabajadores sin presencia sindical, cosa que es completamente ilegal, pero él no era consciente de ello. Por cuestiones personales, tenía animadversión a los sindicatos, y cuando le hice ver que nos hacía falta asesoramiento legal de expertos en temas laborales, sugirió incluso que el Comité tuviera abogados pagados por la Dirección. Cuando le hice ver que, además de inaceptable, esta propuesta era ilegal, se puso en contra, y a partir de aquel momento se produjo un divorcio total entre Comité y dirección.

C: Creo que un hecho muy significativo de las primeras elecciones fue la presentación de una  lista que para algunos podía ser calificada de “amarilla” (es decir, de estar promovida y/o representar los intereses de la Dirección), ya que estaba integrada, entre otros,  por un jefe de División, la pareja del Director, la responsable de Recursos Humanos,... ¿Qué resultado obtuvo dicha lista? ¿cómo eran las relaciones dentro del primer Comité de Empresa?

P: ... Yo no fui miembro del primer Comité de empresa. Ayudé a organizar las primeras elecciones sindicales, pero no resulté elegido. Se presentaron dos candidaturas, una de la Intersindical, que sacó 3 miembros, y otra que no estaba vinculada a ningún sindicato, que es la que tú denominas “amarilla”, que sacó 2 miembros. La campaña electoral tuvo un marcado tono antisindical, sí, y parte de la plantilla apoyó a esta idea.

Además de esta diferencia fundamental en la concepción de lo que tiene que ser un órgano de representación de los trabajadores, los inicios fueron difíciles porque se tenía que partir de cero en muchos temas. Creo que internamente había buena relación, pero era difícil concretar resultados. Es justo decir que los primeros responsables del Comité, precisamente para no dividirlo, renunciaron voluntariamente, en muchos casos, a utilizar todas las herramientas que el sindicato les proporcionaba. Hubo mucho de autocontrol.

C: ¿Es cierto que el entonces Director (Joan Bordas) y tú manteníais una relación muy cordial hasta el momento en que tú promoviste las primeras elecciones sindicales de Alba y que ésta se rompió a partir de ese momento?

Sí, al 2007 se hicieron unas nuevas elecciones complementarias, donde la intersindical sacó 2 miembros más y otra lista de CCOO 2 representantes más. Por lo tanto, el primer Comité acabó teniendo 5 miembros de la intersindical, 2 de independientes y 2 de CCOO.P: Efectivamente. Creo que no apreció positivamente mi implicación al montar el Comité de empresa, ni mi vinculación sindical. Yo diría que se lo tomó como un ataque personal.

C: ¿Y cuál fue la actitud ante el primer Comité por parte de los otros responsables del Centro (Presidente, jefes de división, gerente,...)?

P: Es muy difícil generalizar, pero tengo la sensación de que durante años nunca se consideró positivamente el Comité de empresa, como un órgano necesario para canalizar los conflictos laborales en los aspectos que le son propios (recursos humanos y seguridad y salud). Cuando el Comité se quejaba de algo, la queja se consideraba más una molestia que un reto a solucionar en beneficio de todos.

C: Más tarde, en 2007 se realizaron elecciones parciales por ampliación de plantilla, en las cuales  la lista “amarilla” no se presentó pero sí lo hizo una lista asociada a CCOO. ¿Cómo quedaron las cosas después de la ampliación? y ¿cómo eran entonces las relaciones en el seno del Comité entre las listas que lo integraban?

P: Sí, en 2007 se hicieron unas nuevas elecciones complementarias, donde la Intersindical sacó 2 miembros más y otra lista de CCOO 2 representantes más. Por lo tanto, el primer Comité acabó teniendo 5 miembros de la intersindical, 2 independientes y 2 de CCOO.

Cómo te he comentado antes, yo no estaba en el Comité, pero tengo entendido que había muchas discusiones y costaba llegar a acuerdos. Casi todos los que participaron en aquel primer Comité acabaron muy cansados y no quisieron repetir.

Los retos a los que se enfrentó el primer Comité fueron muy duros, porque tuvieron que hacerlo todo desde cero. Ahora bien, los dos primeros presidentes, Inma Ramos y Xavi Permanyer, consiguieron acordar el primer (2006-2007) y segundo (2008-209) convenios colectivos de CELLS y su trabajo, y el de los miembros de otras candidaturas que les ayudaron, me merece una gran admiración. Ahora, por lo que sé, los miembros del Comité que se implicaban en su trabajo se sentían muy solos, poco apoyados por la plantilla.

C: Nos trasladamos a 2009: habían pasado 4 años desde la creación del primer Comité y tocaban otra vez elecciones. Los meses previos a las elecciones habían sido muy calientes: por un lado se estaba finalizando la negociación de un controvertido II Convenio Colectivo; por otro lado, un trabajador de CELLS había sido despedido en lo que la gran mayoría de la plantilla interpretó como una represalia por rebatir al Director tras su irrupción ilegal en una asamblea de Trabajadores. En ese contexto se crea CGT-CELLS, que gana las elecciones con una mayoría holgada. Para nosotros mismos, los resultados fueron una gran sorpresa (yo, desde luego, nunca pensé que me tocaría ser presidente del Comité). ¿Cuáles crees que fueron las causas de esos resultados?

P: Tú lo has descrito bastante bien, había un estado de excitación colectiva provocado por varios hechos como los que has descrito, que se unía a un cansancio generalizado de la gente del Comité, de forma que se vivía una sensación de “cambio de ciclo” que se evidenció a las elecciones.

C: En esas elecciones, la lista de CSC-Intersindical fue completamente renovada. Quienes habían sido representantes no repitieron ¿Por qué? ¿se habían quemado/agotado los que se fueron?

P: Estaban muy cansados, sobre todo por el hecho de que tenían que defender los intereses de los trabajadores ante la Dirección, mientras sentían que no tenían el apoyo de la mayoría, y se sentían víctimas porque algunos criticaban que habían tenido una actitud pasiva ante determinados hechos que se habían percibido como agresiones a determinados trabajadores. Yo creo que no era así, pero ya se sabe que en muchas ocasiones la realidad se puede ver desde muchas perspectivas, y la mayoritaria, en aquellos momentos, no era favorable a los miembros de aquel Comité. Por eso los resultados de las elecciones fueron los que fueron.

C: En la etapa 2009-2013, el Comité, fue bastante singular, en el sentido de que actuó unánimemente casi en todo momento. Esto es algo muy inusual (en la mayoría de los centros, las tensiones entre secciones sindicales consumen gran parte de la energía de los Comités de Empresa). Esto hace que mucha gente nos haya preguntado… “¿era todo tan bueno como se pintaba?” “¿De verdad estabais de acuerdo en los temas que se llevaban como Comité?”

P: Estuvimos de acuerdo en todo lo que surgió del Comité. Y cuando no nos poníamos de acuerdo, que fueron pocas veces, actuábamos como secciones sindicales. Administrasteis la mayoría con una gran inteligencia, y nosotros, como minoría, siempre nos sentimos escuchados. Ahora, tú sabes perfectamente que internamente teníamos muchas discusiones, a veces bastante agitadas. Pero creo que nunca se rompió una cosa básica: la confianza entre nosotros y el convencimiento de que, aunque tuviéramos puntos de vista diferentes, nuestros objetivos coincidían en lograr mejoras para los trabajadores. Por eso siempre se llegaba a acuerdos, y siempre se cumplían, y creo que entre nosotros reinó el “fair play”. Yo estoy muy satisfecho, de aquella etapa, y espero que vosotros también.

C: Por supuesto. Como dices, no era todo acuerdo inmediato, pero las discusiones siempre sirvieron para alcanzar posturas comunes más ricas en matices y con las que creo que todos nos sentíamos agusto. Pero en contraposición con la situación de entendimiento dentro del Comité, la actitud por parte de la Dirección y sus representantes hacia el Comité que yo presidí no podemos decir que fuera amigable. Yo recuerdo reuniones que iban desde lo cortés pero bloqueante hasta otras abiertamente hostiles o cargadas de descalificaciones hacia nosotros, por no entrar a valorar las actuaciones del entonces Director, que no cabían en ninguna escala de lo racional. ¿Crees que este clima hostil formaba parte de una estrategia deliberada por parte de los responsables de CELLS para neutralizar al Comité? ¿O era debido a su incapacidad para asumir que debían contar con los trabajadores en la gestión de Alba?  

P:  Mi opinión personal es que había una mezcla de muchos factores. Por un lado, creo que estaba la base que he comentado al comienzo, es decir, que se nos consideraba, al Comité, un estorbo, un problema. No se nos consideraba un elemento importante a tener en cuenta. Por otro lado, ciertamente, creo que había animosidad concreta del Director hacia determinadas personas –al menos esto decía él mismo en privado–, y finalmente, había una incapacidad colectiva –quizás deliberada, o quizás porque no sabían otra cosa– por parte de la Dirección de establecer canales de diálogo y de contacto para buscar soluciones a los problemas. Pero a pesar de todo logramos acuerdos como el de turnos de aceleradores y el de experimentos, o acuerdos para hacer progresivo el recorte del 5%. Sí que en determinados momentos hubo tensiones, pero visto en perspectiva creo que conseguimos unos buenos acuerdos.

C: Recientemente hemos oído al Gerente quejarse en público de la tensión a la que según él se ve sometido a causa de tener que reunirse con los representantes de los trabajadores… A mi , personalmente, y sin quitar importancia a esa posibilidad, me sorprende mucho la afirmación, viniendo de una persona a la que yo personalmente he tenido que aguantar salidas de tono intolerables mientras me reunía con él en el ejercicio de mis funciones como representante de los trabajadores. ¿Cómo valoras tú esas quejas?

P: Mi opinión personal es que esta queja es una respuesta a las críticas recibidas desde este blog. Tenemos que ser conscientes de que no todo el mundo encaja las críticas igual. Tú hablas de que has tenido que aguantar “salidas de tono intolerables”, pero en cambio no has hecho bandera de ello, porque sabes que esto va con el cargo. En cambio, otra gente quizás no puede hacer lo mismo. En el ámbito de las relaciones laborales, hay dos temas que son comunes a las esferas de actuación del Comité de empresa y la Dirección: Recursos Humanos y Seguridad y Salud. Por lo tanto, en estos dos ámbitos, encuentro normal que haya críticas y acusaciones cruzadas. Forma parte del juego de equilibrios que tiene que servir para mejorar el estado laboral, por eso los legisladores lo determinaron así. En consecuencia, las críticas y réplicas en estos ámbitos se tienen que entender en el marco de la dialéctica de las relaciones laborales, y creo que se equivoca quien se las toma personalmente. En definitiva, pienso que tendríamos que aprender entre todos a aguantar las críticas, y considerar que no se suelen hacer gratuitamente, sino que suelen tener fundamento.

Por lo tanto, entre todos, hay que estudiar las motivaciones de las críticas y réplicas, e intentar solucionar las causas para evitarlas en el futuro.

C: En 2011 Joan Bordas abandona Alba, con el agradecimiento oficial por “su contribución” al proyecto, pero sin siquiera exponerse a un acto de despedida con la plantilla (lo hizo “en la intimidad” con un grupo reducido de personas seleccionadas a dedo). Meses más tarde, tras varios intentos infructuosos de encontrar a quien quisiera hacerse cargo de la Dirección de CELLS, llega la actual Directora, y con ella se anuncian vientos de cambio. Las formas desde luego cambiaron para mejor, pero, ¿hasta dónde opinas tú que llegaron los cambios de fondo?

P: No lo sé, el tiempo lo dirá. De entrada, y esto ya es importante porque constituye un cambio cualitativo, han cambiado las formas. Ahora, ya veremos si el cambio es sólo cosmético o realmente se llega a un estado en que la colaboración entre el Comité y la Dirección se vuelve real. Creo que hay que esperar y dar crédito, todavía. Cómo dijo alguien, el sincrotrón es como un gran transatlántico, y los cambios de rumbo son lentos.

C: En mi opinión la Directora es muy consciente de los problemas estructurales de CELLS, pero algunos de ellos parecen no haber sido abordados. Creo que eso sólo se entiende si se considera que hay una “vieja guardia” que tiene mucha influencia y mucho interés en mantener el status quo heredado de la administración anterior… ¿Crees que eventualmente se solucionará este problema?

P: Por lo que veo, la dirección está abocada a gestionar un día a día muy absorbente, y esto a la fuerza retarda cambios en los temas de competencia del Comité. Y, ciertamente, hay un estado de opinión en determinados ambientes que no es nada favorable al Comité. Es un estado de opinión que viene de lejos, y que probablemente surge también de muchos convencimientos individuales previos. Hay que tener presente que la cultura laboral, la cultura sindical, en nuestro país, no está generalizada. Aparte de determinadas minorías sensibilizadas, la mayor parte de la sociedad ni entiende ni quiere entender el papel de los sindicatos, ni de los Comités de Empresa. Y la actual hegemonía neoliberal no ayuda en este sentido. Por lo tanto, es lógico hasta cierto punto que mucha gente, en CELLS, mire al Comité con recelo. Pero como yo siempre digo, estas cosas se curan con el tiempo y con el trato. Desde el Comité hemos demostrado que sabemos luchar por los derechos de los trabajadores de CELLS, y que sabemos llegar a acuerdos con la Dirección que siempre mejoran las situaciones de partida. Y podemos estar discutiendo si un acuerdo se cumple o no en ciertos detalles y aspectos, pero en general creo que es una evidencia que el trabajo de los Comités –desde el primero que se creó hasta el último– ha sido benéficiosa. Y esto tendría que servir a la Dirección para no sentirse amenazada por nuestras propuestas y sugerencias, porque las hacemos con buena intención.

C: Los responsables de CELLS se han han mostrado siempre muy incómodos ante el debate público sobre sus actuaciones. En este sentido, SinControl (y antes la web de CGT-CELLS) ha levantado ampollas en varias ocasiones. ¿No debería el debate público sobre un centro público estar mucho más normalizado? ¿Qué crees que les lleva a tener ese temor al escrutinio?

P: Antes he hablado de la carencia de cultura sindical de la sociedad. Creo que estamos en el mismo caso. Hay también, socialmente, una carencia de la cultura de la transparencia. Venimos de donde venimos, y las tradiciones son difíciles de cambiar, pero si queremos ser una sociedad democrática y evolucionada, hay que ser más transparentes. Y esto pasa necesariamente por exponerse a la crítica, saber gestionarla, y utilizarla para mejorar. La persona que nunca dice “me he equivocado”, difícilmente mejorará. Como científico, sé que la localización del error es el primer paso hacia la corrección y el éxito. Nadie tendría que ser castigado para equivocarse, pero sí que lo tendría que ser por negarse a reconocer que se ha equivocado. Dicho esto: cualquier herramienta de expresión me merece el máximo respeto, y la web de CGT-CELLS es una herramienta de expresión que hay que respetar y saludar. Ahora, esto también es un riesgo para vosotros: cuando uno critica una cosa en público, no sólo está señalando un error de otros, sino que también se retrata a si mismo. De aquí viene que no tenga la misma credibilidad una revista satírica que una revista de opinión o una revista informativa. Hay que saber modular las críticas.

C: Cierto. Y ese es el aspecto que más debate origina durante nuestro proceso editorial… En fin, llegamos a 2013 y las siguientes elecciones sindicales, en las que CSC recupera la mayoría del Comité y tú pasas a ser el nuevo Presidente del Comité de Empresa. ¿Qué tal se lleva esa responsabilidad?

P: En general me gusta, sobre todo cuando tengo la oportunidad de ayudar alguien en concreto en algo. Lo que más me desagrada es el “trabajo burocrático” que comporta. Pero no me puedo quejar.

C: Con el cambio de composición del Comité y la nueva mayoría, ¿ha cambiado en algo la relación entre las secciones sindicales respecto al anterior periodo?

P: Yo personalmente creo que no, pero no sé como lo veis vosotros... Por lo que a mí respecta, creo que en la anterior etapa establecimos suficientes complicidades y vínculos como para garantizar una relación fluida y natural entre todos los miembros del Comité. Yo particularmente no he notado ningún cambio.

C: En “Radio Patio” (el principal canal informal de circulación de información/rumores en CELLS) se comenta que entre algunos de los responsables de CELLS se daba por hecho que con CGT-CELLS en minoría, el Comité dejaría de  “molestar” en algunos temas incómodos para la Dirección (como por ejemplo, la gestión de la Prevención de Riesgos) ¿Qué tienes que decir sobre esto?

P: Pues que los que propagaron esta opinión no tenían ni idea de cómo funcionábamos internamente. Todo lo que decidíamos como Comité lo hicimos de forma consensuada, y por lo tanto aquello que se inició entonces, continuará ahora. Ahora, si alguien se puso contento con el resultado electoral, pues fantástico. Siempre es mejor negociar con gente contenta que enfadada.

C: Pep, tú que has conocido todas las etapas del Comité desde su creación, ¿crees que ha habido una evolución en el perfil o la actitud de los representantes de los trabajadores? ¿y en la de los interlocutores de la empresa?

P: El perfil de los representantes de los trabajadores depende mucho las personas concretas que hay. La forma personal de ser influye mucho. Ahora, una cosa es la imagen y otra el fondo. Y en esto creo que no ha habido tantos cambios. Quizás con el tiempo hemos ganado en experiencia, conocemos mejor  a la Dirección, y por lo tanto podemos enfocar los problemas de forma más resolutiva. Pero creo que la manera de ver las relaciones laborales no ha cambiado, a excepción de los dos representantes independientes del primer Comité, que no querían tener nada que ver con sindicatos.

C: ¿Cómo valorarías la implicación de la plantilla en los problemas de la empresa? ¿Has visto una evolución también?

P: Ahora hay más conciencia de grupo, a pesar de que la plantilla se ha renovado mucho los últimos dos años, y creo que aquel sentimiento antisindical del principio va desapareciendo. Ahora se ve normal la existencia del Comité entre los trabajadores, y de hecho en muchos centros de investigación de Cataluña se están creando Comités de empresa parecidos al nuestro, cuando hasta ahora no había.

C: ¿Cuales son tus prioridades inmediatas respecto a la representación de los trabajadores? y ¿cual sería tu objetivo principal a medio-largo plazo? ( y dado que parece que la Dirección sigue fielmente nuestra publicación, ¿hay algún mensaje que quiseras aprovechar para transmitir?)

P: La prioridad principal es establecer canales sólidos para solucionar los problemas laborales que se presenten de forma rápida. Además de esto, hay temas “históricos”, como la carencia de documentación, que posiblemente tendremos que dirimir a los tribunales, con resultado incierto, o el regreso de la paga extra de la navidad del 2012. En cuanto a los mensajes, ya lo saben: que nos gustaría que estudiaran sin prejuicios las propuestas que les hemos hecho llegar sobre teletrabajo, retribución flexible y precio progresivo del menu del restaurante, porque creemos que si se implantaran –y podemos discutir los detalles– resultarían en una mejora muy importante del clima laboral. Creo que son propuestas muy trabajadas por nuestra parte y que nos gustaría discutir punto por punto con la Dirección.

C: Antes de terminar, queremos darte nuevamente las gracias por esta entrevista y desearte mucha fuerza en esta nueva etapa.

P: Y yo os deseo mucho acierto en este blog, que veo como una herramienta necesaria para exponer las diferencias que tenéis con la dirección en los temas de ámbito laboral.